【簡文成專欄】 問題：勞工於職災醫療期間與雇主合意終止契約，並就職災補償金額達成和解者，是否生終止契約之效力？
【簡文成專欄】
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
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問題：勞工於職災醫療期間與雇主合意終止契約，並就職災補償金額達成和解者，是否生終止契約之效力？
回覆：
1.按勞動基準法第13條規定:「勞工在第50條規定停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」其目的在於保障勞工之生存權，使勞工在職災醫療期間能夠靜心安養，盡速恢復工作能力，且該法第一條既已明文係勞動條件最低標準，並為強制規定，雇主自不得於勞工職災醫療期間單方面依該法第11條、第12條或第54條規定終止契約，並有下列函釋可參：
(1)行政院勞工委員會98年8月3日勞資2字第0980126232號函
查勞動基準法第十三條屬強行禁止規定，勞工雖有第十二條第一項所定情事，惟於勞工產假或職業災害醫療期間，雇主仍不得終止契約。
(2)勞動部104年1月13日勞動福3字第1030136648號函
有關雇主強制職業災害醫療期間之勞工退休疑義，勞工因執行職務致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，仍應符合職業災害勞工保護法第23條第2款規定，經治療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約，尚不得逕依勞動基準法第54條第1項規定強制該勞工退休。
2.是，勞工於職災醫療期間，雇主不得單方片面依同法第11條、第12條或第54條，然，勞資雙方如在充分溝通及自由意願下協議終止者，不在禁止之列，亦有行政院勞工委員會89年8月24日臺(89)台勞資2字第0034199號函：「查勞動基準法第13條規定:「勞工在第50條規定停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」旨在限制雇主不得單方面依法第11條及第12條規定終止契約，尚不包括勞資雙方協議終止勞動契約在內。」可參。最高法院96年度台上字第2088號判決亦持相同見解：「按勞基法第十三條規定，旨在限制雇主不得單方面依同法第十一條及第十二條規定終止契約，且職災保護法第二十三條，亦僅規定雇主除有同條各款所列情形之一者外，不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約而已，則勞資雙方合意終止勞動契約，自不在上開規定之限制範圍內。兩造間之勞動契約係經合意終止，此為原審確定之事實，揆之前開說明，應無勞基法第十三條及職災保護法第二十三條之適用。」
3.惟有勞動法學者於授課時主張，勞工於職災醫療期間，雇主與其溝通協議「合意終止契約」，仍不生終止契約之效力，且雇主未全額給付職業災害補償金額，而係以一定金額與職災勞工達成和解，係低於法定標準，應屬無效，並援引臺灣高等法院臺中分院89年度勞上易字第10號判決：「勞動基準法第十三條前段：「勞工在…五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約」之規定，其目的在於保障勞工之生存權，是雇主於勞工在職業傷害醫療期間之解僱行為，應認其違反法律之強制規定而無效。然於醫療期間，勞雇雙方得否合意終止契約？本院以為應視其終止契約之條件為斷，蓋勞動基準法係國家強制規定勞動條件最低標準之基本法律，故為維持勞動者最低之生活及人格尊嚴，藉由國家之力量強制干預，規定雇主需對勞動者履行最低之勞動條件，故勞動基準法所為保護勞工之種種規定，係屬強制規定，自不得以勞動契約任意變更之，而且勞動者因非屬於勞動基準法所定勞動保護之權利人，因此自無權利可以拋棄，亦無權免除勞動基準法上所規定雇主之義務。而勞工遭逢職業傷害而致傷病就醫，此時不但勞工本人不能繼續工作無法維持收入，反而要增加支出，其生存之威脅莫此為甚，且依前述勞動基準法第五十九條之規定，雇主亦負有一定之補償義務，是就勞工遭逢職業傷害而致傷病就醫期間，勞雇雙方合意終止勞動契約，約定勞工拋棄對於雇主請求補償之權利，或為任何低於補償義務標準之約定，應屬無效。依本件系爭切結書記載：「甲○○，右手掌受傷，年勝公司道義上支付貳拾萬元，往後不得再有所要求。亦不得有任何異議，雙方終止主顧（僱）關係，特立此據。」觀之，顯然上訴人欲藉所謂「道義責任」之履行，免除依勞動基準法第五十九條規定應負之基本補償義務，是縱該切結書確為被上訴人之父親陳太平所立，依前開說明，此兩造合意終止勞動契約，亦不生效，從而本件兩造之勞動契約，仍屬存在。」作為佐證。
4.前述勞動法學者固基於保護職災勞工之動機，方才認定勞工於職災醫療期間，勞資雙方合意終止契約，不生終止契約之效力，且認就職業災害補償金額未依法定標準和解，亦屬無效。本文亦認，基於保障勞工權益，加強勞雇關係，對於職業災害勞工之法定權益，雇主應善盡企業社會責任與法定義務，給予勞工周全之保障，不應動輒規避法定責任，用以凝聚員工間之向心力，並避免衍生社會問題。然，以傳授正確法律知識而言，該勞動法學者顯不足之處。蓋因如前所述，勞工於職災醫療期間，僅禁止雇主依同法第11條、第12條或第54條單方終止契約，勞資雙方合意終止契約不在禁止之列。
