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發表
月薪22000
1/22到職中間老闆有討論過說1月薪資用22000/22*出勤日8天
2/5號發薪水時老闆卻用22000/30*8-勞保費160-健保費107=5597
老闆這樣是不是已經違法了?就算不是用他自己口頭承諾的算法用勞基法應該是要含假日的兩天不是嗎?
跟老闆申訴後老闆卻回,我這裡就是這樣你要就接受不然就到今天,到今天的話我就把那兩天補進去給你
並說了不起就罰錢而已請問該如何申訴要提供什麼證據?
vacationQuestion
林怡君
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回覆2019-03-10 17:57:00
正常薪資是28000 扣勞健保772
2月只做了9天到21號
因為前面有過年休9天
應該怎麼算才符合勞基法呢?
應該如何對公司訴說呢?
謝謝您。
林怡君
0
回覆2019-03-11 12:28:28
而且我們離職日是寫3/1日
請問上述 他違反了多少條款
莫瑞斯
14921
回覆2019-02-19 14:49:52
原則上,例假日、休息日,均為工資照給
如果約定為月薪制,沒特別約定不足月的計算方式
則在職幾天,就應計算幾天的工資
不足月的部份,不影響例假日與休息日的工資照給
雇主擅自以出勤日數計算,未給例假日、休息日工資,有違法的問題
然而勞動契約由勞資雙方協商約定
雇主可以事先約定到職、離職當月,若不足月,改以日薪計算
若勞工同意,則並無不可
只是要注意,若到離職不足月,約定為日薪制
則日薪工作8小時的薪資,不可低於時薪制基本工資*8小時的計算結果
即150*8=1200
莫瑞斯
14921
回覆2019-01-11 09:05:51
您的計算公式大致沒問題
只是加班費計算倍率最好以4/3計算,比較準確
1.33會略低於4/3,雇主若不願以1.34計算,至少要以4/3計算
如果是不足月,在職幾天就應計算幾天工資
上面其他的回答,已經提供詳細的說明與資料鍊結
可熟讀資料後,與雇主溝通
何岫宇
0
回覆2019-01-12 01:27:55
感謝指教
莫瑞斯
14921
回覆2018-11-22 15:28:29
林慧雯
0
回覆2018-12-20 16:16:30
您好,我想請問,原本雇主是以月薪28000元,月休八天聘請我到公司上班,11月確實履行一個月28000月休八天扣除勞健保,但到12月分,不知為何,不斷砍我班,導致於我一個月只有上16天,休15天,然後現在雇主說一天要發給我900$,請問這是合理的嗎?薪資是28000/30*16嗎?還是28000/22*16呢?
莫瑞斯
14921
回覆2018-12-20 16:43:19
「一日工資」可參考勞基法施行細則第24-1條第2項第1款第2目:
所定一日工資,為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者,為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
「正常工作時間所得之工資」就是不含加班費的工資總額
應該不分大小月,以30天計
月薪28000,換算一日工資為933.34元,若公司以900元計算,顯然有少
不過您公司最大的問題不在於一日工資計算有少
而在於約定為月薪制
勞工在約定的工作日準備好提供勞務
雇主若未安排工作,讓勞工提供勞務,是雇主受領勞務遲延
依民法第487條:
僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。
工作日8小時工資照給,且勞工不必補服勞務
公司停班,依出勤日數計薪
有工資未全額給付的問題,違反勞基法第22條第2項
可依勞基法第79條,處2萬~100萬罰鍰
如果要改依日薪計算,首先涉及變更勞動契約,要經勞工同意
其次日薪制與時薪制一樣,有出勤才有錢領
所以日薪制的一日工資,不能低於時薪制基本工資*8=1120元
林慧雯
0
回覆2018-12-20 18:53:06
您好,莫瑞斯,謝謝您的回答,因為雇主是在12/10才跟我說12月要改成一天只發給我$900,我覺得相當不服氣,如果他要改成日薪制,是指說他一日工資要發給我1120$嗎?那12月分薪資就是1120*16(工作天數)=17920$,如果他沒有發給我這個數字,代表我可以去申請檢舉嗎?還是我有什麼方法可以請求我該得的報酬?如果他在11月底前跟我說要改成日薪制我可以接受,而不是在12/10才跟我說他要我改成日薪制。補充,我工作時間是11:00-20:00 另外想請問如果哪一天雇主突然要我直接離職,我是可以申請遣繕費的嗎?
