日薪制該不該轉換為月薪制？｜菲大專欄

在全球新冠肺炎疫情仍未解除的前提下，這次基本工資小幅調漲，月薪從23800元調高為24000元，時薪從158元調高為160元，對許多仍陷於疫情衝擊的企業而言，這樣的調幅尚不至於產生太大的影響，反而是會思考：疫情影響時間超出原本預期，起碼要拉長到明年，須再重新調整相關的因應措施，包括該如何調整全公司的薪酬成本結構。

彈性人力運用的正確思維

由於疫情的不確定性，使多數公司必須採取較保守的經營策略，在人力運用上盡可能地減少固定人力，遇缺不補，減少正職人員，增加兼職、無底薪、臨時工、工讀生。一些勞力密集產業，因為排班需求及招募難度較大，不得不採用一定比例的機動彈性人力，而大部份採用機動彈性人力的公司還是以人事成本為主要考量。這些機動彈性人力都是日薪制或時薪制，實務上，很多公司認為日薪制和時薪制人員可以節省很多成本，不需要投保勞健保、沒有特休、沒有加班費、不必給資遣費等，甚至有些日薪制和時薪制的勞工，以為月薪制的平均時薪比時薪制低，所以用時薪比較划算，公司按規定投保勞健保，還抱怨被公司「扣錢」（其實是員工自付額），實際拿到的薪資比政府規定的還少。這些都是錯誤的認知，相關法令規定不在此贅述，總之，機動彈性的人力運用必須在合法的前提下進行！

月薪制、日薪制、時薪制的抉擇

有些行業因經營特性、同業慣例，會採用日薪制或時薪制，包括中小型傳產製造業、服務業、餐飲業等，從業勞工也認為這是產業的慣例；公司營運順暢，行之有年，也不覺得有問題，一旦公司面臨需要檢討成本時，就會檢視月薪制、日薪制和時薪制，哪一個對公司最有利？先談談我輔導的二個傳產製造業案例：