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人資經歷跨產業,到底是加分還是….

           人資經歷跨產業,到底是加分還是….-人資

文/史拜先生
 

自從踏入人資領域,常被周遭親友當成職涯發展的諮詢對象,碰到轉職問題,會跑來徵詢史拜的意見作參考。最特別的經驗是,曾有同一工作單位的人資同事來詢問我,得到了一個很好的工作機會,但到底該不該換跑道? 原來~當局者迷,人資從業人員自己也會有轉職問題的困擾,就算是自己的專業,碰上換工作這件事,和常人一樣,難免會舉棋不定。就像是算命仙算得出別人的榮華富貴,卻算不出自己的劫難困厄是一樣的道理。

 

小人資都會碰到的問題

同事的問題也是其他人資朋友常遇到的。目前任職的公司是一個傳統製造業的大型企業,擔任人資工作一年半的資歷,人資單位每位同仁平均要服務公司兩百位員工,由於公司是屬於勞力密集的產業,為能有效降低勞動成本,因此生產據點多設在東南亞地區等四到五個的國家。
 

人資同仁除了要各自負擔繁重的人才選用育留工作外,還有在管理部門裏最常見,包山包海的庶務性工作。問題來了:研究所畢業後就投入職場工作的小人資,長期埋首電腦前算加班費;奔波國內各個工廠間做教育訓練;永遠有做不完的績效評核表格,而這些終於成了壓垮駱駝的稻草。於是當他得到一個連鎖餐飲集團的聘任邀約,馬上就陷入天人交戰之中。

 

跨產業的人資領域大不同

聊過他對目前工作的想法後,我為他做了以下分析:連鎖餐飲集團屬於服務業性質,集團營運上強調快速展店及佈點,才能在消費市場上搶得客源先機。因此需要充足的人力資源可調派,及對餐飲內場服務的人員施以專業有效的教育訓練。
 

反觀現職的製造業公司,需爭取降低勞動成本的空間,勢必走向訂單大型量產、國際化擴張產線的原則,人資需要因應企業在全球佈局的策略,必須熟稔各國勞動法令,擬定人才培訓計畫,才能協助專業經理人整合組織;運籌帷幄。
 

可以明顯比較出來,同樣是大型企業但因為產業類別、發展策略不同,人資所負責的工作有很大的差異,但是若具有跨產業的工作經驗,可以補足之前沒有接觸過工作內容,讓一個人資工作者的職涯經歷更加完整。

 

基礎訓練之必要,先求廣度再提升深度

根據觀察,新鮮人的職能訓練中,不論是哪個領域的工作內容,幾乎無可避免的需要經過大量的基礎操作訓練,透過工作中的操作練習來熟練整套作業SOP,模擬毎次的問題解決方案。這樣的訓練可以讓專業技術提升到熟手的階段。初入人資領域的工作者,選、用、育、留要學的基礎操作層面非常廣,在大型企業中,蹲三五年練基本功是免不了,要晉升到管理職大概得累積至少五年以上的人資經歷。因此只要是人資領域的工作內容,不妨先廣泛涉獵,具有初步基礎後,再定位自己所擅長或有興趣深入學習的區塊去加強。
 

不停的儲備人資專業能力,相對是在提升自己的核心競爭力,工作要不要換產業不是最重要的,重點反而在於你的專業度夠不夠,當公司需要你貢獻專長時,是否能承擔重任;順利達成任務。如果具有足夠的專業和資歷,不怕沒有舞臺。因為不管在哪個產業裏,人才永遠都是炙手可熱的。



 

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熱門回應

年輕就是本錢~多拓展視野對自己應該是很有幫助的

我認為是加分的!

雖然換產業要重新熟悉環境,但對於預到同樣問題時,自己就有能力解決了!

換產業不錯啊,不同產業有不同產業的管理模式,可以增加不一樣的經驗

如果自身累積的人資專業足夠,那其實對於換產業而言是加分的吧!

(個人淺見)

其實, 不同的行業領域與職務領域大大不同

有的職務適合在某個產業深耕, 轉換行業等於從0開始

有的職務則可以轉換不同行業, 甚至可以因此累積更多技能與能量

 

我個人的見解是, 與該行業核心技術越貼近的職務, 其轉換行業困難度越高

當然相對的這類職務的專業程度, 與薪酬也相對較高

舉例 IT 產業的研發人員, 你要他換個產業換個產品, 幾乎就是如隔山了

再舉簡單點的概念, 設計衣服的改去設計鞋子, 幾乎也等於是要重學了

而相對的, 賣衣服的改行去賣鞋子, 困難度就沒那麼高了吧

 

業務,  會計, 人資 等等職務, 都有其專業, 但其專業是來自職務, 而非行業

所以這方面的人才若可以轉行, 是有機會跨大視野, 向不同機遇挑戰

 

話說回來, 人生的機遇很難說, 自己有無充分準備, 有無遇到貴人, 生命有何轉折

一切的一切都會影響到職涯的選擇

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