找工作的時候,都會經歷面試官的面試,求職者(或稱面試者)需要學習面試技巧,才能較順利地找到適合的工作。 但是,面試官會不會面試,其實也很重要,是隨口亂問?或是結構式的面試?或是看面相?看投不投緣?這些也都會影響是否招募到適合的人才。
善用結構面談法,注重小細節
對於HR或是面試官而言,面試也是要學的,不過這也並非有一定的標準,有的HR習慣採用結構面談法,有的會依據履歷表的內容詢問,有的著重在面試者的專長是否符合職位需要,也有的會透過壓力面談,或是情境考題,來判斷面試者未來碰到狀況時,會如何處理。 HR要學的是,如何從面試者的外顯行為、態度舉止、回答問題的從容程度,判斷面試者所說內容的真偽,進而評估其特質是否符合公司需求。
舉個例子,我會看面試者是否準時到達,觀察其與接待人員的互動,填寫資料或等待時的舉止,坐姿、眼神、手勢等等,再搭配對方所說的內容,整體來判斷。不過我通常是有了一些判斷之後,即使是確認對方說謊,也是自己心裡有譜,不會當場戳穿,但是這樣的面試者就不會錄取了。
另外,在職中想換更好的工作,或是失業很久想找工作,表現出來的氣場與自信是不一樣的,甚至說玄一點,現在很得意的人,即使在面對面試官時,臉上是有光的;反之,失業很久的人,常常是黯淡無光,甚至眼袋發黑,有時真想問對方,是不是熬夜打電動還是做什麼去了。
這裡匯整一些面試官可以學習的技巧、問題及建議的觀察指標,但每個HR或面試官有其自己的專業判斷與經驗值,這些純粹只是參考,也不見得全部都要照著問。
雖說這些內容主要是給面試官,但知己知彼,面試者也可以做個了解。切記,每間公司的企業文化不同,主管帶領風格不同,很多面試問題沒有標準答案,只有建議怎樣回答可能會比較好,彼此都要適合,才是最理想的。
評估點:觀察面試者的語言是否流暢、有條理、層次分明,講話的風度如何。
評估點:面試者對自己的判斷是否中肯,自信、自卑和自傲傾向如何。
評估點:如果能迅速作答,則面試者反應靈敏,或可能是面試者善於總結失敗經驗。
評估點:考察面試者是否有感性,或是對工作有投入。
評估點:面試者是否曾關注自己的工作,是否了解工作的重點,表述是否簡明扼要。
評估點:通過面試者對自己工作的歸納,判斷其對業務的熟練程度和關注度。可依此繼續追問細節,可以要求舉例,或是要求作品,或是開網頁、粉專佐證。
評估點:瞭解面試者對工作的改善能力。同樣要追問細節,避免對方隨意編造或誇誇其談。
評估點:瞭解面試者對「成就」的理解,瞭解對方能力的突出點,是否能客觀的自我陳述。
評估點:只為找到一份工作糊口而盲目求職的人,培養的潛質不高,從對公司是否瞭解可以判斷其企圖心。
評估點:能大膽而客觀地提出要求的人可以優先考慮,提出不切實際要求的可不予考慮。
評估點:喜歡什麼樣的人,自己也將最終成為那種人。
評估點:評估價值觀的一種方式。不同的職位需要不同價值觀的人,但基本觀念不能和企業文化相差太遠。
評估點:當對方科系專業、工作經歷與本職位關聯不大時,再詢問此問題,了解其轉換跑道的原因與可能性。
評估點:同時可判斷對方的分析能力和自信程度,是否有自知之明。
評估點:判斷對方在本公司的適應性和穩定性。
評估點:要追問題,避免對方誇誇其談太過浮誇。
評估點:理想情況是既自信又不狂妄。
評估點:可後續追問,你認為自己具備其中的哪些因素?
評估點:有計畫的人才是真正有進取心,但要看對方所描述的是否適合本職位及公司後續發展需求。
評估點:無標準答案,關鍵在於對方思路與公司現有管理方式。
評估點:無標準答案,評估面試者工作習慣與公司主管管理方式是否適合。
評估點:評估面試者的對加班的接受程度,及公司對員工加班的態度。
評估點:觀察對方是否言不由衷。
評估點:希望對方能切實結合自己的性格、能力、經歷特點有條理地分析。
評估點:延伸詢問平時主要採取哪些方式學習。
評估點:雖與工作無關,但主要評估面試者觀察問題的角度與的思路,不見得要問此問題,也可透過其他問題來了解。
評估點:回答的時間應作為主要參考因素,若面試者在20 秒內還沒有回答,自然轉入下一個問題。
評估點:同上重點在觀察面試者的反應時間,如何應變。
評估點:關注面試者對自己短處的描述。
評估點:關注面試者對於處理方式背後思維的出發點。
評估點:觀察面試者是否言不由衷。
評估點:觀察對方提到問題時瞬間的反應。
評估點:順勢追問細節,評估面試者在尚未畢業前的人際表現。
評估點:營造輕鬆氛圍,儘量讓對方放低戒心,展開敘述,從中觀察細節。
評估點:可以舉實例引導對方,例如:假設公司派你到一個陌生的國家或城市去工作,你會怎麼做?
評估點:獨立或合作工作都有可取之處,主要看該職位需求,當對方選擇其中一個時,可追問他對另一類的看法。
評估點:與應徵職位一起綜合考量,尋求共通點。
評估點:時刻掌握此行業最新資訊的面試者,有錄取與培養的潛力。
評估點:評估面試者對本職務專業的能力程度。
評估點:將愛好與應徵的職位一起分析,尋找是否有共通點,判斷對方今後對此工作感興趣的可能性。
如就業服務法第五條第二項第二款規定非屬就業所需之隱私資料,禁止詢問信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫等等
感情、婚姻、家庭狀況等等,多數人重視個人隱私,這些事項與工作無關,問了只會引起反感。
最後,這些問題只是參考,列舉問題並提出評估參考點,仍需搭配態度、身體語言、互動等整體狀況來確認。