離職剩餘特休計算

關於您的問題，先提醒兩個原則：
1.以曆年制計算特別休假者，離職時應回到週年制方式結算
2.優於勞基法規定者，由勞資雙方約定即可。

從您2012/4/5到職，當年就有特休假來看，您公司有可能優於勞基法
因此試以週年制計算您2017/7/15離職時，法令規定應有多少特休？
若超過法令規定，則不違法，並以您公司的計算方式為準。
2012/4/5到職，2017/7/15離職時，已滿五年
依照法令規定，每年取得特休假天數依次為7,7,10,10,14+1（1為新舊制差額）
總計依法取得天數為49天

您今年休了71小時，您公司表示超休11小時，表示公司計算應為60小時(7.5天)
您總計取得特休＝5.25+7+10+10+10+7.5＝49.75
已超過法令規定的天數，因此公司不違法

另外，您公司2016年給予的特休天數，不太符合原本優於勞基法的級距
而從底下公司mail範例中看來，2017又回到一般符合勞基法的曆年制計算
可以推估，您公司2016年可能為因應一例一休新制
取消了原本優於勞基法的特休制度，改回符合勞基法的計算方式
又，若以公司提供的2017計算範例，並曆年制離職時的結算概念
您2017/7/15離職時，的確不應只有60小時可結清
可見您公司是有意以不低於勞基法特休總數的方式，進行結清
此舉雖然不違法，但有變更勞動條件之虞
要看您公司是否有針對這樣的制度變更，取得勞工的同意？
如果有徵得勞工同意的程序，則主管機關也不容易介入

近日公布新修訂的施行細則中有將曆年制明訂於內，可勞資雙方約定後施行，但這條只談勞基法第38條說的"年度終結"，不談"契約終止"的部分，所以"契約終止"(離職)仍須回歸勞基法第38條規定來看，也就是週年制方式結算，因此不低於週年制標準就不違法。

2012/4/5到職，若預計在2017/7/15離職，若扣除2013中斷的一個月，年資也已滿5年沒問題，依序計算為7+7+10+10+14+1(今年修法多一天)=49天。

由於在第一年就有特休假5.25天，2014年應為滿2年的7天，但公司給10天，因此推測是優於法令，若總計5.25+7+10+10+10+7.5=49.75，仍多於法律規定，應屬合法。

MAIL的部分可以看出公司考能為了因應今年度修法讓特休假天數增加，就調整了原有的制度，但其中似乎有一些疑慮。

計算方式與一般曆年制算法不同，如範例4與範例6，似乎未將新修法的天數補上，有少給的可能性。

關於公司的特休制度變更 公司方只有年初發出一封mail告知大家 並說有問題需要提出

請問這樣是否可以算是取得勞工的同意?