流言終結者！破除有關試用期的五大迷思吧！∣ 勞動力量
試用期一直都是許多企業用來考核新進員工的制度，而且不同的事業單位可能會訂定短則三個月，長則半年的試用期間，無非是希望能在這段時間磨合勞資雙方的關係，也能更進一步地確認這段關係是否適合存續下去。
大家應該都知道，勞基法早已沒有試用期的相關明文規定，但或許是受到過去經營上的習慣所影響，有些事業單位還是對於試用期存在一些誤解的地方，除了可能會誤觸法令外，也會讓這些才剛找到工作的勞工們權益受損。
到底試用期有哪些普遍的迷思需要破解，我們今天就來逐一解釋吧！
迷思一｜法令並沒有規定試用期，所以資方完全不能訂？
就算目前的法令沒有明確訂定試用期的規範，但勞動契約的本質仍然是基於私法關係所為的約定，因此基於契約自由原則，契約的內容如何訂定，只要沒有違反法令強制禁止規定或公序良俗等，還是屬於有效的。
這點我們可以參考一些民事法院的判決，甚至有些判決認為在試用期內只要勞資雙方的其中一方分別認為不適合該工作，就算沒有勞基法所定的事由，仍然可以任意終止勞動契約。
「……勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時雖已發生，惟勞雇雙方均保留契約終止權，若勞雇雙方於試用期間內發現工作不適合由該勞工任之，或勞工不適應工作環境者，應認勞雇雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約，無須具備勞基法所規定之法定終止事由。……」
然而，我們可以看到勞動部對於試用期簡單的解釋，雖然同樣沒有明確的禁止，而是認為勞資雙方只要不違反誠信原則，並在合理期間內訂定試用期間也是可以，但認為如果資方要終止勞動契約時，還是應該要回歸勞基法的規定，有符合勞基法第11條各款的情形時才可以依照資遣程序辦理。
因此，我們仍然建議資方們如果要訂定試用期的話，還是應遵循勞動部的見解為宜，畢竟如果真的認為勞方未能通過試用期的考核，但在年資尚淺的情況下，資遣費的負擔也不會太重，如果都依照法令來走也更能好聚好散，化解爭議。
