圖片取自：flickr / Ralph Hsu


文/曹新南

「HR是公司勞資雙方溝通的橋樑」，我想，多數人的想法都應該是這樣的，一般HR也應是秉持著這樣的認知去執行工作。問題是，當公司與員工之間發生爭議時呢，是要站在資方？還是勞方的立場？

勞資爭議也是人資工作的處理範圍，多數HR都會碰觸到這樣的議題，當然，爭議事件有大有小，比較多的應該是不適任員工的離退處理。

站在資方的角度，不適任員工當然要趕快請其離開，避免公司的損失；可站在勞方的角度，這不適任可能都是有爭議的。

碰到要請其離開的員工，實際執行免不了都是HR的事，您會柔性勸退請其自動離職，避免公司付出資遣費？或是只要公司要請其離開就直接資遣？

當然很多時候是要看實際案例與狀況，但這也體現出資方與勞方不同的觀點與立場。我碰過有的例子是只要覺得不適合，就直接依法定時間預告並給資遣的，也碰過有資方的立場是請到不適任員工已經造成公司損失，還要再付資遣費實在不甘心的，因此人資單位受命與部門主管共同勸退員工的。這涉及到企業文化與勞資雙方立場不同。

除了個別的員工資遣處理，當然也有整批的，也有勞動條件要變更而導致勞資雙方對立，進而需要處理的。

問題回來了，HR扮演的真的是雙方之間的橋樑嗎？若是立場差異大到必須選邊站呢？你該站在資方這邊，或是勞方這邊？或是看哪一邊比較合法合理？

一般的做法，我們仍需從守法的角度出發，若是資方所為已經不合法了，還是要善盡HR角度予以據理力爭。我常會做的方式是將做了這事的利弊得失分析給老闆聽，不管是因違法而衍生的勞資或法律問題、主管機關的裁罰、窮於應付的勞動檢查，或是商譽與形象的損失等等，將法令問題轉化為經營者語言講出來。絕大多數的資方企業家其實最討厭的就是底下動不動就拿法令反對他，所以必須要適度的轉換語言。

但是，若是資方要求在合法的角度，降低勞工的勞動條件或相應的福利呢？這基本上沒有違法，只是會影響員工的工作熱忱、企圖心、忠誠度等等態度指標。這就要透過滿意度等等方式來與老闆溝通了。

不過講回來，HR做的事真的是扮演橋樑，溝通爭取員工福利嗎？個人以為絕對不是，人資的角色說白點還是企業主找來處理人的問題而產生的，幫員工爭取勞動條件與福利，目的也是為了協助提升員工滿意度、向心力，提高公司的競爭力，產生盈餘與利潤。說白點，就是白手套的工作。

所以，不管公司政策如何，在不違法的前提下，HR仍然要執行公司的意志，只是要把相關的計畫與配套完善，而不是粗暴的執行老闆的原意，產生反效果。

所以，假設在面對罷工這種事，不管內心是支持或反對，在HR這工作崗位上，所要代表與執行的，仍應是資方的角度，當然如何推行順利是技巧與細膩度問題。

若是HR在這種爭議事件中，不代表資方，反而代表勞方立場，這反而是有虧職責。正如同此次華航企業工會被譏為「閹雞工會」一般，工會高層沒為勞方發聲，而是一再對資方的條件讓步，才導致空服員多次反應未被處理後，另外至桃園市另組工會而發動罷工。這就是該扮演的工會角色沒辦好。

非關道德或其他，只是純粹從職責的角度來談，HR的立場還是要站在資方角度，只是身在衙門好修行，可以在這中間扮演很好的潤滑角色。但當企業主一意孤行的一再違法時，我想大家也會有所抉擇的。不是嗎？