【簡文成專欄】勞工被迫簽下自願離職書後，應如何補救？
【簡文成專欄】
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
問題：勞工被迫簽下自願離職書後，應如何補救？
回覆：
1.根據媒體報導，新北市一家連鎖超商店長脅迫PT工讀生簽下自願離職書(註一)，該連鎖超商公司回應，有關民族店事件，是因為工讀生出勤及調班狀況異常，店長才會要他離開。
2.論者有謂，該PT工讀生在被店長脅迫情形下，簽署自願離職書，應認雇主違法解僱該PT工讀生，該自願離職書當然無效。
3.然，「按契約因當事人互相表示意思一致而成立，一方當事人自己受該契約之拘束，並同時因此拘束他方當事人，此種互受拘束乃建立在契約自由原則之上，即當事人得依其自主決定，經由意思合致而規律彼此間之法律關係，是當事人締結之契約一經合意成立，即應受其拘束，除兩造同意或有解除原因發生外，不容一造任意反悔請求解約，亦不容一造無故撤銷，最高法院十八年上字第一四九五號判例、十九年上字第九八五號判例、二十年上字第六三二號判例可資參照，此即所謂契約之拘束力，係指除當事人同意或有解除原因外，不容一造任意反悔請求解約，無故撤銷，易言之，即當事人之一方不能片面廢止契約。」(台灣士林地方法院內湖簡易庭九十二年度湖勞簡字第二十四號判決參照)申言之，即便勞工在被脅迫下簽署自願離職書，也不能片面主張契約終止無效或無故撤銷離職意思表示。
4.又，依現行法令規定，勞工因被脅迫而為離職意思表示，而擬撤銷前述離職意思表示者，依民法第九十二條第一項規定：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之。」另民法第九十三條規定：「前條之撤銷，應於發見詐欺或脅迫終止後，一年內為之。但自意思表示後，經過十年，不得撤銷。」足見民法第九十三條顯非規定勞工受詐欺、脅迫所為之離職意思表示當然無效，而係規定須於「發現脅迫終止後ㄧ年內」即「除斥期間」內撤銷，否則該離職意思表示仍為有效，若解為勞工僅主張其遭脅迫，等同於撤銷意思表示，不啻變相將受脅迫所為意思表示之法律效果由「得撤銷」轉為「當然無效」，使民法第九十三條所設除斥期間之規定形同具文，其背於法條文義甚明。直言之，勞工在被迫簽下離職書後，如未於除斥期間內向雇主行使撤銷權，其所為終止契約之意思表示仍有效存在，僱傭契約已終止之狀態仍然繼續。
5.其次，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條定有明文，又所謂舉證，係指提出足供法院對其主張之事實，為有利認定之證據而言。是，勞工在簽下自願離職書後，如果要主張簽字當時受到雇主脅迫，方才簽下自願離職文件，依目前民事訴訟上的「舉證責任分配原則」，勞工必須清楚而具體舉證：在簽字當下的對話情境及過程有受到雇主威脅的具體情況，而所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言，並有下列判決可參：
(1)台灣桃園地方法院九十八年度勞訴字第九十二號判決
按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示；惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民法第92條前段及民事訴訟法第277 條前段分別有明文。又所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言；而當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院95年度台上字第2948號判決意旨參照）。準此，依原告主張其於98年5 月22日所為離職之意思表示，係遭被告公司中壢廠廠長丁○○脅迫所為，然此情則為被告所否認，揆諸前揭法文規定及判決意旨，自應由原告就此負舉證證明之責。
(2)台灣士林地方法院九十八年度重勞訴字第二號判決
按民法第92條第1 項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂詐欺者，係謂欲相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示；而所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院18年上字第371 號判例、21年上字第2012號判例、95年度台上字第2948號判決意旨參照）（註二）
6.再者，在勞工未能舉證確有受雇主脅迫之具體情形時，該勞工所為自請離職之意思表示仍有效存在，勞動契約已終止之狀態仍繼續，亦有臺灣高等法院一○五年度勞上字第一二九號判決：「所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任。因此，受僱人未舉證證明店長主動要求其離職及填寫離職申請書之事實；又店長縱有責備受僱人工作不力情事，核屬雇主對勞工之指揮監督權行使，客觀上顯難與因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖之情狀同視，要難認受僱人係遭脅迫而簽署離職申請書。」可參。
7.反之，該勞工確能具體舉證遭雇主脅迫，並於脅迫終止後一年內向雇主為撤銷離職意思表示者，其自請離職之意思表示依民法第一百十四條第一項規定自始無效，該勞工與事業單位間之勞動契約關係未消滅而仍存續，同有台灣高等法院高雄分院九十二年度勞上易字第三十六號判決：「按民法第九十二條第一項所稱被脅迫而為意思表示，係指表意人為其意思表示時，就其主客觀環境，依一般社會常情為整體觀察，該外力之不當壓制或拘束，已使任何人處於相同情境，均無從期待其可完整充分依自由意志為選擇而言，故如表意人在為意思表示時，依其當時之各項情狀為觀察，實無從期待表意人有不同選擇之可能時，其意志既無從自由行使，應得認與被脅迫之要件相當，而得為撤銷。經查，被上訴人僅係在李○媛經理事先備妥之辭呈上僅簽署其姓名，而就辭職之各項原由均未填載，此有該辭呈在卷可稽，又被上訴人係於休假後第一日上班時即由李○媛經理告知將予以解僱之決定，且係在短短一、二小時之時間內應決定是否自動請辭，此從證人詹○佩之上開證言亦可得佐證，就此決定自動請辭之主客觀環境而言，被上訴人既須面臨不自動請辭即將遭逕行解僱之結果，且須考慮如遭解僱將影響請領退職金之權利及不良工作記錄之後果，更有在短短一、二小時內即須決定之壓力，則其為自動請辭之意思表示時，實質上並無選擇不自動辭職之時間及空間，而得期待其有不自動請辭之意思自由，故被上訴人主張其自動請辭之意思表示，與上開條文所稱被脅迫之要件相當，本院認應可採取。又被脅迫而為意思表示者，表意人得於脅迫終止後一年內為撤銷，此從民法第九十二條第一項、第九十三條規定觀之即明。本件被上訴人將辭呈送交李○媛經理時，因李○媛經理為公司之代理人，故由其代為收受辭呈時即生請辭之效力，惟其請辭，如前所述既係符合被脅迫之要件，則其在一年內起訴，並以起訴狀繕本之送達為撤銷之意思表示，即發生合法撤銷之效力，該自動請辭之意思表示依民法第一百十四條第一項規定自始無效，從而兩造間之僱傭關係即未消滅而仍存續。」可參。
8.因此，當勞工在被脅迫下簽署離職文件時，就離職過程可全程錄音，或者保全自己和雇主間line訊息內容，即事先即時做好蒐證準備，然後，以存證信函方式送達雇主表明撤銷離職之意思表示，也可以找各縣市政府勞工局義務律師諮詢，或提出勞資爭議調解尋求協助。
註一：(資料來源 : TVBS，網址 : https://goo.gl/EF2zE9)
註二：持相同見解尚有：台灣台北地方法院九十六年度重勞訴字第十五號判決、台灣士林地方法院九十七年度勞訴字第十八號判決、台灣桃園地方法院九十七年度勞訴字第六十八號判決。
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