1.獎金的名目甚多，主要還是要看獎金的內涵，依勞基法第二條第一項第3款：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。另外，依勞動基準法第二條第一項第4款平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。所以，還是要依實質認定較為理想。
2. 至於未修畢之特休假是否計列平均工資的部份，主要看法就是依勞動條 2字第 1060131476 號函：勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因屬終止契約後之所得，得不併入平均工資計算。若您是因為勞動契約終止而結算，則特別休假未休日數之工資不列入平均工資。
所詢問題擬覆如下：
1.資遣費的計算平均工資的含概-金融業（理專）有保留獎金20%她是可列在計算資遣費範圍？
答：
(1)依勞動基準法(以下簡稱勞基法)第二條第一項第3款：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之《經常性給與》均屬之。
(2)另依勞基法第二條第一項第4款：平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
(3)依上說明，計算平均工資之範疇係考量該工資是否屬於《經常性給與》，勞基法施行細則第10條之項目即屬非經常性給與無須列入平均工資。
【獎金】是否屬於工資範圍，一直都是很值得探討的問題，各行各業各種職務的薪資結構不盡相同，字面上有獎金的未必為工資，通常會判別是否具有【勞務對價性】或【經常性給與】來看。若獎金性質明顯為雇主的【恩惠性給予】就不會被認定為工資。
有關保留獎金-20%，可能較屬於績效獎金，如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，自應列入平均工資計算(勞務對價性)。
1.
依勞基法第2條第4款：
平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
台(78)勞動二字第 13391 號函：（節錄）
所稱「工資總額」係指終止勞動契約前六個月內所取得工資請求權之工資總額而言
台(87)勞動二字第 035198 號函：
績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。
綜上，理專獎金若具勞務對價，屬於工資，應計算在平均工資之內。
至於是否具勞務對價，可能要看獎金的計算依據。
2.
未休特休工資是否計算平均工資，要看計算的時間點與原因
勞動部七月份已經公告勞動條 2字第 1060131476 號函：
四、勞工並未排定之特別休假日數，其於「年度終結」雇主發給之未休日數工資，因係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方議定之。另，勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因屬終止契約後之所得，得不併入平均工資計算。
因年度終結折現：勞僱雙方議定，可考慮依照年度比例計算。
因契約終止折現：不用計入平均工資
您可額外參考這一篇：『曹新南專欄』判決：理專獎金是否該列入產假期間工資？
雖不直接相關，但可窺知主管機關與行政法院對理專獎金的認知
