很感謝各位大大惠覆
勞動法規立意良善
但是現實面 不乏白天在A公司上班
下班或假日時間 是在B C或D公司兼職
如果真的體恤勞工身心健康
是否應該立法禁止
我這樣說法可能過於偏頗
但也說明立法的不盡完善
以我提問來說
員工上班時間從事的業務
與其下班或假日的業務是不相干的
那是否可以"承攬"因應呢?
再次感謝:)
勞資關係並不對等，多有勞工被要求簽署各類同意書的狀況
但迫於弱勢，勞工常忍氣吞聲，默默接受不平等的勞動條件
因此勞動法令也好、主管機關勞檢人員也好
在探知勞工的真意之前，應傾向保護勞工的基本權益
讓勞工在受到不平之時，有機會可以說「不」
前次回覆中也提及
如果是雇主要求、或是作業地點仍在公司內，幾乎都會被認定是加班
至於將工作帶回家，可能因勞檢「查察不易」而有模糊空間
不過其他兩位人資顧問也傾向認定加班
勞檢不是神
如果企業將相關文件齊備、勞工又配合噤聲，勞檢員的確有可能會無功而返
您可看看勞工在事業場所外工作時間指導原則
不是要勞雇雙方約定、就是要自行紀錄工作時間
如果勞工的真意是自願多服勞務以賺錢
既不主動檢舉、勞檢來時也配合雇主說詞
那除非太誇張或出事，否則勞檢並不容易主動查得出來
能不能以承攬因應？這裡不能給您肯定的答案
您可準備更詳細的狀況描述，直接諮詢主管機關
畢竟前往勞檢的，是主管機關，而不是這裡的人資顧問
答：
1.所簽勞動契約之雇主為同一事業單位，其勞動條件如：出勤時間、年資、特別休假、勞退金提撥等均為延續，並需合併計算。
2.因此所述案例《全職工作下班後論件計酬》繼續提供勞務，其工作時間需併計，援依勞動基準法(以下簡稱勞基法)第30條：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。依此規定每日出勤時間如超過正常工時8小時者，需依勞基法第24條規定核算加班費。
3.另基於勞動力無法儲存或預支的特性，員工如有兼職之情事，勢必影響正常勞務之提供，因此一般企業多有禁止兼職，或兼職需專簽核准之規範。
白天的工作是您與公司談定的勞動條件，約定在正常工時內付出什麼樣的工作內容(勞務)，雇主給予工資。
如果是晚上帶回去的論件計酬工作，與白天的工作內容有相關性，為工作內容的延伸，這方面無論是在公司內或公司外，都應認定為加班。
參考資料：勞動部勞動法訴字第1040016243號訴願決定書
A君之「兼職時間」，仍係在同一工作地點提供勞務，依法應計入當日之工作時間而無法切割，且依勞動基準法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，是雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，此有同法第1條規定可供參照。訴願人尚不得以勞工自願將該段時間係「兼職」為由，排除勞動基準法之延長工時上限之適用，故訴願人顯係對法令有所誤解，並不足採。
這個問題恐怕沒有很明確的答案
只能說早期可以的，不代表現在可以
光是論件計酬的工作內容與正職的工作內容，是否的確不相關？
就已經有模糊的認定空間，要看勞檢認定與實際案例狀況而定
比較能確定的：如果是雇主要求、或是作業地點仍在公司內
則幾乎都會被認定是加班
此外勞動部也另外訂定了「勞工在事業場所外工作時間指導原則」
因此帶回家做也不代表安全，仍有被認定加班的可能
即使不被認定為加班
但以職業安全衛生的角度來看
缺乏充分休息的勞工，可能影響正常工作表現
因此不建議嘗試此種運作方式
