您好，您所提到的狀況，分別敘述如下:

1.目前勞基法所規定的正常工時，以週為單位來看，是一天8小時，一週正常工作40小時。
此外，若是公司經過勞資會議同意，實施變形工時，不管是二週、四週或八週變形工時，正常工時的總時數還是不變的，例如二週變形工時，總正常工時就是80小時。且這兩週內，仍然要有一週一個例假，加上兩週內要有兩個休息日。二週14天，正常工時80小時，例假日與休息日至少要4天。

而加班時數是以月看的，正常狀態是一個月加班上限46小時，如果公司有召開勞資會議通過，可以將一個月的加班上限，由46小時增加為54小時，不過三個月的總量不變，是46X3=138小時。

所以，我們先暫定您公司沒有實施變形工時，一天正常工時是8小時，超出的部份算加班，理論上一天加班是4小時。不過這個假設，是排除了休息時間，舉例總時間長度是12小時，但是中間有兩次休息共2小時，法律上承認的工作時間就是10小時，其中8小時是正常工時，另2小時是延長工時(也就是加班)。

若您公司是一週工作五天，每日工時12小時，一個月理論上可能工作22天或23天(先不討論國定假日)，那麼一個月的加班時數，可能是4小時X22 = 88小時；若有扣除休息假設2小時，加班時數就是2小時X22=44小時。

剛剛有提過，一個月的加班上限，是46小時，所以，若是每日加班4小時，就已經是加班超時的狀況了；但如果一天加班算2小時，那麼加班時數就可能沒超過。

2.第二個問題，涉及到基本工資，還有月薪制與時薪制的不同

時薪制，基本上就是有來有錢，沒來沒錢，目前的基本工資是140元。

但月薪制不是如此，月薪制是每一天都有錢，休息日或例假日也有算一天的薪水。因此，月薪制給錢的範圍，一般是統一一個月用30天來計算，一天8小時是正常工時，所以月薪制的時薪算出來會比時薪制的低，以月薪的基本工資為例，就是22,000元 除以30天 除以8小時，等於22000除以240=91.6元。

一般正常的薪資結構，所謂的月薪，是指正常工作時間每日8小時，每週40小時這段區間的薪資，例如月薪24000元，它的時薪是24000 除以240=100元。若有請假或加班，就用這個100元去換算。

在不同日期與時間的加班，費率不一樣，分別有1.34、1.67、2.67等，您可另參我寫的文章。

『曹新南專欄』新版勞基法4種加班費精華整理

但是您的薪資結構似乎不是這樣，而是大家講好，就是一個月38,000元，這個薪水包含的加班費都算進去，這部分會有爭議，因為這樣不能確定實際的每小時工資到底是多少，加班費會是多少。

這個問題，在法院審理的時候，多數法院的看法是，依據勞基法第21條，只要雙方的薪資是高於基本工資，那就不違法。

因此，他們會這麼算，先用基本工資22K算出平日每小時工資額(一小時時薪)是91.6元，接著看加班時數，假設我們用每日加班4小時，共22天，88小時，會有一半是要乘以1.34，另有一半是乘以1.67。

計算式就會是 91.6元 X 44小時 X1.34倍  + 91.6元 X 44小時 X1.67倍 = 5401+6731=12,132元

法院的算法，基本工資22,000+加班費12,132=34,132元，因此雙方議定的薪資高於這數字，法院就不會干涉。

當然，這算法是很粗糙的，建議還是確認正常工時的月薪，才能明確計算加班費。

3.公司人數未滿五人，依勞保條例而言，公司是可以保，也可以不保並不違法。

但是，若是發生職災時，雇主會有個補償責任，要給勞工原領工資做為補償，如果公司有幫勞工投勞保，那麼勞保局給付的錢，雇主就可以拿去抵他本來要給勞工的原領工資補償。

但是，若去職業工會投保，發生職災時，勞保局給付的費用，雇主是不能拿來抵的，他自己還是要另外拿錢出來給員工，當然這樣的雇主可能不願意，就容易引起勞資爭議。

因此，不管勞工人數幾人，我都勸雇主仍然要幫勞保，可以降低風險。不過雇主不保是不違法的。

但是，健保、就業保險、勞工退休金6%的提撥，就沒有人數限制了，雇主不保會被罰，且若勞工提起勞資爭議或訴訟，這部分基本上判賠是沒有疑義的。