離職糾紛
楊朝崴老師的回覆已經很完整
這邊只補充一則函釋
依台(88)勞資二字第 006099 號：
如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。
約定超過法令規定的預告期，無效。
首先，要理解到勞動基準法是勞動的最低標準，故勞資雙方的約定、規範，皆不得較勞動基準法規定更加不利。
預告期間之相關規範，係依據勞動基準法第16條：
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
並於勞動基準法第15條第2項明定，勞工中止勞動契約應準用地16條第1項規定進行預告。
Q1.雇主要求年資未滿1年，亦需要30日進行交接，勞工得否拒絕？
當然可以。
誠如前面所說，勞動基準法是最低標準，而16條之規範是要求雇主應提前預告勞工，以使勞工可以有充分時間進行謀職，這是最低標準，所以雇主若優於法令，給予更多的預告期間，因其有利於勞工，故自然可以；但反過來說，若要求勞工要負擔高於勞動基準法所規範之義務，顯然對於勞工不利，故自然不得延長勞工之預告期間。
承上，若你已經依法預告，則應於預告期間內完成交接，並依據預告離職日離職。
Q2.若未依公司規定，公司得否扣薪？
依據勞動基準法第22條第2項：
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
以及勞動基準法第26條：
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
此二條已明定，工資在未經勞方同意前不得做為賠償之用（即使事前約定亦無效），故公司得否擅自扣薪做為懲處，顯然是不行的。
一般來說，我會建議可以的話就依據公司流程進行交接，比較不會有太多爭議產生，但若您確實有自己的規劃而無法配合公司流承交接，則公司亦不得強迫您依照公司流承。
但仍建議，清楚羅列各項交接項目以及對象窗口，以避免後續可能的問題，畢竟，雖然雇主不得預扣工資做為賠償之用，但若您的工作、職等確實相當高，離職未交接完畢，確實可能直接造成公司實質損失，雇主仍得依民法進行損害賠償的告訴，不過因您有依法預告，這部份確實是比較不用擔心，但仍要注意。