莫瑞斯
14921
回覆2018-12-21 11:31:05
月薪制的例假日、休息日,都是工資照給,所以才會不分大小月除以30
日薪制、時薪制,有出勤才有錢,會領不到例假日、休息日工資
所以勞動部把例假日、休息日工資折算進時薪制基本工資裡
雇主如果要改成按照出勤日計薪,那就不能低於時薪制基本工資
勞工局處理勞資問題有兩條路線
一是申訴檢舉,勞工局經勞動檢查確認違法情節後,依法開罰
但這只限於行政裁罰,並不會釐清雇主要返還多少工資
(勞工局是行政機關,不是司法機關)
如果要追討工資或加班費等權益,要另外申請「勞資爭議調解」
同樣是向勞工局申請,兩條路線並不衝突
調解如果失敗,後續就是走法院訴訟追討
雇主發動終止契約,要符合勞基法第11條的資遣事由、或勞基法第12條的解僱事由
必須先要求雇主說明事由,才能判斷是不是符合法令要求?
並且判斷是不是有資遣費
如果理由是「勞工不能勝任」,那應該依法給付資遣費
林慧雯
0
回覆2018-12-23 16:14:45
了解,但雇主現在完全沒有跟我提是要以月薪去算還是以時薪去算,他目前給我的方案我非常不能接受,如果要申請調解的話,直接去勞工局申請就可以了嗎?調解時間大概為何?
莫瑞斯
14921
回覆2018-12-24 14:54:29
上面已經提到,勞資爭議調解,同樣是向勞工局申請
調解時間會由調解人發出調解會議的通知書
這裡無法回答您
莫瑞斯
14921
回覆2018-10-03 11:46:47
本文第一則回覆,已經提到相關規定,請先參閱
從法的角度來看,9/17到職,9/30離職,在職14天
例假日、休息日、國定假日,都依法工資照給
扣掉請事假/家庭照顧假4天,應計10天工資
以月薪24000元計,10天工資=8000元
不過以現實面來看
恐有不少小企業主,可能會以實際提供勞務的5天計薪(4000元)
這部份需要向雇主據理力爭
雇主若不願意給付足額工資,可透過勞資爭議調解、甚至訴訟,加以追討
至於準備花多少時間成本進行調解、訴訟,以追討工資?您可能要自行評估
(實際金額還要扣掉勞健保費,可能不到4000)
周詩雅
0
回覆2018-10-03 15:24:52
謝謝您
莫瑞斯
14921
回覆2018-09-10 16:15:34
請參考上面其他的回答
只要約定為月薪制,例假日、休息日,均為有薪
所以8/16到職,八月在職共16天,應計16天工資
28000/30*16=14934元
9/4離職,九月在職4天,應計4天工資
28000/30*4=3734元,可能在十月初發放
這問題跟跨月沒有關係
當然,如果公司八月份薪資還未結算完畢
要把這4天與八月薪資一起發放,也並無不可
(但通常是來不及一起算的)
至於9月只給2天、少給2天,勞工應據理力爭
如果雇主不給,就看勞工要不要去勞工局申訴及申請調解了
Q妹
1
回覆2018-09-10 17:16:07
謝謝你的回答
雇主8月只給15天薪 少1天,9月又少2天
我會先給他談看看(但通常台灣雇主是沒申訴是不會給的),如不願意補給,我必定走上申訴這條路
莫瑞斯
14921
回覆2018-09-10 18:13:19
勞工局處理勞資問題有兩條路線
一是申訴檢舉,勞工局經勞動檢查,確認違法情節後,依法開罰
勞工如果要追討特休工資等權益,可能要走另外一條路:勞資爭議調解
同樣是向勞工局申請
當然,如果雇主態度強硬,也有可能調解失敗
那麼後續就是要走向訴訟了
莫瑞斯
14921
回覆2018-08-15 16:45:08
只要約定為月薪制,例假日、休息日,均為有薪
在職幾天,就應計幾天工資
不過因為您剛好跨兩個月份(一般很少在月底報到,因為要計整月健保費)
可能要確認一下公司是否有合併計薪?
