雇主以業務性質變更為理由解僱勞工，是否合法？需不需要先預告？勞工該如何主張權利？

案例
A於2012年6月30日起受僱於B公司擔任作業員，月薪28,000元。6年後的2018年7月30日，B告知A因公司已全面採用自動化機器生產，不再有作業員人力需求，從2018年7月30日起以勞動基準法第11條第4款規定[1]資遣A（資遣生效日為2018年7月31日），但資遣生效日同日，B新聘一名C擔任收發文行政人員，月薪28,000元。試問資遣是否合法？A該如何主張權利？

註腳

[1] 勞動基準法第11條第4款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」

      圖1 以「業務性質變更」為理由解僱勞工，合法嗎？
      資料來源：黃胤欣 / 繪圖：Yen

一、雇主依勞動基準法第11條第4款規定終止與勞工間之勞動契約，除須具備業務性質變更外，還須符合「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之要件（見圖1）
勞動基準法第11條第4款規定的「業務性質變更」，是指除雇主本身營業事業項目變更外，包含因經營事業之技術、手段、方式變更，或雇主經營決策改變，造成業務產生實質變異情形[1]。

至該條款後段規定的「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，則是指如雇主有其他手段可以安置勞工，例如企業內調職、合理期間再教育後仍有可勝任工作等，即不得資遣勞工[2]。

二、雇主依勞動基準法第11條規定與勞工終止勞動契約，亦須遵守預告期間之規定
雇主依勞動基準法第11條或第13條但書與勞工終止勞動契約時，應視勞工年資的不同而應給予不同的預告期間[3]，如雇主沒有先預告就終止勞動契約，則應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項、第3項定有明文。

亦即，雇主未遵守預告期間，法律效果僅係須依勞動基準法第16條3項規定給付勞工預告期間工資，不會因雇主沒有遵守預告期間，而被認為資遣不合法，資遣合法與否仍回歸勞動基準法第11條規定判斷，與雇主是否遵守預告期間無關。