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勞資會議是什麼?勞資會議可以決定什麼?|法律百科

▲勞資會議是什麼?勞資會議可以決定什麼?圖片來源:freepik。 文/康立賢 案例 B在公司人數未滿30人的中小企業A公司工作好幾年,一直覺得老闆人雖然很好,但公司總是還有一些可以改善的地方。B也常與同事聊天,大家都覺得如果有能讓員工發表意見,並和老闆溝通討論的機會,應該可以讓工作氣氛、環境更好,員工間也會更有凝聚力。 B偶然間看新聞有提到「勞資會議」,B心想勞資會議是什麼呢?勞資會議有什麼效力嗎? 本文 ▲圖1:什麼是勞資會議?圖片資料來源:康立賢 / 繪圖:Yen。 一、什麼是勞資會議? (一)什麼是勞資會議? 「勞資會議」顧名思義是勞方代表與資方一起開會的會議,雖然勞資會議一定要由勞方與資方代表共同出席,但不是有勞資雙方在場的會議都是勞資會議,只有依照勞動基準法(以下稱勞基法)第 83 條[1]及勞資會議實施辦法的規定,依照一定的程序及形式[2]所召開的會議,才是勞基法的勞資會議。 (二)召開勞資會議的目的 勞資會議的立法宗旨是為了協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率,並至少每 3 個月召開一次,或於有臨時動議時可以召開[3],以期勞資雙方能有定期溝通的平台。且只要是有適用勞基法的事業單位[4]、或事業單位的事業場所[5]內勞工人數在 30 人以上,都應該要舉辦勞資會議[6],以期勞資雙方能有定期溝通的平臺。 (三)實際運作現況 但對於未召開勞資會議的事業單位,現行法令上並無對應的罰則,因此有些事業單位並沒有注意到勞資會議的重要性,也可能沒召開過勞資會議。 不過,雖然沒召開勞資會議本身沒有罰則,但雇主如果想要實施變形工時,或希望勞工配合加班等措施,若沒有經過勞資會議同意,雇主可能會被裁罰。 二、勞資會議可以決定什麼? (一)勞資會議的重要性 雖然說未召開勞資會議沒有相應的罰則規範,但是綜觀勞基法規範,雇主在企業經營上的許多彈性措施,其實都需要經過勞資會議同意,才可以合法實施。也就是說,雇主部分經營措施實施的合法性,藉由法律規定將同意權利交由工會或勞資會議把關;而在臺灣工會組織成立的數量、比率偏低的情況下,勞資會議的功能就更顯重要。 (二)需要勞資會議同意的事項 依照現行勞基法的規定[7],如事業單位無工會的話,應由勞資會議同意的事項有: 1.雙週[8]、八週[9]及四週[10]變形工時。 2.延長工作時間[11],也就是俗稱的「加班」。 3.延長工時上限放寬[12]。 4.女性夜間工作[13]。 5.輪班制工作班次間隔時間放寬[14]。 6.放寬七休一例假的限制[15]。 (三)罰則 如果事業單位內沒有工會,雇主又沒有經過勞資會議同意,就直接實施上面所提的 6 項彈性措施,依照勞基法第 75 條以下罰則規定,各地主管機關可以對雇主進行行政裁罰[16]。 #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=sticker&cs=02&tt=nm,pt&m0=&d0=100201,100202,100204&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=250# 三、案例分析 回到案例,B 不妨可以建議 A 公司定期召開勞資會議,增進企業內勞資雙方的良性溝通,而且就上面提到雇主的各項彈性措施,也可以在勞資會議中討論有沒有實施的必要,藉此促進勞資和諧,減少對立衝突,創造勞資雙贏的局面。 註腳 [1] 勞動基準法第 83 條:「為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率,事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定,並報行政院核定。」 [2] 例如:關於勞資會議的參與者,勞資會議實施辦法第 2 至 10 條規定勞資會議勞方與資方代表之人選決定程序;選派勞方與資方代表完成後,依照勞資會議實施辦法第 11 條,需將名冊於 15 日內報請當地主管機關備查。 關於勞資會議的召開與程序,勞資會議實施辦法第 20 條規定,勞資會議開會通知要於會議 7 日前發出、提案內容要於會議 3 日前送予勞資會議代表;再就勞資會議的議事範圍及決議方式,也規定在勞資會議實施辦法第 13 至 19 條;勞資會議實施辦法第 21 條、第 22 條並規定,勞資會議須製作會議紀錄,將會議紀錄分送予工會及相關單位辦理。 [3] 勞資會議實施辦法第 18 條:「勞資會議至少每三個月舉辦一次,必要時得召開臨時會議。」 [4] 勞動基準法第 2 條第 5 款:「本法用詞,定義如下:……五、事業單位:指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」 [5] 例如:分公司、分行、分局、分所、所屬各工廠及其他具「場所單位」性質者。 [6] 勞資會議實施辦法第 2 條第 1 項:「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議;其事業場所勞工人數在三十人以上者,亦應分別舉辦之,其運作及勞資會議代表之選舉,準用本辦法所定事業單位之相關規定。」 [7] 勞動基準法以外,其他法規也有規定必須經過勞資會議同意的事項,例如天災出勤、年金保險事宜等(條文如下),但本文僅限於勞動基準法的介紹。 天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第 4 條:「事業單位因業務性質需要,需特定勞工於天然災害發生時(後)出勤者,應由勞雇雙方於事前約定;有工會者,應徵得工會同意,無工會者,應經勞資會議同意。」 勞工退休金條例第 35 條第 1 項:「事業單位僱用勞工人數二百人以上,經工會同意,或無工會者,經勞資會議同意後,得為以書面選擇投保年金保險之勞工,投保符合保險法規定之年金保險。」 [8] 勞動基準法第 30 條第 2 項:「前項正常工作時間,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將其二週內二日之正常工作時數,分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數,每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。」 [9] 勞動基準法第 30 條第 3 項:「第一項正常工作時間,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時,每週工作總時數不得超過四十八小時。」 [10] 勞動基準法第 30 條之 1 第 1 項:「中央主管機關指定之行業,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,其工作時間得依下列原則變更: 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數,每日不得超過二小時,不受前條第二項至第四項規定之限制。 二、當日正常工作時間達十小時者,其延長之工作時間不得超過二小時。 三、女性勞工,除妊娠或哺乳期間者外,於夜間工作,不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。」 [11] 勞動基準法第 32 條第 1 項:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。」 [12] 勞動基準法第 32 條第 2 項:「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時;延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時,但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,延長之工作時間,一個月不得超過五十四小時,每三個月不得超過一百三十八小時。」 [13] 勞動基準法第 49 條第 1 項:「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限: 一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。」 [14] 勞動基準法第 34 條: 「I 勞工工作採輪班制者,其工作班次,每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。 II 依前項更換班次時,至少應有連續十一小時之休息時間。但因工作特性或特殊原因,經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者,得變更休息時間不少於連續八小時。 III 雇主依前項但書規定變更休息時間者,應經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應報當地主管機關備查。」 [15] 勞動基準法第 36 條第 5 項:「前項所定例假之調整,應經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應報當地主管機關備查。」 [16] 勞動基準法第 11 章罰則。 本文轉載自 法律百科,原文連結。 法律百科粉專、法律百科網站 相關閱讀請看: 企業一定要知道的:勞資會議 【HR辛酸誰人知】人資最痛苦的挑戰:為了公司不違法,只能一直提出疑問或建議 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

