公司員工公傷假問題

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所謂職業災害，係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為而發生疾病、傷害，一般人或公司難以自行判斷，如果有爭議，是否構成職災建議交由勞保局認定，在未認定前，公司先以普通傷病假處理。

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按照勞工請假規則第4條，未住院的普通傷病假，勞工一年內請假合計30日以內可請領半薪，超過部分老闆可以不給薪。

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員工如果長期請假不上班，很可能符合勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作無法勝任」的情形，老闆可以以此為理由資遣小王。

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雇主發動終止勞動契約，必須符合勞基法第11條或第12條的事由
勞基法第11條（資遣事由）：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞基法第12條（解僱事由）：
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

比較常見的是事由，是勞基法第11條第5款、第12條第4款、第6款
抽煙與工作表現無關，有可能會依勞基法第12條第4款
然而勞動契約不會規範抽煙，只有工作規則有機會
依照勞基法第70條第5款：
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
五、應遵守之紀律。
雇主必須先訂定工作規則，公開揭示後，才對勞工具有約束力
員工30人以上，並應送主管機關核備
可確認上述條件是否齊備？

即使上述條件都已齊備，仍要進一步檢視有無符合「最後手段性原則」？
解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段
如果雇主對於勞工損害勞動關係的行為，本可以警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕的懲戒措施，指有解僱成為雇主終極、無法迴避、不得已之手段時，才可以合法解僱勞工。 
若沒有先以其他的糾正懲處手段，就以解僱方式處理，可能會導致解僱無效！
勞工可以訴求資遣/解僱無效，提勞資爭議調解或訴訟，要求回覆雇傭關係
或者訴求雇主違反勞動法令
依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並請求資遣費