文/海梨

不知道身為HR的你，有沒有感覺HR設的KPI常被公司高層認為沒有實質價值、以及業務上的幫助？舉例來說，招募常見KPI為到職率要80、離職率小於10，或某個徵才的執行圓滿等，思考一下，顯示的資料，和公司業務、ROI真的看不出來連結度，就是所謂的落後指標。
 

實際想想，到職率80看得出來你找的人對公司有幫助嗎？重要的是，要檢視負責的職務是否為關鍵職務，而關鍵職務是指影響公司組織的未來策略，一定非找到不可，才能對公司的成長有所助益。

離職率以整體來看，產線直接人員流動率較高，也是算進離職率中，這些直接人員工作難度高嗎？會影響產品品質嗎？KPI記得要從策略、經營角度出發，看看哪些關鍵職務是不可離職、要常關心的，例如公司重要的資深業務人員、關鍵產品的研發人員、產線訓練組長等，這些人離職才是要設於KPI重點中，另外離職普遍原因大部份都是主管，例如領導風格不適應、不與部屬溝通等，主管的KPI也應背負部門離職率，如此才會認真留意部屬的狀況，沒有理由人被主管搞走，黑鍋永遠要HR背吧。

至於徵才活動的圓滿，什麼叫做圓滿？大家開心就可以了嗎？要比照產品展會一樣，統計拿到多少有效客戶資料，故徵才活動需明訂有幾個有效List，有多少比率是目標經驗或科系，多少比率可用於今年的職缺，如是主打知名度的活動，看粉絲團多少人分享、討論訊息，或有幾家媒體曝光、人力銀行、公司網站求職率是否有增加，都是可以有效評估這些活動的指標，而不會像大拜拜，走馬看花，拜完就結束，高層當然會說看不出價值。

HR的KPI設定也往往會隨著高層的經營方向做策略執行，這裡要舉一個負面的案例，某公司董事長曾說：「為什麼員工不能像當義工來公司做事，就像去慈善團體一樣做公益，這樣公司就可以永續經營了。」因為無法做到不發員工薪水，但讓員工薪水低到不行還是做得到的，於是HR有一項KPI是降低人事成本，面試人的條件不是看能力、經歷符不符合職務條件，而是看他的薪水夠不夠低。

結果是，公司能用建教生就用建教生，行不通就改用派遣，盡其所能地以減少人事成本，結果費用約70的人事成本成功下降至40~50，但利潤有增加嗎？答案是沒有，由於人員素質低落，生產的產品品質不斷被客訴，客訴回來的問題又無法做根本性解決，利潤愈來愈低，董事長就愈要求成本降低，人員也因此不斷快速流動，形成一個惡性循環。

經營層的想法，真的會左右一間公司所有KPI設定，進而影響公司壽命，此時你會說HR能做什麼？積極做法是上層下達不合理KPI時，應先與高層說明利害關係，分析長遠的後果，也許可以試看看潛移默化，高層真的要一意孤行，消極做法是由於預期得到這間公司的未來，早早退場，找到更好的環境，也是一個良禽擇木而棲。

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