《勞動事件法Q1：＃如何認定案件應否適用勞動事件法？》｜吳俊達專欄

Q：勞動事件法中的「勞動事件」，是否僅限於「勞基法適用下的勞資爭議」？

如果雙方當事人的契約關係不適用於勞基法，是否即無法適用勞動事件法？

A：這是一個非常重要的基本法律問題。相信不少人都有相同的疑問。

1. 首先，必須指出的是，勞基法是「實體法」，而勞動事件法（下稱本法）則是「程序法」。

因此，本法第2條關於「勞動事件」的定義，本法第3條關於「勞工」及「雇主」的定義，都是「程序法」角度的定義。

這些定義的目的是，立法者為了要讓「訴訟案件爭議能夠適用本法各條規定來解決」，這樣一個功能性考量、目標之達成，所特別定義出來的「程序性」概念。

換言之，「案件有沒有本法之適用」、「案件是否根據本法進行調解、訴訟或保全程序」，都和「案件涉及的實體法律關係是否適用勞基法」、「案件中當事人的契約關係是否適用勞基法」，兩者完全脫勾，沒有必然關係。

2. 根據本法第2條規定之「定義」，「勞動事件」在概念上當然包括：（1）基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。

常見的類型，包括：試用期、解雇、調職、懲戒、積欠工資、加班費、獎金、資遣、退休、違約金、訓練費、違反團協、職場霸凌（Mobbing）、工作規則變更或勞資會議決議效力、勞動派遣等等「傳統勞動訴訟」之事件爭議類型。

其次，「勞動事件」在概念上，更擴大包括：（2）建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。

另外，在本法定義下，「勞動事件」也包括：（3）因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。

例如：性騷擾、性平法第7條、就業服務法第5條、隱私權、個資、營業秘密、商業間諜、兼業禁止、競業禁止、工會紀律（含會員除名事件）、罷工、工會言論等等「傳統勞動訴訟以外」的事件爭議類型。

此外，與上述（1）（2）（3）事件相牽連之民事事件，例如：雇主持有勞工個資消除、物品返還、勞工溢領薪資或獎金、財物返還，本法亦列為「勞動事件」，肯認可以合併起訴，或於訴訟繫屬中進行追加或提起反訴。

因此，我們可以發現，立法者有意擴張「勞動事件」的概念及範圍，而這樣的設計，正是為了有助於本法第4條、第16～31條（關於調解程序）、第32～45條（關於訴訟程序）及第46～50條（關於保全程序）等規定，所共同形成的「調解及專業法庭功能」更加能夠擴大適用於「最廣義下的所有勞動關係爭議」。

本法第2條的基本法理是：儘可能『擴大』本條「勞動事件」的範圍，以有效落實第1條的立法目的。