勞基法新施行細則 搶先告訴你
文章來源 曹新南
勞動部預告版本 <- 條文點此下載
一例一休法令修改後，造成許多民怨，在法條解釋上也有許多疑慮，所有人都引頸期盼的勞基法施行細則，終於正式預告了。
本次修改，共計增刪了16條文，算是勞基法施行細則實施32年以來，修改幅度最大的一次。
其實，一例一休實施後，勞動部就已經先以勞動部105年12月30日勞動條3字第1050133033號令，廢止施行細則第二十三條、第二十四條第二款及第三款規定了。
其中，第二十三條是勞基法第三十七條的國定假日，已不再適用。
而第二十四條第二款與第三款：
二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。
三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主
應發給工資。
這兩款也因為與勞基法第三十八條特休規定有牴觸所以廢止。
可參：勞動部廢止施行細則第二十三條、第二十四條第二款及第三款規定
另外，勞動部其實也廢止了相關的函釋，在勞動部106年1月18日勞動條3字第1060130075號令中，就共計廢止了與新法牴觸的15條函釋。
講回來，這次勞基法施行細則修改，大概不外乎兩個重點，一是特休給假方式，二是工資明細與出勤記錄。
特休給假方式，可採週年制、曆年制、會計年度制三種方式來執行。
其實大家都知道，我一直積極鼓勵改採員工到職週年制來計算，表面上很繁複，需要每個員工個別計算他的到職週年日期，再看是否有未休工資要折發。
可是事實上，依照每個員工到職週年的方式，是最為精確，對勞資雙方都好的方式，不會多給，也不會少給，更少了猜忌。
而曆年制，即使沒有新修正的施行細則，我們也不會說曆年制違法，而是在新法實施之後，採用曆年制會比以前更麻煩。
怎麼說呢？
勞基法第三十八條第三項：「雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。」
所以，還是要在每位員工到職滿半年、一年、二年...各條件達成時，要做通知。
勞基法第三十八條第四項：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」
所以，雖然是用曆年制依比例給假，但是每個員工到職週年滿時，還是要算一遍前一年度的有沒有休完啊。
勞基法第三十八條第五項：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」
每位員工休了哪幾天的日期、到了到職週年時還有幾天未休、折發多少工資，這三個數字，也都是要在到職週年的下一個發薪日要給員工的。
因此，舉例員工在106年7月1日到職，在107年1月1日到職滿半年有3天特休假，然後在107年7月1日到職滿1年可再有7天特休假，若採用曆年制算法，應該是107前半年的3天加上後半年依比例7天的一半3.5天，合計6.5天；然後108年前半年3.5天，再加上下一年度滿兩年10天的照比率給予5天，合計8.5天，以此類推。
所以，該員工107年共有6.5天特休，若是這員工打算積假一起休，或是未被提醒忘了休，當他107年6月30日到職滿一年了，前面的三天都沒有休。公司若沒有折算工資給他，這樣有沒有問題？
若還是要每個月計算每個員工到職週年的未休工資，才不會觸法，那麼不管用曆年制或週年制，不是更麻煩嗎？
而且，每家公司的曆年制給法都不盡相同，到最後還是要回歸到每個人的到職週年都要驗算一遍。
所以，我一再講，曆年制並不違法，但是除非完全優於勞基法提前給假，否則很容易在員工到職週年時，未折算工資而觸法。相對的週年制反而變得單純而公平了。
至於另外的有關工資明細與出勤記錄，基本上問題不大。
工資明細可以書面、電子資料等型式提供，這其實很多企業都已這麼做了；
出勤紀錄方式也不限書面，簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識（如指紋）、電腦出勤紀錄或其他可記載出勤時間之紀錄等方式皆可，這基本上也符合我們之前的說法，只要有確實可記錄的方式皆可行。
問題是，這次一例一休仍然還有很多未解的問題，似乎施行細則都沒有談到，當然，最主要是這些疑慮，大多數是要修改母法才能解決。母法未動之前，細則也不可能踰越母法而擴大解釋。對於施行細則，實在不用報太大期待。
至少還有這些問題啊：
一例一休 多少誤解假汝之名而行？
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