慣老闆常用4手法

剝削勞工4大招...

文／許祐豪

勞資爭議諸多問題都來自「壓榨員工」而來，而近年來勞權意識抬頭，「慣老闆」spoiled boss成了反諷剝削勞工老闆的代名詞。

剝削勞工4大招

加班換補休，但補休沒得休

許多企業為了想省錢，要求員工簽署加班補休同意書，名義上合法，但等到勞工真的想換補休的時候卻百般刁難，甚至勞工未有業務代理人就無法休假，導致有工作5、6年，積假破百日的誇張案例，事實上依目前的交換規則加班換補休是1:1，而加班費卻是1.34或1.67以上，在制度上老闆已占便宜，勞工若同意加班換補休，切記應於當下設定何時何日補休，才能確實保障自身權益。

高薪低報，影響勞工保障

規避企業提撥勞保額度，精打細算下，許多老闆都以高薪低報來設計聘用人力的薪資結構，最常見的方法就是採最低投保薪資計算，明顯違法，還須背負刑事責任，薪資結構透明化才能保障勞資雙方的權益，為了精省人事成本，真的能壓縮多少營運壓力呢？

自認為責任制

「我們是責任制唷！」這句俏皮的話，也是各大慣老闆最愛的一句話，其實是否為責任制，並非老闆說的算，需經過政府認證核可符合勞基法84-1條適用的產業，才能稱自己的工作產業為責任制。

不過上有政策下有對策，責任制早已被慣老闆研發出不少新花招。

「上班打卡制，下班責任制。」

常見手法１－回家作業

出了社會之後，上班就如同上課一般，下課時多少要帶一點回家作業回家，在公司未完成的工作，為了規避加班，請員工回家延續未完成的工作事項。

常見手法２－下班時先打卡

鑽勞檢漏洞，時間一到要求員工先打下班卡，打完卡之後再回崗位繼續工作，看準了勞檢只會看打卡紀錄，只要準時打卡就沒有違法紀錄。

責任制施行應相對於薪資結構考量，當員工認定付出與回報不成正比時，員工流動率自然會增加，相對於台灣的中小企業運作模式，聘任人力的週期過短，成為平均壽命不到13年的原因之一，因為人力流失，工作銜接都需要時間，相對的企業營利的機會就變少了，勞工並非免洗筷，而是經營企業的最大資產。

制定無效的勞動契約

與員工簽署勞動契約很重要，相對了有許多老闆自訂了許多看似合理卻不平等的條約，要求勞工簽署，事實上若條文與法令有違背，基本上就是違法的，重點並不在於那些被迫簽署的員工，而是在於那些訂立合約的老闆身上，近日也傳出不少令人百思不得其解的勞資議題，其實為何會衍生出這樣的問題，往往只是因為老闆認為勞工不懂法令。

結論

勞資糾紛何其多，其實無論求職也好、求才也罷，用人唯才是重點，企業用人選才應站在營運結構的成面去看，人才是公司生產力的來源，珍惜用人才不會因小失大，企業才能建立且維持良善的經營模式，與其斤斤計較，不如與勞工比肩同行，才能共創勞資雙贏。

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