雇主於工作規則或勞動契約未有調動約定者，遷廠造成勞工上班不方便，勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約？｜簡文成專欄

問題：雇主於工作規則或勞動契約未有調動約定者，遷廠造成勞工上班不方便，勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約？

回覆：
1.在增訂勞動基準法第10條之1有關調動條款前，對於調動乙事，勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞動契約應依本法有關約定工作場所及應從事之工作。又，關於調職命令的性質究為如何，學說上有包括的合意說、特約說及勞動契約說之分。

本文採特約說(或稱特定合意說)，蓋因前揭勞動基準法施行細則第7條第1款已明揭工作場所與工作內容為勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更，因此雇主調動勞工時，即為契約內容要素之變更，必須每次取得勞工本人之同意，或僅在勞動契約或工作規則中有勞工將工作場所與工作內容之變更或決定之權限委由雇主行使，始為適法，且「按近代勞動關係之理念，均認為勞資雙方權利義務關係之成立，必須基於勞動契約之合意，而雇主之勞動力處分權，也必須經由勞工自由意思之媒介始有可能發生，是雇主對勞工得為調職命令之依據，必須由勞動契約訂定後所取得之勞動力處分權決定。」(臺灣高等法院96年度勞上字第29號判決意旨參照)

2.此外，下列最高法院判決亦認，有關工作內容或工作場所之變更，應由勞資雙方協商決定，即雇主應在勞動契約或工作規則中有勞工將工作場所與工作內容之變更或決定之權限委由雇主行使，始為適法：
(1)最高法院77年度台上字第1868號判決：「查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之 (看勞動基準法施行細則第七條第一款規定) 。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」
(2)最高法院86年度台上字第2354號判決：「按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，該法施行細則第七條第一款規定甚明。故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。」
(3)最高法院94年度台上字第634號判決：「再按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。準此，資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除原勞動契約另有約定，應從其約定，或已得勞方之同意者外，自應重為勞動契約之訂定，始符誠信原則。」

3.再者，行政院勞工委員會102年4月29日勞資2字第1020011486號函亦持相同見解：「一、查前中央勞工行政主管機關內政部74年9月5日(74)第328433號函示:「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(一)基於企業經營上所必需。(二)不得違反勞動契約。(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」二、基上，如雇主未與勞工於勞動契約中約定相關調動之條款，亦未事先取得勞工同意者，其調動勞工工作雖符合上開調動五原則，但勞工表達有所困難時，雇主仍應再與勞工協商，不可強制調動之。」