美國商會白皮書的人資5項建議

台北美國商會2017台灣白皮書-人力資源部分5項建議

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以下為引文內容

建議一: 擴大工作時間之彈性

依行政院主計總處民國（下同）103年人力運用調查統計結果綜合分析指出，我國有將近百分之四十五的知識型白領工作者，其與雇主間合意勞動契約已非單純以勞力付出時間長短為其工資高低評價之依歸。自勞動基準法（下稱「勞基法」）73年立法施行以來台灣已從傳統勞力密集經濟，走向知識、跨國及網路數位經濟。現行勞動法規以傳統勞力密集經濟模式規範勞雇關係，已不合時宜。台灣已進入高齡及少子化社會，企業欲提高勞動生產力，以員工兼顧家庭照顧與工作平衡為出發點，本委員會強烈建議修改勞基法、擴大工時制度彈性，以提升員工士氣及工作滿意度。

1.1 將四週彈性工時開放至各行業

勞基法第30條之1（四週彈性工時）所稱「中央主管機關指定之行業」，應採取原則允許，例外限制之作法。現行適用該條之行業過於狹隘，實務上各行各業均有彈性調整工時需求。再者，彈性工時須經工會或勞資會議同意，在勞工權利受保障之前提下，給予勞雇雙方彈性安排工時之空間，亦不損及勞工權利。

1.2 擴大勞基法84條之1適用人員範圍

薪資水準在一定程度以上者，應已非需藉由勞基法強制規定保護之弱勢，現行規定過度限制其工作時間，反而損害其權利並造成不便。因此，應就高所得者之工作時間給予彈性安排空間。本委員會建議勞基法新增規定或由中央主管機關發布新函釋：薪資所得逾行政院主計總處公布各業平均薪資之三倍並符合勞基法第84條之1各款情形任一者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。

建議二: 增進加班規定之合理性

2.1 「突發事件」之合理定義

勞基法現行規定下，雇主因天災、事變或突發事件有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。雇主因天災、事變或突發事件停止勞工假期，應於事後24小時內詳述理由報請當地主管機關核備。惟上述「突發事件」欠缺明確定義，使企業無法合理預見主管機關判斷標準，企業認定之「突發事件」亦有可能事後被主管機關駁回，大幅增加其法遵成本。

各行業分別有其行業特殊性，「突發事件」亦難以統一標準定之，應由最清楚公司經營需要之管理階層決定之，並賦予工會或勞資會議同意權利，保障勞工權利，使勞雇雙方就「突發事件」均享有合理可預見性。

2.2 加班時數上限（46小時）應依照實際工作時數計算

105年12月21日勞基法修正大幅提高加班費標準，使勞工可就高額加班費及實際休息間進行選擇，用以保障勞工權益。若企業願支付高額加班費使其勞工工作，可見確實有迫切人力需求。再者，勞基法24條修法意旨本在於提高加班費增加勞工福祉，亦不應限制勞工選擇取得高額加班費權利。故就勞工及雇主雙方之權益及實際需要考量，加班時數上限宜就勞工實際加班時數計算之，不受勞基法24條第3項「休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計」規定之影響。

2.3 明定得於工作規則或勞資契約內約定：加班之事先核准及舉證責任分配

雇主有掌握人事成本支出數額之必要性。因此，本委員會建議勞基法或其施行細則明定：得於工作規則或勞資契約內約定員工加班應事先經雇主核准，使雇主得預見其人事成本支出；員工自行加班時，雇主無法得知員工是否確實進行工作必要事務，亦無法得知公司是否確實需要員工加班，故若經勞雇雙方同意，應由員工舉證加班之事實。

建議三: 放寬特別休假之管制

3.1 放寬預排特別休假規定

實務上事業單位有預排特別休假（下稱「特休」）之需要，以便預見人力需求及合理安排各勞工工作時間，勞工亦得事先合理安排其特休時段，故於不損及勞工權益之前提下，應准許員工有預排特休之彈性。再者，部分行業因相關規範要求，須要求員工預排特休。舉例而言，銀行業因業務性質，受主管機關高度監理。相關規範即要求銀行訂定休假制度或要求員工應安排一定天數之連續休假，以達到內部控制上偵測及防範內部舞弊之目的。因此，本委員會建議勞基法明定：雇主得要求勞工預排特休假，但如勞工有必要情形須變更預定，雇主無正當理由不得拒絕。

3.2 放寬遞延特休規定

105年12月21日勞基法修正意旨即在於保障勞工休息權利，自不應剝奪勞工欲選擇實際休息之權利，現行規定強制未休之特休一律折現，實有違立法意旨。

未休之特休屬於雇主對勞工所負債務。依民法規定，有數種給付方式之債務，原則上應由債務人選擇以何種方式給付；雇主亦得以「遞延特休」之新債抵償「未休特休」之舊債；況就債權時效觀之，未休之特休債權應有時效保障，亦無必須在當年結清之理。

本委員會建議，在對勞工無不利之情形下，法令應賦予勞雇雙方協商選擇遞延特休權利。

3.3 放寬未休之特休折現規定

為避免員工累積特休假換取薪資，變相曲解特休之美意，本委員會建議應依循過往之行政及司法實務見解，即：勞工未於年度終結時休完特休，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特休時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資；至於特休未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，本委員會建議進一步修改勞動基準法，賦予雇主權力得以讓勞工未修完之特休遞延至來年，以符合勞動基準法所提倡的工作生活平衡原則。

建議四: 改革新型態勞動之管理

4.1 派遣員工之例假日及休息日等由要派方規定

人力派遣事業本即在於補足臨時人力需求，但其派遣員工之工作時間等，必須依要派方（業主）之需求，故法律須規定派遣員工之例假日及休息日等由要派方規定，以符實務需求。

4.2 「勞工在事業場所外工作時間指導原則」適用行業範圍應擴及所有行業

勞動部104年5月6日勞動條三字第1040130706號函發布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，僅針對少數特定行業，然勞工在事業場所外從事工作之情形，並不僅限於該等少數特定行業，實應將「勞工在事業場所外工作時間指導原則」適用行業範圍擴及所有行業，減少勞雇雙方間工作時數爭議之發生。

建議五: 精進修法之前置及緩衝措施

5.1 勞基法修正前舉行公聽會

勞基法及其施行細則之修正影響遍及全國，事關重大，宜採取行政程序法之聽證程序。退步言之，亦應於中央主管機關擬具勞基法或其施行細則修正草案60日前，視其影響程度，由中央主管機關決定舉辦一定次數之公聽會，使勞雇雙方得於勞基法修正前公開表達意見並進行討論，減少修法之衝擊。

5.2 修法執行緩衝期

105年12月21日勞基法修正所涉事項繁多，事業單位須配合調整行政作業程序、人事系統等，應給予合理緩衝期。本委員會建議勞基法新增規定：違反105年12月21日修正之條文規定之行為，發生於各該條文施行後1年內者，不予處罰。