若有合併計薪,則應計7日工資,即22000/30*7
此外,要代扣7天勞保費自負額,與六月份整月的健保費自負額
游佳
0
回覆2018-08-15 17:25:48
感謝您的回答!!!
莫瑞斯
14921
回覆2018-08-15 10:22:25
全勤獎金已經確認具勞務對價,是屬於工資
當月如果有領到全勤獎金
則在計算加班費時,應將全勤獎金納入計算
只工作8天,依一般全勤獎金的認知,不會有全勤獎金
實務上會以不含全勤獎金的月薪計算工資
(主管機關認為依比例計算,不過實務上很少見,視公司工作規則而定)
張語柔
0
回覆2018-08-15 10:40:19
但是六日還是必須發工資給我,因為一開始有說是月薪對嗎??
莫瑞斯
14921
回覆2018-08-15 16:38:22
莫瑞斯
14921
回覆2018-08-10 18:19:25
在職7天,就是計算7天工資
工時未超過8小時,無加班費
故工資=22000/30*7=5133.34元
五人以上才是勞保的強制投保單位
公司若未滿五人,沒保勞健保,未必違法
一般是可能會補貼勞健保費,讓勞工到職業工會去加保
但這不是法定的方式,所以未補貼,也沒有違法問題
反之,若公司員工五人以上,則未投保就已違法
莫瑞斯
14921
回覆2018-07-27 08:32:12
本文的前幾則回覆,已經提供參考文章及相關法令規定,可先參閱
如果勞資雙方約定為月薪制
則例假日、休息日,均為有薪
7/13到職,在職19天,應計19天工資
工資=24000*19/30=15200
(尚未計算勞健保代扣個人負擔)
莫瑞斯
14921
回覆2018-07-07 18:25:30
在職一天,也該有一天的工資
您從6/7~6/11,在職5天
若是約定為月薪,中間沒請假的話,自然應該有5天的工資
莫瑞斯
14921
回覆2018-07-05 13:57:10
請參考上面的回答
6/22離職,在職22天,就是計算22天的工資
以月薪/30*22計算
如果班表上有休息日出勤,仍要計算加班費
莫瑞斯
14921
回覆2018-03-27 15:34:20
3/12到職、3/16離職
在職期間就是5天,中間並無例假日、休息日
因此就是計算5天的工資
除非離職日押在3/18或19,才會有例假日、休息日的工資
尚杏芳
10
回覆2018-03-27 15:58:11
什麼? 所以如何填寫離職單的離職日, 也是要特別注意啊
莫瑞斯
14921
回覆2018-03-27 16:03:16
離職日、退保日,均為3/16
換句話說勞雇關係也只到3/16為止
雇主自然沒有支付3/17~3/18工資的義務
莫瑞斯
14921
回覆2018-02-07 11:28:25
雇主未全額給付工資,違反勞基法第22條第2項
或者也可依雇主違法解僱為由
依勞基法第14條第1項第6款:
有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
第十七條規定於本條終止契約準用之
請求資遣費,自然是可行
不過也提醒一點:
以月薪22000元、任職17天(1/22~2/7)的資遣費,大約為512元
您可能要衡量一下,如果雇主不願意給資遣費,您準備花多少時間和精神爭取?
