做個有溫度的HR
面試不只是企業評估應徵者，能否成為合作夥伴的機制，應徵者同時也能藉著面試過程，逐步評估招募的企業，及其所提供的工作內容適不適合自己?能否與自己的職涯規劃作結合。企業裏擔任招募工作的人資，可說是應徵者與企業接觸的過程中，所碰到的第一個人。我們常說”第一印象是最重要的”，人資工作者若能在整個面試活動的運作裡，讓應徵者留下良好印象，相對應徵者日後的到任意願，也就會大大提高。
企業人資就是扮演這樣重要的角色!
我們都有過這樣的經驗:當您走進商店裏，如果迎面而來的店員板著一張臭臉，對顧客表現出愛理不理的樣子，相信您不會有消費的意願，以後應該也不想再光顧這家店了。
因此，人資工作憑藉的不僅僅是專業能力，更重要的是”服務”的態度。
史拜曾有一位人資同事，在工作連繫時習慣以即時通系統或是電子郵件來解決，即便與其他同事的座位近在咫尺，他仍堅持透過skype用文字互動，既不需與人面對面亦無需開金口。
舉凡招募連繫到績效面談，他都可以躲在電腦螢幕前用”彈指神功”完成。碰上人事管理問題，就在email裏貼勞動法令或公司規章，建議主管依法辦理最快速。他的論點是:規定就是規定，多說無益，就法論法可節省時間，省得增加自己工作惹上有的沒的麻煩。姑且不論工作成效如何，但光是他排斥與人接觸溝通，光想以自己的方式來完成工作，就可說是個不及格的人資。
在這個網路通訊如此發達的年代，也許人跟人之間不再需要見面，就可以用臉書知悉親朋好友的一舉一動。不需要開口就可以用Line交辦工作；互通訊息。正因為這樣，願意付出心力與同事面對面溝通意見，關懷同仁的職涯規劃或工作問題的用心，愈發能夠貼近人心。
在我自己的工作的經驗裡，人資管理部門需要提供員工的協助，以勞健保、請假辦法、加班；薪資核算等，最基本的勞動權益諮詢為大宗。舉例來說:我接到員工詢問育嬰留停假申請辦法的次數頗多，如果是員工自己的問題，通常我第一個反應會先恭喜同仁晉升新手爸媽，再開始了解目前預產期或新生兒托育照護的安排，並安慰一下同仁懷孕或育嬰生活的辛勞，接著再依剛剛所接收到的資訊，並且結合政府育嬰留停的法令規定內容，來解說員工可以選擇的請假方案，提醒他們在請假期間可以獲得的補助及資源，再讓他們回去與家人討論最後的答案。所以史拜所任職的企業裡，申請育嬰留停的員工比例占申請生育給付人數七成，且留停後復職比例更高達九成，有效的降低育嬰問題造成的人員流失，可稱得上是勞資雙贏。
所以人資工作者應該要有的基本認知是…
我們所扮演的角色不只需要在企業與員工之間取得平衡，還需要拿捏法令與人情的分寸。擅於運用我們熟稔勞動法令的長處，結合剛柔並濟的身段，用關懷的方式來敞開勞資溝通的大門，我們不是刻板印象裡、老闆的打手，也能站在促進勞工權益的立足點上、幫助公司獲益。多點用心；多點同理心，相信人資工作絕對可以做得更有溫度。
文/ 史拜先生
人資管理部門需要提供員工的協助，以勞健保、請假辦法、加班；薪資核算等，最基本的勞動權益諮詢為大宗。所以如果部門內有不適用的人員，還是希望以輔導為主，而非看來是用逼的方式把人逼走，如果人員抗壓性異常，患上精神疾病等，後續衍生的問題就更多
心態的調整也非常重要，從招聘的角度求職者找工作，HR找人選，雙向選擇，互相的尊重與溝通非常重要，從公司與員工關系的角度來說HR是需要站在公司與員工的中間立場考慮問題，盡量平衡，如只考慮公司，或只考慮員工都不是合格的HR
我是覺得 HR本來就不該那麼死板, 只透過打字溝通是不可能的
至少我HR工作多年, 其實花了很多時間就是溝通, 這是HR的基本
但是, 絶對不要忽視文字溝通與記錄, 或者一切只停留在口說
因為我們除了員工關懷, 還有非常多的工作是與同仁的權益息息相關的
這些都最好明確化并有書面佐證, 才不會自失立場或是難以收拾
從招募, 邀約面談, offer內容確認, 到考核或薪資等等, 都是必要的
我的做法一般有兩種;
1. 不管電話或當面溝通, 談好後, 事後再去封 mail把所談內容摘要, 也請對方回信確認
2. 可能要溝通的事項較多, 我會先打完要溝通的事項, mail過去, 給一小段讓對方消化的時間, 再去電或當面與對方溝通講清楚
現在還有很多工具, 諸如 Line等等, 要善用, 但是不要被工具制約