銀行被併購-銀行企業說本替員工提撥6%要優離員工自行吸收！而工會也說等合併後再訴訟？合理嗎？

可能是問法上的認知誤差，因為勞退新制為法律保障的退休基金，基本上你問勞工局能不能動，勞工局一定是回答不行的。

但是你提到的若不續留，公司發放年資X2的標準，這邊指的應該是資遣費才對。

如莫老師的推算，因為適用勞退新制的勞工，依法資遣費的年資計算為1年0.5個基數，並且有MAX6個月的限制，公司基數給X2再扣除總提撥金額之後，應該還是優於法令，但仍建議向勞工再次提問清楚會比較好。

保留獎金的部分，上次的回答中有說明，關鍵應在工資的認定上。

引述我的上次回覆:

【獎金】是否屬於工資範圍，一直都是很值得探討的問題，各行各業各種職務的薪資結構不盡相同，字面上有獎金的未必為工資，通常會判別是否具有【勞務對價性】或【經常性給與】來看。若獎金性質明顯為雇主的【恩惠性給予】就不會被認定為工資。

有關保留獎金-20%，可能較屬於績效獎金，如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，自應列入平均工資計算(勞務對價性)。

針對工資認定，補充一則函釋
台(85)勞動二字第103252號函：
查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句」其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

所詢問題分別擬覆如下：

1.可領2n(15年年資內）但要扣除企業歷年來幫存6%的退休金專戶總額-問勞工局-回說不行扣除

答：有關退休金計算分為舊制(民國94年6月30日以前)和新制(民國94年7月1日以後)兩種

   (1)舊制(民國94年6月30日以前)：依勞動基準法第55條：勞工退休金之給與按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。

   (2)新制(民國94年7月1日以後)：依勞(健)保投保級距按月提撥6％之退休金提繳制勞保局個人退休金專戶中；依此被資遣人員其資遣費的計算方式為1年0.5個月平均工資，最高發給6個月。

   (3)依前述說明，勞退新制人員可領2n(15年年資內）但要扣除企業歷年來幫存6%的退休金專戶總額之措施，顯已較勞退新制之資遣費給與為優，應無違法之虞

2.原獎金每年實領80%-另20%被提存到明年4月若沒客訴-即會發放！在算被資遣前6個月平均薪資-80%的獎金算在平均薪資-另20%獎金未被計算到平均薪資！這問過勞工局-回說應計要怎麼接續處理？

答：

  (1)依勞動基準法第2條第1項第3及第4款：有關工資及平均工資定義如下：

       a.工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

       b.平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。

  (2)另依勞動基準法施行細則第10條：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

       a.紅利。

       b.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

       c.春節、端午節、中秋節給與之節金。

  (3)依前述說明，獎金是否計列於平均工資內端視是否為《經常性給與》而定；亦即該筆獎金如屬每個月發放之項目即應列入平均工資內核算退休金或資遣費，否則若該筆獎金非每個月核發(如：季或半年之績效獎金或年終獎金)則屬勞動基準法施行細則第10條所列之非工資項目，就無需計列平均工資內核算退休金或資遣費。

以您提到的「扣除企業歷年來幫存6%的退休金專戶總額」來看
可以確認所指對象是適用勞退新制、或是選擇勞退新制的勞工

94/7/1以後到職的勞工，直接適用勞退新制
由於已提撥6%的勞工退休金於勞保局的專戶
所以資遣費的計算方式為一年0.5的月的平均工資（以下稱基數），最高發給6個基數
從94/7/1～107/1/1，已超過12年，因此最多只能領到6個基數的資遣費
如果您所謂（2n）中的n是指年資，年資10年就是領20個基數
10年提撥的6%退休金總額，大約會是月投保薪資*6%*12*10=7.2個月投保薪資
若把10年來調薪的狀況考量進去，這7.2個月投保薪資，還可能會低於7.2個基數
因此若年資10年，公司給予的資遣費大約會是20-7.2＝12.8個基數
這已比新制年資10年的資遣費＝5個基數還高出許多，的確是「優離」！
既然已經比法定資遣費高，則並不違法，勞工局這部份並未仔細了解

而選擇勞退新制的勞工，舊制年資有兩種方式處理：
一是保留年資，等契約依規定終止時，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金
二是結清年資，由勞雇雙方約定以不低於勞動基準法之給與標準結清。
結清年資者，只針對新制計算，與年資12.5年以下的員工無異，不再多說
保留年資者，分別計算舊制與新制。新制部份如同上面所述，上限6個基數
舊制的部份一年給2個基數，超過十五年，一年1個基數
以此算來，大約年資二十年以下的勞工，都應該算是「優離」：
年資二十年，分為新制12.5年、舊制7.5年
新制12.5年提撥的勞退金＝月投保薪資*6%*12*12.5＝9個月投保薪資
舊制7.5年合計15個基數、加新制6個基數，合計與30個基數減去9個月投保薪資大約相當

所以只有年資超過二十年以上、選擇新制、且舊制年資未結清的員工
才「可能」有實質少給資遣費的問題（需精算）

至於保留獎金的部份，已於您前一次提問時回答
請見前文：金融業的平均工資計算

由於基數部份可能有優給的狀況
保留獎金未納入計算，是不是會造成實質資遣費低於法令規定？這需要精算
建議精算後，再決定是否向勞工局申請勞資爭議調解