莫瑞斯
14921
回覆2018-02-06 16:15:32
向勞工局申訴,會有兩個處理路線
一是檢舉,由勞檢員到公司進行勞動檢查,針對違法之處開罰
但僅止於開罰,並不會仔細計算每個勞工有什麼樣的損失
畢竟一間企業的勞工可能很多,資料範圍太廣,勞檢員無法一一細查
二是提勞資爭議調解,請求雇主補發短少的工資、加班費等
如果您離職時,雇主依照勞基法補計工資給您
則您可能沒有可請求的事項,無從提出勞資爭議
但若公司持續有違法事項,仍可向勞工局檢舉
只是是否能開罰,要看勞檢員查到多少事實
1qa
1
回覆2022-07-20 16:02:17
月薪制的 第一個月薪水都會被A 最好第一個月星期六也別加班 我做過23天的 3號上班 1號2號星期六日 加班星期六1天 薪水:月薪/30X23 比做22天的月薪還低
廖淑茹
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回覆2020-12-12 03:06:52
11/5到職,月薪24000,休假8天,11月主管幫我排休8天,今天看到薪資明細核定為「14400」,請問這樣是對的嗎?
勞健保扣除806元,某天有加班1小時「加班費給我158元」,晚班有餐費津貼一餐75元,共做了14天晚班,餐費只有600元,我實領「14352」,這樣的薪資是否有計算錯誤呢? 謝謝解答
高漢祥
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回覆2019-12-09 23:57:38
您好請問 11/12上班 至11/27下午就下班 上了15天半 中間上班完全沒有空班與加班津貼跟吃飯時間
隔天突然告知我因廚房還在裝潢必須退勞健保加上隔天我流感a
然後11/28就被退勞健保了是否有違法呢?
我的薪資40000 那應該依照 除22天沒錯吧因為月休八天的薪資、然後我的資遣費可以申請嘛?我打電話到1999他們說薪資應該是依照22除而不是30天➗
包含資遣證明跟失業補助可以申請嘛
想追加請問!!! 那如果有
"等級加給""職務補貼"等津貼
是否應需照同天數比例去做換算????
津貼不是應該是月配制?
溫學文
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回覆2019-08-06 20:41:23
想請問
目前跟老闆談好是27000(包含全勤2000),想問如果7/1-7/19中間病假2天休,假排休5天那薪資部分怎麼算呢?
已知病假就不算全勤
徐愛惠
0
回覆2019-07-19 12:58:48
您好..
我有看到以上不足月的薪資計算
覺得自己的怪怪的.想請教
本人在托嬰中心工作.週6週日與國定假日均休
4月底提離職.(預計做到5月底)
但同意多留下來做半個月
結果領到6月薪資如下
底薪23000/30天*14天=10738
責任津貼(半個月)=1500
勞保費352
=======實領12037
請問.是否可以爭取第15天薪資
記得當初答應多幫忙半個月
6/15是週六..不知是否因為如此才只記14天....
但是責任津貼卻明確實記載半個月喔!
煩請解惑..感謝
廖紫茵
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回覆2019-03-11 23:01:42
你好請問
3/5上班-3/6 離職
薪資下個月才會發 這樣算合理嗎?
林怡君
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回覆2019-03-10 17:52:07
你好 我想提問
我們從10/3做到2/22離職
2月份的薪資,老闆說不足一個月
所以國定假日(過年)9天不發薪資
這樣合理?
他們說以日薪計算 說是自願提辭 所以不算
這樣不合理吧 ?
蘇家政
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回覆2019-02-19 14:30:00
請問莫瑞斯,我日前有面試到一份工作,約定為3/4日到職,因HR有事先說明該公司適用期第一個月工作未足月的話,薪資會以實際出勤天數計算,也就是第一個月上班幾天就領幾天的薪水,假日不計薪。過了幾天我再問HR,因為我預定3/4到職,但3/1-3/3都是假日,所以薪資是領28天的薪資還是連3/4後面的假日還有8天都不計薪,也就是20天的薪資,結果HR回答我只能領20天。我覺得這樣很不合理,所以想問這樣該公司是否府合勞基法的規範,如果違法的話,我就考慮不到職了。
何岫宇
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回覆2019-01-11 01:10:04
請問,莫瑞斯,若月薪26000,12/15日到職,每日工時8小時,有3.5天假可自行運用,並將3.5中的0.5天轉為薪資,這樣計算日數是26000/30*17+26000/30/8*4*1.33?
