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資遣係應符合最後手段原則，若該員工常常請假，應先與其溝通是否有改善空間，並予以一定時間進行改善。
若仍無法改善，且確實會影響雇主經營之必須，則應依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約。
「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
並依勞工退休金條例第12條第1項給付資遣費：
「..（前略）其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
但由於該員工似有懷孕，就個人立場，不建議輕易進行資遣，即使雇主確實是因勞工不能勝任工作，仍有可能被認定有懷孕歧視，若要資遣就如我前面所言，應有堅強的理由且有絕對必要性,雇主窮極一切方式以避免資遣發生之可能後，方得資遣而無爭執。
建議仍應先請勞工進行改善後，再考慮是否要終止勞動契約。
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