若員工違反工作規則或勞動契約在先，老闆是否可以不遵守30日的法定期間要求，直接終止勞動契約呢？
陳先生於98年1月間竊取同事的信用卡，並拿來消費使用，並經陳先生所屬大通公司發現，調查屬實後，於同年4月底對陳先生作成停職處分。
隨後，陳先生在98年8月底遭到司法機關起訴，大通公司直到99年2月中旬方以陳先生違反工作規則中「不得竊取他人財物之規定員工有竊取他人財物，經查證屬實者，得不經預告逕予解僱」之約定加以終止陳先生的勞動契約，陳先生主張大通公司早在98年4月底即知悉其有違反工作規則乙事，故大通公司終止勞動契約顯已罹於除斥期間，故雙方間僱傭關係仍然存在，大通公司自應該要給付積欠工資予陳先生，陳先生的主張有理由嗎？
律師貼心話：
- 按照勞基法第12條第1項第4款規定，違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。按照同條第2項規定，雇主並應於知悉其情形之日起，30日內為之。
- 本件舉證方法：法院認定，雇主就該款規定之終止勞動契約事由，並無須等待司法機關之起訴或判決，故當雇主確實知悉員工已違反勞動契約或工作規則時，法定之30日除斥期間即開始計算。故本件雇主直到知悉員工違反工作規則10個月後方解僱員工，顯已罹於除斥期間規定，並不合法，員工仍得請求雇主給付積欠工資至其復職日止。（本件大通公司即應按月給付27,900元予陳先生，直到陳先生復職日止）
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最高法院 102年度台上字第899號民事裁定摘錄： 上訴駁回。 第三審訴訟費用由上訴人（按：即雇主）負擔。 ……被上訴人原受僱上訴人擔任稽查員，於民國九十八年一月十九日竊用同事之信用卡消費，經上訴人調查認其案情節重大，於同年四月二十八日作成停職處分，堪認上訴人於該時即已知被上訴人之竊盜行為。被上訴人嗣於同年八月二十八日遭起訴，其後判刑確定，上訴人則於九十九年二月二十五日以被上訴人違反工作規則第二十七條第八款：員工有竊取他人財物，經查證屬實者，得不經預告逕予解僱之約定，將其解僱。上訴人雖稱其至九十九年二月十二日始確信被上訴人受起訴云云，惟上開條款無須等待司法機關之起訴或判決，況上訴人曾於九十八年十一月回覆第一審法院調取相關資料之函文，應知悉被上訴人業遭起訴而由法院審理中，卻遲至九十九年二月二十四日始將被上訴人解僱，顯已逾勞動基準法第十二條第二項規定之三十日除斥期間，難認合法，被上訴人自得請求上訴人給付積欠工資至其復職日止。 |
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