【宇恒週報】勞工異常性刷卡卻未申請加班，公司有無給付加班費義務？

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】

一、一直以來，行政機關的勞動檢查重點咸以工時與工資為首要，故勞動基準法第24條之延長工資裁罰案件數多居前位，甚且如出勤紀錄有異常延後刷退之情事，行政機關動輒據此認定勞工係為公務而延長工時，並課以事業單位依法給付延長工資義務（勞委會81年4月6日台81勞動二字第09906號函文：「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務者，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」）。然，近二年行政法院幾乎認定出勤紀錄雖為工作時間之主要判斷依據，但非謂堅若磐石，無得以其他事證推翻之，故如確有落實加班申請制度、勞工切結聲明書抑或是勞工出庭作證等足以證明異常刷退非出於公務，行政法院泰半會撤銷行政機關之原處分，相關判決結果整理如附表。

二、惟須再三耳提面命的是，人資或法務夥伴切勿僅以勞工未依內部規定申請加班為由，逕以否定異常出勤必然非出於公務，實顯率斷！反應正本清源，提供其他反證以正面回應主管機關檢查事證之瑕疵。誠如上開新聞報導一案，法官之所以撤銷原處分「絕非」單因勞工未依規定申請加班，而係搭配事業單位其他反證（例如：提出勞工聲明書自陳為聯誼而逗留事業場所），才因之推翻行政機關有關「濫用加班申請制」或「氛圍壓力」之空洞臆測或主張。

三、反觀上表之臺北高等行政法院105訴字1589號判決，即為一味主張勞工未依規定申請加班，卻提不出任何勞工從事私務而滯留辦公場所之有利事證，故遭法官駁回原告之訴，維持行政機關之原處分。

四、綜上，勞工出勤異常在所難免，然若事業單位能夠事前妥善建立出勤管理機制（例如：每月透過資訊系統促請勞工履行勞動契約約定協力義務，即回覆確認工時、請假、加班時數及補正等作業，參考判決：臺北高等行政法院104年度簡上字第5號），以及事後提出有效事證之抗辯，方能實質減少行政處分之裁罰風險。

五、如果人資或法務夥伴想對最近一年行政法院判決脈絡有更進一步的掌握，可以參加本所沈以軒律師開授的「勞動檢查暨一例一休因應QA」專班（今年僅剩七月、八月加開二梯，報名網址：https://goo.gl/69HjdF）。若是事業單位欲建置長治久安之出勤管理機制，有效降低異常性刷卡之法律風險，也歡迎來電瞭解本所SOP的服務內容（電話：02-27005488，洽詢林柏成特助）。

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