這樣算是自願離職嗎?

可先參閱：『曹新南專欄』被資遣時應注意或請求事項

終止勞動契約的類型

我們可以粗分為雇主發動的與勞工發動的兩類。

由雇主發動的：

一、資遣：也就是《勞動基準法》第11條的五款理由，這幾款主要是非員工過錯的問題，導致公司要員工離開，例如歇業、轉讓、業務緊縮、業務變更等等，即使是員工不能勝任工作，都算是。

資遣依到職時間的長短有預告期，依年資有資遣費，及非自願離職證明書可去申領失業給付。

另外，《勞動基準法》第13條但書，因天災、事變等因素，及第20條企業改組、轉讓，要留用的員工新雇主要承認年資，不留用的員工也要給予預告期及資遣費。

二、解僱：《勞動基準法》第12條的六款理由，主要是員工犯錯，例如對雇主或同事施以暴行、違反勞動契約或工作規則、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職六日等等。也就是一般我們說的「開除」。

這時公司可以不用預告，直接終止勞動關係，也不用給付資遣費。

由勞工發動的：

一、自請離職：基本上，員工要離職，是不需要法定事由的，但是也是依照到職時間，而有預告期的規定，方便雇主能夠找人交接。

二、反資遣：這是與《勞動基準法》第12條相對應的《勞動基準法》第14條，當雇主犯錯時，例如雇主違反勞動契約或勞動法令時，勞工可以不經預告直接終止勞動契約。並向雇主要求資遣費，及非自願離職證明書。

不過一般這種狀況，雇主未必會承認自己有過失，反而會以員工連續三日曠職，以《勞動基準法》第12條來解僱員工，而不願意付資遣費。這種狀況經常都得到勞資爭議調解，甚至要經過訴訟才能確定下來。

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如果是簽了離職單就喪失資遣費及請領失業給付的權利了，除非你能證明【被迫或被騙】，但是要證明【被迫或被騙】是相當困難的



不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理：

繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。



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您的問題可先參閱：
【宇恒週報】 勞工自請離職並依法提前預告，雇主得否片面提前終止契約？
從法律的角度來看，離職預告應以勞工聲明為主
雇主有需要，可以協商，但不能單方面決定提前
除非雇主有其他充足理由，對勞工資遣或解僱
否則片面提前，視為受領勞務遲延，依照民法第487條：
僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。


要求提早離職，其實就是比較預告工資辦理。

資方可以不受領勞務，但仍有給付報酬的義務。



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勞基法第38條第4項：
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
從106/1/1以後，只要是依法應取得的特休
離職時的未休天數，法令要求不論未休原因為何，一律折算工資



特休折現計算方式，見勞基法施行細則第24-1條第2項第1條第2目：
（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
因此也就是以結算日最近一個月不含加班費的工資總額/30，做為一日特休應折現的工資



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不管是加班補休、或是特休
離職時未休天數都應折算工資
補休未休完，按照原加班日的計算方式計算加班費
特休未經遞延的狀況下未休完，則每一日特休按離職當月一日工資計算