一次搞懂勞動事件法：定暫時狀態處分｜樂誠勞資顧問
去年(107)11月9日立法院三讀通過《勞動事件法》，並預計於一年後開始實施；由於勞動事件法係專為勞動訴訟案件所設的程序法，而非實體法，再加上目前並未正式實施，因此，從法令頒布至今，筆者較少接收到雇主或勞工針對勞動事件法所提出之相關詢問；雖說如此，但勞動事件法將有效消弭勞雇雙方在訴訟實力上的落差，在未來勞動訴訟案件中，勞動事件法將賦予勞工強大的的司法奧援，對於勞工而言，無疑是勞動司法人權的一大突破；對於雇主而言，也意味未來將要更謹慎地來因應各項員工問題，並且做好勞務管理。
然而，勞動事件法究竟會令勞資爭議之訴訟案件產生哪些變化呢？可從以下的案例來進行了解：
小君(化名)為樂誠公司的資深行政主管，月薪42000元。
在某次的月會上，因為與老闆在業務推廣的理念上背道而馳，當眾起了口角；老闆認為小君已無法配合公司業務運行，故於當日下班前，口頭告知小君公司決定將其資遣，資遣費與預告工資則於隔日以轉帳方式給付。
小君認為公司解雇無理，向勞工局申請爭議調解，要求回復工作權；但調解未果，小君便進一步向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴訟……
底下我們分別從管轄權、裁判費、執行費、擔保金以及保全處分等五個面向來進行說明。
四、保全程序：定暫時狀態處分
前一篇提及勞工聲請保全程序所需負擔的執行費與擔保金，在勞動事件法通過之後，將可大幅下降甚至減免；然而，訴訟成本之減輕固可令勞工更有能力透過法院審理爭取權益，但家庭收入之動蕩往往才是勞工無力藉由訴訟主張權益的關鍵所在，例如：違法解雇之爭議，勞工頓失工作，因此得被迫面臨收入中斷的問題；職災補償或賠償之爭議，勞工本人可能仍在醫院治療中，但卻同時得面臨醫藥費與生活費的雙重壓力。
為解決上述問題，勞資爭議處理法第58條雖明定勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行，可對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分，但無論假扣押或假處分，都是為了確保日後取得執行名義時(即勝訴確定時)之強制執行得以實現，對於收入來源已經發生問題之勞工而言，並無實際之助益；有鑑於此，為使勞工於訴訟過程中能繼續維持其原有之收入來源或一定之生活所需，勞動事件法除闡明勞工可就所欲保全之請求聲請假扣押以及假處分外，更提示勞工可向法院提出「定暫時狀態處分」之聲請。
何謂「定暫時狀態處分」呢？
簡單來說，即是針對雙方所爭執之法律關係，定暫時之狀態；以勞動事件法之精神而言，若為本文所舉之確認僱傭關係存在爭議，法院可依照小君之聲請，暫時認定其所提之請求為真，而暫時讓小君可以重返職場，回復原有職務，繼續提供勞務並獲取薪資(勞動事件法第49條第1項)。
另外，在請求職災補償或賠償之爭議中，法院若認為進行訴訟會造成勞工生計上之重大困難者，法院應向勞工闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分(勞動事件法第48條)，意即法院將視情況提示勞工可提出定暫時狀態處分之聲請，既為法院所提示，勢必可獲得准許，進而令相對人(即雇主)依該裁定之內容先向勞工為一定之給付，如此便可暫時解除勞工本人或其家人生計遭逢困難之問題。
由於《勞資爭議處理法》並未有「定暫時狀態處分」之選項；而在《民事訴訟法》中，定暫時狀態處分須以防止發生重大之損害、避免急迫之危險或有其他相類之情形為要件，始得提出聲請而獲法院准許(民事訴訟法第538條)，故門檻較高。是以，勞動事件法中關於定暫時狀態處分之明確立法，對於勞工而言，確實可消除其對於訴訟之諸多顧忌，讓所有的勞資爭議案件，都可以獲得更公平的對待。
反觀，將來在確認僱傭關係之訴中，雖然勞動契約已於雇主解雇當下發生終止效力，但透過定暫時狀態處分之聲請，勞工仍可繼續提供勞務並獲取薪資，對雇主而言，原本寄望透過解雇所生的管理效益將付之一炬，隨之而來的則是更多人事安排上的難題。因此，在勞動事件法問世後，雇主應加強檢視企業現有的勞務管理機制，除了必須合於法令之規範外，在勞資爭議發生時，是否可以提供明確的事證以助於責任之釐清，會是未來人事管理之重點所在。
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本文由 樂誠勞資顧問 授權轉載。
圖/unsplash
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