答：
1.依勞動基準法(以下簡稱勞基法)第9條略以：勞動契約分為定期契約和布定期契約兩種，除人員雇用條件不同外，其餘勞動條件均係一致的，需符合新休勞基法第36條一例一休之規定。
2.爰此；週一至周五連續上班五天，週六即為休息日，其加班費給付標準如下：
(1)工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。
(2)前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。
(3)因此週六出勤5小時需以8小時計算加班費，以您公司的計算方式(時薪x1.33x工作時數)是絕對少算的。
3.另週日如未採變形工時調整例假日,則週日出勤依法除天災、事變或突發事件外，是不能出勤加班的，如果週日出勤就屬違法了。
定期契約人員也適用勞基法，如一周已經上班5天，第6天上班就是休息日，要給休息日工資及加班費，依照您的算法是少算的，上班5小時應計算8小時，前2小時算法是1.34，後6小時為1.67。
定期契約人員一樣適用勞基法所有規定,自無疑義,
週六或週日舉行的測驗,如果是週六或週日(二日)都出來,就要看公司是否有採用變形工時,如果沒有採用,那自然就是違法。
如果單日是休息日出勤的話,5小時應該要算8小時,計算方式為:前二小時為1又1/3倍,後6小時為1又2/3倍。因此,公司的加班費計算也是有問題的。
一例一休的規範並不因定期契約而有差別
同樣每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日
只是對月薪制與時薪制的加班費計算方式有所不同
如果例假日與休息日有可能出勤，則勢必要事先徵得勞工同意並調移
且必須遵守「不得連續工作逾6日」的原則
若要突破連續工作6日，除非公司採用四週變形工時制度
假設貴公司週日為例假日、未採用變形工時、例假日與休息日也未協商調移
則週日出勤必須有天災、事變或突發事件為前提，否則公司已經違法
週六則須以休息日加班費率計算，出勤5小時要以8小時計算加班費
（計算方式可參考：『曹新南專欄』勞基法4種加班費精華問題整理）
以您公司的計算方式(時薪x1.33x工作時數)是絕對少算的
- 休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上。1.33低於一又三分之一，應以1.34或1.334計算才合乎法令規定。
- 1.34只是前兩小時，超過兩小時應以1.67計算
- 出勤5小時須以8小時計算加班費
建議您可向公司反映，並爭取應有的權利
