是承攬還是僱用關係？

• 「僱傭契約」是指當事人約定，受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，而僱用人給付報酬之契約(民法第482條)。
• 「委任契約」乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方承諾處理之契約(民法第528條)。所謂處理事務，凡屬於債之客體之ㄧ切事項均屬之。
• 「承攬契約」乃當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方等到工作完成，給付報酬之契約(民法第490條)。承攬是以勞務之成果為給付內容，以工作之完成為契約目的。

具有高度從屬性的僱傭關係，就會有勞基法的適用，而且，縱使雙方簽的契約是承攬、委任，還是要依照實際的情況判斷。
認定從屬性主要從人格上、經濟上、組織上這三個方向來看，如果符合這些要件，認為雇主對員工有指揮監督權，就有可能具有從屬性。

(一)人格從屬性：即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
講白點，雇主可以指揮命令，勞工必須接受，否則雇主可以獎懲，形成了上下從屬關係。

(二)經濟從屬性：受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
勞工同時只能受僱一家雇主，依雇主要求提供勞務，所以勞工的生產勞務產出不是為自己，而是為雇主，進而領取薪資。

(三)組織從屬性：納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
例如隸屬於公司的某部門，負責某工作，並與其他同事共同完成任務，屬於組織的一部分。

(四)勞務專屬性：親自履行，也就是不能隨便找別人來代替，這點在勞動部的歸類歸進人格從屬性中。