從台灣微軟解僱敗訴案，論「業務性質變更」｜中華民國勞資關係協進會

新聞連結：Xbox業務經理育嬰假後遭資遣 台灣微軟挨告敗訴
本件判決：臺灣臺北地方法院 109 年重勞訴字第 22 號民事判決

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其實還是同樣的「#資遣」爭議。

本會評論：

首先，還是要強調資遣屬於「#最後手段」，因此受限於法規之限制，當資方仍有繼續僱用之可能，就不能任意資遣勞工，請人資夥伴與事業主務必謹記。

順帶一提，雖然新聞報導強調「育嬰假後遭資遣」，讓人聯想到有歧視之嫌，但實際上，該員係於107年9月10日起至108年3月9日育嬰留職停薪，並於同年7月10日，遭預告於108年8月31日終止勞動契約。
即勞工業已復職4個月，因此其資遣事實與育嬰留職停薪之關聯，其實並沒有很強喔。

一、本件終止契約屬於經濟性解僱類型
本件資方係以「因業務性質變更，被告將終止兩造間勞動契約」，且「無已無繼續配置資深職級63與62（本件勞工職等）之員額需求」…等原因，予以資遣。因此，本案資方顯然是以《勞動基準法》第11條第4款事由予以資遣。

因此，看到新聞標題的第一次直覺，就是資方恐怕沒有善盡「#安置義務」，因此資遣違法；又或者可能是其資遣內含著歧視之動機，因此違反《性別工作平等法》第21條，而屬於違法行為，因此該資遣無效果（《民法》71條參照）。

不過仔細看了判決，比較特別的是#安置義務，有關安置部分資方之答辯如下：

「並告知得隨時進入被告網站瞭解公告職缺，且得依意願申請轉調至當時微軟全球各地之工作職缺(包含被告其他部門及CDS事業群大中華區之各項職缺)，更積極支援原告得帶職帶薪在內外部謀職，然原告自108年7月10日受通知起至108年8月31日終止日止，長達51天均未申請任何職缺」

基上，資方似乎有提供相當多的轉調機會，甚至提供內部、外部的謀職機會與協助，因此在「安置義務」上，資方安置之作法似乎相當正確也相當充足！？

至於歧視部分，雙方其實皆未提出喔，其實是媒體刻意下的標題。

資方既然已有盡其義務，為甚麼資方還是敗訴？