勞工已告知雇主依勞動基準法第14條第1項5款規定終止契約，並配合事業單位所定程序辦理離職手續者，可否解為勞資雙方合意終止契約？
▲勞工已告知雇主依勞動基準法第14條第1項5款規定終止契約，並配合事業單位所定程序辦理離職手續者，可否解為勞資雙方合意終止契約？圖片來源：Pixabay，CC Licensed。
勞工已告知雇主依勞動基準法第14條第1項5款規定終止契約，並配合事業單位所定程序辦理離職手續者，可否解為勞資雙方合意終止契約？
回覆：
1.按工資是勞工生計的主要來源，為保障其生存權，勞動基準法第23條第1項明文規定:「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」另，同法施行細則第7條第3款規定:「三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」故，雇主應與勞工約定每月工資之給付日期，且一旦約定，即應依誠信原則及「契約嚴守原則」定期給付勞工工資;雇主如有變更每月工資之給付日期，自須與勞工再協議取得其同意。
2.其次，同法第14條第1項第5款規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，並請求雇主依法定標準給付資遣費，而所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內，因此，當雇主短付工資或遲延給付工資者，勞工即得依前揭同法第14條第1項第5款規定通知雇主不經預告終止契約，有臺灣高等法院92年勞上易字第111號判決:「按，雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工即得不經預告終止勞動契約，勞基法第十四條第一項第五款前段定有明文。又，所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。蓋工作報酬乃勞工生計之唯一來源，為保障勞工基本生存權益，特設此種規定，是一旦雇主違反此一規定，勞工即依法取得契約之終止權，縱雇主事後補發不完全或遲延之報酬，解釋上亦不應使勞工原已取得之終止權喪失，以貫徹保障勞工之立法目的。」可參。
3.再者，勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意 (最高法院93年度台上字第2528號判決參照)。