5.另，和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條分別定有明文，而就和解之效力，有下列判決可參：
(1)最高法院19年上字第1964號判例
按和解原由兩造互相讓步而成立，和解之後任何一方所受之不利益均屬其讓步之結果，不能據為撤銷之理由。和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。
(2)台灣台南地方法院九十一年度重勞訴字第二號判決
五、按「和解有使當事人拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所定明權利之效力」，民法第七百三十七條定有明文。因此，和解成立以後，其發生法律上效力，在消極方面，使當事人所拋棄之權利消滅，在積極方面，則使當事人取得和解契約所訂明之權利。兩造當事人均應受該契約之拘束，不得再就和解前之法律關係再行主張。（最高法院七十二年度台上字第九四○號、八十七年台上字第三一二號、九十一年度台聲字第二九六號裁判意旨參照）。
(3)台灣高等法院九十四年度勞訴字第二十五號判決
稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。民法第736 條、第737 條分別定有明文。再和解原由兩造互相讓步而成立，和解之後任何一方所受之不利益均屬其讓步之結果，不能據為撤銷之理由。和解契約合法成立，兩造當事人即應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。故和解成立以後，其發生法律上效力，在消極方面，使當事人所拋棄之權利消滅，在積極方面，則使當事人取得和解契約所訂明之權利。
6.職是之故，勞動基準法固係為規定勞動條件之最低標準而設，有關職災補償金額，屬最低勞動條件，勞資雙方如於職業災害發生前協議預為拋棄職業災害補償權利，無疑使勞動基準法形同虛設，且如前所述，勞動基準法之規定，應屬強制規定，而法律行為違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條定有明文，爰勞資雙方於職災發生前約定拋棄職業災害補償權益，係無效約定。惟勞資雙方如基於情誼、個人價值觀或其他因素，於職業災害事實發生後，願就職業災害補償金額以一定金額達成和解，即使前述金額低於法定標準，除該和解契約無效或經合法撤銷外，勞資雙方自應從其約定，勞工不應事後翻異，亦有下列二則判決可參：
(1)台灣高等法院高雄分院八十九年度勞上字第七號判決
按所謂和解乃指當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約， 是和解之後任何一方所受不利益均屬讓步之結果，不能據為撤銷之理由（最高法院十九年上第一九四六號判例意旨參照），是兩造雖於調處成立後，另就工資補償及醫療費用補償達成和解，並由被上訴人給付上訴人五個月工資補償費及醫療費用，雖該和解顯低於勞動基準法第五十九條規定之標準，惟因該權利屬於上訴人得自由處分之範圍，該和解契約自屬有效，雖勞動基準法第五十九條規定，係就因勞工職業災害所生之雇主最低補償責任，故如資方以低於勞動基準法第五十九條補償標準規定先行納入與勞方工作契約中，因該勞動條件與保障勞工權益相悖，是參諸勞動基準法第一條第二項規定，該約定自屬無效，惟如勞資雙方並未為前述約定，嗣於勞方發生職業災害致死亡、殘廢、傷害等，勞方與資方方訂立低於勞動基準法第五十九條標準之和解契約，該契約本於契約自由原則自屬有效。
(2)台灣台中地方法院一○三年度勞訴字第二十五號判決
按和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第737條定有明文。另按「和解之範圍，應以當事人相互間欲求解決之爭點為限，至於其他爭點，或尚未發生爭執之法律關係，雖與和解事件有關，如當事人並無欲求一併解決之意思，要不能因其權利人未表示保留其權利，而認該權利已因和解讓步，視為拋棄而消滅」、「和解不得以錯誤為理由撤銷之，但當事人之一方，對於他方當事人之資格或對於重要之爭點有錯誤而為和解者，不在此限，此觀民法第七百三十八條第三款之規定自明。此種撤銷權之行使，既係以錯誤為原因，則民法第九十條關於以錯誤為原因，行使撤銷權除斥期間之規定，於此當有其適用」最高法院57年台上字第2180號、83年台上字第2383號民事判例可資參照。復按勞基法就保護勞工所設規定，屬強制規定，勞雇雙方依民法第71條規定，固不得事先拋棄，惟勞工之請求權一旦發生，則為獨立之債權，依私法上「契約自由」之大原則，勞雇雙方自得就此一債權互相讓步，成立和解，自無違反強制規定之情形。... 該和解書既在原告發生職業災害後所為，顯未違反勞基法保護勞工之相關規定，故原告認為和解之金額顯然低於雇主應依勞基法第59條規定予以補償之標準，則該和解書就此所為約定自應屬無效，...亦不可採。
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感恩企管顧問有限公司 董事長 簡文成2018.01.04 撰擬
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