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可參閱:『曹新南專欄』資遣員工注意事項
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業務員的僱用合約所要求的工作內容本來就是被要求銷售公司商品，要求一定的業績目標是公司的權限！
老闆常常有個盲點: 有業績才代表業務員有上班工作!
問題是: 在業務員的完整銷售行為中包含開發客戶, 激發興趣, 發現需求, 提呈建議, 成交, 售後服務, 業績盤點等等, 業績只在成交時才會展現出來, 但老闆不能說業務員其他時間沒在上班做事! 頂多能說業務員能力不足, 認真專業度不符公司要求!
所以: 業績差的業務員其實等同於工作效率差的內勤行政人員, 如果公司要請其離開, 只能以不能勝任工作的勞基法規定資遣事由來提前預告資遣他, 給該給的資遣費!
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要解雇表現不佳的員工，有兩條途徑：
勞動基準法第11條第5款規定，勞工不能勝任工作時，雇主可以事先通知並且解雇員工；
勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解雇員工。
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開除不能勝任員工，要付資遣費；開除重大違約員工，不用付資遣費。
勞基法第17條規定，雇主開除員工的時候原則上都要付資遣費，例外像是重大違約的情形才可以不付資遣費。
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因此，如果雇主是因為員工表現不佳而開除，就必須要遵守勞基法，給付資遣費（依照新制的話，是年資每滿一年者發半個月工資的資遣費）；
不過，如果雇主是因為員工都不照著指示工作，而有重大違反契約的情況，這時候解雇就不需要付資遣費
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勞動基準法第12條主要為，勞工因個人行為，造成雇主損失或無法繼續提高勞務，則雇主得依法終止勞動契約而不用給付任何資遣費...等。
需要注意「勞工的個人行為」，係指完全不可歸因於雇主的狀況，舉例：若是因執行公司職務出錯而對雇主產生損害，尚不得以勞動基準法第12條逕行解僱，而是應依勞動基準法第11條第5款資遣勞工，除非勞工的行為是帶有惡意，那則另當別論。
勞動基準法第12條多為「不確定法律概念」與「需依個案認定」，不應由雇主片面認定。
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