這樣算公司擅自修改契約嗎?
當初到職時並未說明有試用期部分，簽訂契約上試用期的欄位是空白的，然而在公司因業務緊縮要資遣的時候第一次借了到職所簽訂的契約來看，試用期的欄位一樣是空白，只是忘記拍照存證，等到跟財務提了當初沒有說試用期的部分而財務堅持有試用期，第二次再借來看已經補上試用期90天，想請問這個合理嗎?
公司資遣是說會給資遣費以及開立非自願離職證明，但給寫的是離職申請書，已在上面註明是因公司業務緊縮而非自願離職，只是覺得應徵講的跟後來做得並不一樣還擅自補上契約空白的部分，覺得這樣的行為實在令人疑惑到底是不是合理的！
你提到最後公司提出資遣的做法，如果也接受資遣，僅須注意不要有勾選或註明自願離職即可。
或許你會覺得公司這樣算相當沒有誠信，但若你有證據主張公司片面更改勞動契約，也是只能不經預告終止勞動契約，並請求資遣費，結果相同。
答：
1.依現行勞動基準法，原試用期規定之條文業已刪除，基於法無明文禁止規定之原則下，可由勞資雙方協商後議定之。
2.所詢問題試用期之有無與資遣並無關係，因為勞工之工作年資係自受僱之日起算，即便有試用期，其年資也是自報到之日起算，因此並不會影響到資遣費的給與。
試用期欄位原本留白，後來才補填。這自然是有片面變更勞動契約的問題
不過如果沒有留下證據比對，很可能會變成各說各話的局面
其實即使是試用期，相關的勞動權益還是要有
如果公司的資遣事由是業務緊縮（先假設的確是業務緊縮）
且有依法給予資遣費，並開立非自願離職證明
（未滿三個月，不須預告期，所以不會有預告期間工資）
那麼即使勞動契約上沒有寫試用期，也並不會影響資遣程序的完整
所以您其實並不需要在試用期方面打轉
從您第二段的敘述看來，所謂離職申請書，應該只是公司內部的書面作業流程
申請書上既然有註記是因業務緊縮，則只要注意不要勾選或填寫「自請離職」即可
如果您想繼續工作，重點應該放在「業務緊縮」是否屬實？
要是公司一面還在招募同樣職位的人選，表示業務緊縮是假的
可以考慮向主管機關提出資遣無效，或是提「確認雇傭關係存在」的訴訟
如果您其實也不想繼續待、或是公司的確業務緊縮
則重點應該放在資遣費計算是不是正確？有沒有確實拿到非自願離職證明？
資遣費計算可參閱勞動部：資遣費試算表
