事業單位如因「嚴重特殊傳染性肺炎」疫情影響致業務緊縮營運困難而實施減班休息者，應否報備當地主管機關？｜簡文成專欄

問題：事業單位如因「嚴重特殊傳染性肺炎」疫情影響致業務緊縮營運困難而實施減班休息者，應否報備當地主管機關？

回覆：

1.武漢肺炎(COVID-19)疫情嚴重衝擊各行各業，部分事業單位實施「減班休息」，其實早在2008年金融風暴時，就有企業實施「無薪休假」，以度過經營難關，並避免大量裁員，造成失業潮，致衍生更嚴重的社會問題，依行政院勞工委員會83年5月11日臺﹙83﹚勞動2字第35290號函釋意旨，事業單位之停工原因如係可歸責於雇主，停工期間之工資應由雇主照給，而停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由，景氣衰退即屬雇主經營之風險。

2.另，就減薪而言，查勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，而其施行細則第7條第2款及第3款分別規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項。

二、勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班。

三、工資之議定、計算、結算與給付之日期及方法。」是以，工資及工作時間既係由勞資協商後，以契約約定，變更時亦須經相同程序，是雇主如有實施縮短工時比例減薪即「無薪休假」或「減班休息」之必要，應與勞工本人重新協商合致，始得為之。

雇主如未取得勞工本人同意逕自實施「無薪休假」或「減班休息」者，自屬工作時間及工資之無效變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」或「減班休息」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，並得依民法第487條規定請求雇主依原約定給付報酬；雇主未依原約定給付報酬者，所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可依同法第27條規定限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。

3.為使勞資雙方就實施「無薪休假」或「減班休息」如所遵循，行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號令略以：「核釋勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。

但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。

雇主若受景氣因素影響而停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時減少工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資數額…。」此外，行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函進一步表示：「二、查「無薪休假」或(行政假)並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。

因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。