【1例1休 政府法令】《勞動基準法》新修規定上路，勞動部呼籲部分事業單位勿取巧玩法，應疼惜勞工、建立勞資互信，才能永續經營。

本次《勞動基準法》修法實是保障勞工權益的立法。為避免事業單位對勞動法令新制認知不足，甚或取巧玩法，勞動部已協同各地方勞工行政主管機關、工商團體辦理宣導會，協助事業單位落實法令，以確保勞工權益。

勞動部也已訂頒「因應勞動基準法修正勞動監督檢查處理原則」，規劃106年第1季「宣導期」，第2季「輔導期」，第3季起為「檢查期」，以協助並督促事業單位落實勞動基準法新制規定；對於申訴案件及重大惡意違規等情事，仍將依法實施檢查及裁罰。

勞動部表示，勞工為事業單位重要的夥伴與人力資產，勞動部呼籲事業單位疼惜勞工，建立勞資互信，期使事業單位可以永續經營。

有關事業單位對《勞動基準法》新規定之疑義，勞動部彙整說明如下。

一、針對「事業單位進用派遣工，或將員工改為承攬，以規避加班費」，勞 動部説明如下：

1.事業單位與提供勞務之人，雙方是僱傭、派遣或𠄘攬，須依個案事實認定。

2.事業單位對提供勞務的承攬人，如有行使指揮監督事實，經認定勞雇雙方 存有從屬性，則該事業單位與勞工間為僱傭關係，雇主應依勞動法令辦理勞工 權益相關事項。

二、針對「科技大廠遭爆藉故將國定假日、休息日與工作日調移，以規避加 班費」，勞動部說明如下：

1.國定假日依照《勞動基準法》規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經 勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。

2.休息日係由勞資雙方協商排定，如有調整，須經勞工同意，非由雇主單方 面變更。

三、針對「部分事業單位改僱用按時計酬工作者，或 A 公司員工至 B 公司工 作，以減少休息日出勤之成本」，勞動部說明如下：

1.適用《勞動基準法》之按時計酬工作者，亦享有特別休假、提繳勞工退休 金及依法投保勞工保險等權益。

2.同理，A 公司員工至 B 公司工作，A、B 公司均須依勞基法規定，為其員工 提供法定權益（如：特休、加班費、提繳勞退金⋯等），而且事業單位也還要兼 顧流動率等管理責任，兩相比較，事業單位未必節省成本。

四、針對「勞工於休息日出勤 1 小時，請事假 3 小時」，勞動部説明如下：

1.本部曽於民國 82 年 6 月 4 日函釋，勞工原已同意於國定假日出勤，嗣後 請事病假致未全日出勤時，除當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、 病假給薪規定辦理。

2.有關勞工已與雇主約定於休息日出勤工作，因其已有提供勞務之義務，嗣

3 後因其個人因素無法履行原約定之工作時數者，依 82 年函釋精神，除休息日當 日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。

五、針對「企業將特休假未休之工資改為年終獎金」，勞動部説明如下：

1.《勞動基準法》特別休假，是為了提供勞工休憩之用，休假日期由勞工依 照自己意願決定。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一 次預先排定或在特定期日前休假。

2.至於因為年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論沒有休的原因 為何，雇主都應該發工資。

3.特別休假是《勞動基準法》課予雇主的法定義務，與事業單位依民俗發給 勞工年終獎金的福利性質概念不同，雇主擅自更改勞動契約，並以年終獎金替 代特別休假未休工資，已違反《勞動基準法》規定。 

六、針對「一例一休老闆如何少發獎金，工總教資方將年終獎金改為發給特 休工資及加班費之年終奬勵金」，勞動部説明如下：

1.事業單位依民俗發給勞工的年終獎金，屬於勞工福利，發放之條件及標 準，可以由勞雇雙方在勞動契約中約定，或雇主於工作規則中訂定。

2.有關特別休假、加班費及休假日等規定，是勞動基準法課予雇主的法定義 務，與年終獎金福利性質的概念不同。

3.勞工的工資、獎金或福利等，勞雇雙方於勞動契約中約定。雇主如要將勞 動契約內的年終獎金改為年終獎勵金，應該由勞資雙方協商，雇主不可以單方 面變更。

來源:勞動條件及就業平等司