因公司說,只算16天,31號,不算⋯故覺得疑惑當天是做白工?
潘詩晴
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回覆2018-11-22 14:58:51
您好:我於107/08/22開始上班。一直到107/08/31期間遇到25-26兩天假日,還有一天病假。所以我正常出勤日是七天還有加25-26兩天的假日才對。
可是9月份領薪水時卻跟我說因為我沒有做滿一個月所以假日不給薪的。這樣是合法的嗎?
沒有全勤我能理解。可是假日扣除好奇怪。我是月薪制的。
周詩雅
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回覆2018-10-03 11:09:25
您好 想跟你詢問
若9/17到職-9/30離職
中間9/25-9/28因兒子住院請假
請問這個月薪資如何計算呢?謝謝
當初面試說底薪24000-26000
Q妹
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回覆2018-09-09 19:12:30
想請教 月薪28000
8/16到職~9/4離職(公司說9月薪只願意給2天,當中有2天是假日),因有跨月問題,請問薪資如何計算?
游佳
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回覆2018-08-15 15:48:27
你好,想請教我的月薪22000,在職日期是6/30~7/6(中間7/5休息一日)每天工作九小時。雇主只打算支付我22000/30*6是否不符合勞基法,我實際薪資能拿到多少呢?感謝您
張語柔
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回覆2018-08-15 09:58:06
請問一下,如果一開始說是月薪,底薪是25000(含全勤1500),我一共出勤"八天",其中有兩天是假日,這樣是25000/30*8,還是23500/30*8呢?
謝家敏
0
回覆2018-08-10 17:20:32
請問月薪22000週休二日
從7/2~710共上7天
早上9點到6點八小時
沒有勞健保 請問我的薪資應該要多少
黃信堯
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回覆2018-07-26 20:08:21
您好,想請問7/13到職 月薪24000固定周休二日,這樣7月份薪水怎麼算??
李淑霞
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回覆2018-07-06 23:40:31
請問我6月7號去上班,6月11號離職怎樣有薪水可以領嗎?
何彩鳳
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回覆2018-07-05 12:24:30
請問4/2上班而6/22(五)離職 請問6月份薪水怎麼算呢?
尚杏芳
10
回覆2018-03-27 15:19:40
想請教
Q1.如新進員工, 月薪26000元, 107/3/12(一)到職, 3/16(五)離職, 3/17(六)-3/18(日)需支付工資嗎, 面試時言明週六日為休息/例假日, 離職單及退保日為3/16
Chch
1
回覆2018-02-06 21:11:30
那他要求我接受不合法的薪資不然就離開這樣還能跟他要遣散費嗎?
Chch
1
回覆2018-02-06 15:31:58
那已跟老闆說好就不做了老闆當下又以勞基法的算法給薪這樣還能夠申訴嗎?
未依照勞基法的薪資證明我有拍
後面老闆又依照勞基法發放薪資的我也有拍照存證
莫瑞斯
14921
回覆2018-02-06 15:04:22
月中到職/離職的問題,可先參閱:【沈以軒專欄】員工月中到職,當月工資如何計給?
只要是約定為月薪制勞工,例假日、休息日依法都應工資照給
如果未給例假日、休息日工資,有違反勞基法第39條的問題
可依勞基法第79條第1項第1款,處2萬~100萬罰鍰
不過不管是一開始口頭約定的22000/22*8,或是後來的22000/30*8,其實都是錯誤的算法
1/22~1/31,任職期間計10天,應該計10天工資
也就是22000/30*10=7333.33元
至於勞健保費,本來就有個人負擔,公司只是依法代扣
只是從代扣的勞健保費金額有點不太正常
以投保薪資22000,加保天數10天來看
勞保的個人負擔應該是154元(見勞保負擔金額表)
健保是以整月計,個人負擔應該是310元(見健保負擔金額表)
可見勞保多扣、健保少扣,雇主可能不太清楚勞健保的規定
如果您要申訴,可準備出勤紀錄,以及薪資計算明細(薪資單),洽當地勞工局
可參閱:可申訴之相關單位