【簡文成專欄】駁斥「十四休二」將使勞工過勞之謬論
【簡文成專欄】
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
問題：駁斥「十四休二」將使勞工過勞之謬論
回覆：
1.行政院全面鬆綁「7休1」規定，改採「14休2」，勞工可在2週14天中有2天例假，惟就法而言，係將「7休2」放寬為「14休4」，即勞工可在2週14天內有2天例假及2天休息日，勞動法學者以激昂情緒批評將使台灣成為過勞之島，呈現意見相同者彼此聲援取暖、黨同伐異，只聽見支持者意見的回音室現象。
2.其實過勞評估標準，係以勞動部頒佈之「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」作為依據，並由醫師依勞工工作負荷情形綜合判定。對於評估長時間勞動之工作時間，係以每週40小時工時以外之時數計算加班時數，其評估重點為自發病日往前推算，分別計算發病前1個月加班時數超過100小時；2至6個月之月平均加班時數超過80小時；1至6個月之月平均加班時數超過45小時，作為評估工作負荷與發病關聯性之參據。
3.以實務舉例，A企業排定「7休2」每週週一至週五為工作日，每日八小時，週六為休息日，週日為例假；B企業排定「14休4」並以每二週為一循環，第一週排定週一為例假，週二為休息日，週三至週日為工作日，每日八小時，第二週排定週一至週五為工作日，每日八小時，週六為休息日，週日為例假；
於(1)雇主未有使勞工加班時，(2)雇主如使勞工於休息日加班八小時，每月四個休息日加班計三十二小時，每月五個休息日加班計四十小時，(3)雇主如使勞工之每一個工作日加班二小時，每月加班時數可能是四十六小時或四十四小時，前述二種排班情形均不會使勞工產生過勞情形。
惟(1)雇主如使勞工之每一工作日加班三小時，每月加班時數可能是六十九小時或六十六小時，(2)雇主如使勞工之每一工作日加班二小時，並有一個休息日加班八小時，每月加班時數可能是五十四小時或五十二小時，前述二種排班會使勞工產生過勞情形。
4.從前述分析可以推論會過勞實因為有延長工時超過一定時數，方才有以致之，與「7休2」放寬為「14休4」無涉，放寬為「14休4」實係增加排班之彈性。
5.誠如耶魯大學校長蘇必德所言，這是個『失實表述』充斥的社會，令人遺憾的是，勞動法學者本應是「問題解決者，不是問題製造者」，竟未能冷靜、理智來討論，以危言聳聽言詞來蠱惑勞工朋友，將「14休4」批評得一無是處，其理不值、法不通，卻自以為正義使者強詞奪理，使整個國家陷入更深的分裂與仇視，殊為可惜。
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正是因為時常聽到月休6天、月休4天的案例，
所以在探討問題時，會先預設雇主把休息日拿來加班的狀況
才會談「7休1」、「14休2」，而非「7休2」、「14休4」
目前幾個鬆綁方向：14休2、輪班間隔8小時、加班時數彈性調整
同步放寬之下，雇主不太可能只挑一種來用
加成影響下，過勞的風險確實大增
但單純以工時來論過勞，的確太過簡化
關於「過勞認定參考指引」，職安署新聞稿也強調：
本指引主要是作為醫師診斷職業促發腦血管及心臟疾病之評估參據，以協助勞工保險職業病給付及相關補償之行政認定，是否認定為過勞，需由醫師依工作負荷情形綜合判定，舉證責任則由雇主承擔。
所以用「14休2將導致過勞」來反對鬆綁，力道實在不太夠
資方壓榨，毫無疑問就是重點
不少聲稱一例一休彈性太低的雇主，根本連一例一休前的舊法都沒遵守
現在鬆綁，換來的絕對不是那些違法雇主感到滿意而開始守法
多半結果會是得寸進尺、軟土深掘
在這種社會狀況下，放寬一例一休的彈性都已經得相當慎重了
更別說鬆綁到比一例一休前還寬的程度......
四週變形仍有大原則前提，而不是連上12天休2天，相關例子和表格也已經明確清楚
一個月至少給足8天假
31號的解釋是14天內會總共4天的休假，等於是10天是上班，31號的解釋還比較合乎
，之前並未有相關的解釋文。
至於資方壓榨，是考慮重點，就是台灣資方不照法令走，才會有一例一休的方案阿。
不然14休2，部分的資方認為的14天休2天是真的做足14天才能休2天，總之，這31
號的解釋，雖然仍跟現在的勞基法一樣，但還是得注意，不要遊踩底線。
尤其又以專家和職業促發腦血管及心臟疾病這份評估單下去做評估，不是說嗤之以鼻，
1.過勞判定的但書：
這最容易造成雇主沒違法，但能造成勞工過勞而遭致理賠高額賠償金的最主要因素
，這也是我為何會針對對此篇文章的原因，因為就是判定上 的但書，單論用時數來
判和評論過勞論，太簡單。
2.理賠：
即便判非過勞死，因職業災害，以及申論理賠上，在保險上，即便有這份評估單評
估判定非過勞，理賠上還是得要噴一大筆，勞工因工致傷、亡，必要時，是可以要求
精神賠償的。勞資協商時，若勞方因而提出因為精神不濟長期睡眠不足，壓力
過大等疑似過勞因素原因，或因而有需服用精神科用藥，這才是最令資方非常不利
的，即便有這份非過勞判定，雇主仍須附上很大的責任以及理賠。
不如說：從「過勞」來阻止鬆綁「7休1」，方向不太準確！
除了簡老師談到的過勞參考指引外，事實上現有的四週變形工時制度，已經是「14休2」的狀態。
雖說四週變形工時並不全面適用，但是如：綜合商品零售業、餐飲業、旅館業、國際貿易業、娛樂業、金融保險業...等，這些行業的從業人員加起來，也並不在少數。
真正造成過勞的，不是「14休2」這樣的制度
而是為數相當多的雇主根本不照法令走！
月休4～6天、責任制、強迫加班......專區有相當多的案例
明明低於勞基法規定，卻大言不慚稱「一切合法」
更有甚者，趁著這兩天的時事提到工廠法是勞基法的前身
（勞基法修法重點有４不變4彈性 末句）
開始聲稱「勞基法是適用工廠並不適用服務業」
（見月薪制排班）
個人以為：「7休1」不該鬆綁
理由至少已有不少學者主張，末學不敢班門弄斧
但是反對的理由，可以是家庭組織的裂解、可以是違反法理、可以是倒退30年......
然而用「過勞」當理由來反對「14休2」，其實力道是挺弱的
難道上述的行業，就都不用擔心過勞問題？
批評政策，總要批評到要害上
用過勞來批評「14休2」，恐怕會被醫生背景的院長嗤之以鼻，不當一回事......
