就違法 就算簽名了也不得跟勞基法牴觸
上面已經回答您瞜~
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既然公司聲稱有走勞基法，可將以下法條鍊結提供給人事
並請人事說明為何勞基法有「六個月以上一年未滿者，三日」，但公司沒有？
勞基法第38條第1項：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
另可提供勞基法第79條第1項第1款：
有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。
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勞工局處理勞資問題有兩條路線
一是申訴檢舉，勞工局經勞動檢查確認違法情節後，依法開罰
但這只限於行政裁罰，並不會釐清雇主要返還多少工資、加班費、資遣費
（勞工局是行政機關，不是司法機關）
如果要追討工資、資遣費或加班費等權益，要另外申請「勞資爭議調解」
同樣是向勞工局申請，兩條路線並不衝突
調解如果失敗，後續就是走法院訴訟追討
建議您可向公司當地主管機關申訴
申訴管道可參閱勞動部：可申訴之相關單位
https://www.mol.gov.tw/topic/3067/5990/5999/14489/
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如果您公司都會在年底結算特休，表示您公司採曆年制計算
曆年制是將特休統一在1/1給假、12/31結算的制度
為了不低於法令規定的特休天數，會將週年制特休天數從12/31切成兩段
依兩段所佔的日數（或月數），依比例計算並重新組合而成
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勞基法第14條第1項：
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
雇主有違反勞動契約或勞動法令的狀況
只要有可能損害勞工權益（不一定已發生，只要有損害「之虞」即可）
勞基法第14條第1項第6款允許勞工不經預告終止契約
同條第4項並準用第17條的資遣費規定，也就是可以請求資遣費
（因為是「不經預告」，所以不會有預告期工資和謀職假）
（不經預告，只是不用預告期，但不代表可以不告而別）
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既然公司聲稱有走勞基法，可將以下法條鍊結提供給人事
並請人事說明為何勞基法有「六個月以上一年未滿者，三日」，但公司沒有？
勞基法第38條第1項：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
另可提供勞基法第79條第1項第1款：
有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。
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勞基法第74條是所謂的「吹哨者條款」，旨在保護申訴檢舉者：
勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
雇主為前項行為之一者，無效。
主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。
主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。
違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損害之勞工，應負損害賠償責任。
所以基本上主管機關是會保密的
勞動檢查只是針對公司可能有問題的地方，都要求公司提供資料供檢查
並不會只挑一兩個人員資料檢查，也不會有對質情節
不過當然，如果公司規模小、人數少，不排除有被「猜」出是誰檢舉的可能
實際面的問題，可能就需要您自己評估了