受夠被老闆追問「人才在哪」了嗎?一窺「培育」的重要性

動腦時間:正處於年後轉職潮與新鮮人求職季間,各大企業的HR每天恐怕都被「人在哪」給追著跑吧! 然而,想要留住人跟培育人才可說是息息相關!企業絕不能因為害怕員工離開,而放棄培育。 ▲你也總不斷被老闆追問「人呢」嗎?多數員工喜歡在年後跳槽,但這其實不是一道無解題。圖片來源:freepik。 文/楊仕昇,江天 員工總在年後就跳槽?一窺好的人才培育有多重要 企業培訓工作不是孤立存在的,它是整個團隊經營和人力資源開發的一個重要環節。可以實現企業人力資源的系統化管理。具體的說,就是要建立有效的培訓與用人、薪水相結合的機制,制定相配套的政策措施,完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度,形成培訓的獎勵機制。 某公司最引以為自豪的是它與培訓相配套的員工職業生涯規劃。當一名新員工進入公司後,部門經理必定與他進行一次深入的長談,內容包括「來到公司後你對個人發展有什麼打算;一年之內要達到什麼目標,三年之內達到什麼目標;為了實現這些目標,除個人努力外還需要公司提供什麼樣的培訓」,所有這些都要形成文字存檔。 每到年末,部門經理和員工一起對照上年的規劃進行檢查和修訂,重新制定下一年度的規劃。這已成為一項滾動發展的制度,員工個人發展的每一步,都有相配套的培訓措施緊緊跟隨。為了實現目標,該公司每年投入數十萬美元用於員工培訓。 企業應該結合優秀年輕人才的專業素養、潛能等各方面的條件,分別制定優秀年輕人才的培養目標,並組織展開多層次、多管道的各類培訓,同時加強重點培養,提高培訓的個性化,對優秀技術和管理人才按照各自的發展類型分類安排有重點業務培訓,不斷提高其知識水準和創新能力。 此外,企業還要有意識的強化各類高層次專業培訓,努力讓他們掌握更多生產經營和企業管理的新知識和新理論,培養一支「會管理、懂經營」的技術和管理力量。透過培訓,全面提高員工的大局意識和組織觀念,全面提高後備人才的綜合素養及組織協調能力,增加後備人才的潛在價值。 企業應為理論基礎扎實、創新能力強的人才創造各種機會,有目的的安排他們到重點工程、複雜的技術職位等進行一線鍛鍊,給他們壓擔子、交重任,豐富他們的專業知識,進一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創新才能。借助重大工程施工建設,力求做到:建一個重大工程,出若干名技術和管理專家。   面對職場新鮮人,企業更該高度「培育」 對於新進大學畢業生的鍛鍊培養,企業更要高度重視,採取「師帶徒」的形式重點培養。在一年的見習期內,前半年安排他們到生產一線跟專業對口的施工團隊,技術水準又高的隊長負責跟進,與一線生產工人共同工作,這樣做既可以使他們熟悉本專業的生產流程,消化在校學習的理論知識,又可以和以後的被管理者進行有效的溝通,便於日後的施工管理;後半年選派技術水準高、施工經驗豐富的施工管理人員帶領他們見習施工管理,傳授施工管理知識;見習期結束,企業要專門安排兩週時間,安排他們去經營部門學習工程預決算,為今後結算工作和二次經營打好基礎。 這樣有重點的「傳輸帶」和輪職培訓,使年輕的大學畢業生拓寬了工作視野,掌握了更多方面技能,企業也建立了一支具備技術、各有特長的儲備管理人才團隊。 還有,每年企業都要組織員工召開座談會,主管團隊與他們直接對話,傾聽他們的意見,解決他們的問題,鼓勵他們積極投身生產經營一線,在實踐中成長鍛鍊自己。同時,積極宣導他們進行在職學習,鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書,不斷充實自己。 #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettchrfriend&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=100200&c0=&t0=&ks=培訓&md=&w=635&h=250# 職位設置和分析是企業人力資源所有工作最根本的出發點和連結點。對於企業來說,有效的職位分析可以使企業在招聘、考核、薪水等方面有明確的職位要求,並據此制定整體人才規劃和設計員工職業生涯,對與標準有差距的員工實施重點培訓。 總之,中層管理者的培養不是一朝一夕的事,綜合能力的提高有利於發揮他們的橋梁作用、聯繫作用,有利於提高合力。 長期以來,某集團公司積極宣導「培訓就是一種待遇」的理念,透過為高技能人才提供多種形式的培訓機會,一方面使他們真正感受到培訓的激勵作用,另一方面也促進了他們技能水準的不斷提升。 在實施培訓時,集團公司著重挑選優秀的、在職位上做出特別貢獻的、有培養前途的高技能人才參加培訓。有四所已列為高技能人才培訓基地,舉辦了九大類工種二十五個班次七百餘人參加的高級技能人才培訓,集團公司下屬企業根據產品需求,利用資源優勢,展開有重點的各類培訓,僅焊接類就有近百人取得了兩百多個項次的國際標準鋁合金、不銹鋼焊接證書,使技能培訓展現了內容新穎性、方式專題性、要求重點、專案實用性、方法靈活性的特點。   參加培訓人員除全額在職時的薪水待遇外,對培訓期間的優秀學生還給予一定獎勵。在展開院校專業培訓的同時,境外培訓、二技能培訓、名師帶徒、經濟技術創新工程、推廣先進操作法等活動在各企業也得到蓬勃展開。 集團公司與國外合作,舉辦了第二期高技能人才培訓班,所屬企業選送了一百名優秀技師和高級技師參加培訓,並多次安排高技能人才赴歐洲、日本培訓考察;有國外技術引進專案的企業,還積極利用與國外先進製造企業的合作機會,採取「請進來,送出去」的形式,聘請國外技術專家到企業進行專項培訓,選送職位需要的優秀技能人才到國外進行考察、培訓、研修,進一步拓寬了高技能人才的視野。 透過選送優秀技能人才參加各種形式的培訓,提高了他們參加培訓的積極性和自信心,達到了既提高技能、又表現價值的雙激勵。 相比較而言,公營事業在職位分析方面顯得薄弱,需要盡快對大部分職位(特別是主要職位)進行職位分析和組織設計再造,建立一整套具有實際操作性的職位規範,明確各職位的任職條件、任用資格及職位所需知識、能力和素養的要求。並在此基礎上,對企業全員實施縱橫結合的網狀培訓,突出培訓的重點和有效性。事實證明,透過制定和實施職位規範展開培訓,能夠有效的提高工作效率和工作品質。 覺得意猶未盡,想看更多內容嗎》〉傳送門就在這! 本文內容出自《中層 忠誠:拿了年終就跳槽,企業的中空危機》,由 崧博出版 授權轉載。 更多好文請看: 工作三、五年的員工,最想要跳槽!不想把人才往外送,企業要做的 4 件事 自己的寶礦自己挖,大膽啟用潛力人才吧! 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

經驗分享談──來自調解會的真心話

▲勞工及雇主發生糾紛時,該怎麼辦?圖片來源:freepik。 文/勞資手札 勞工及雇主發生糾紛時,該怎麼辦?甚麼是勞資爭議調解會?如果選擇調解的話,該注意甚麼事情呢? 1、一般在處理勞資爭議時候,有兩個選擇 👉行政調解 ➡依據《勞資爭議處理法》進行 由「工作地」主管機關受理、處理案件 ➡有「獨任」與「委員制」兩種 獨任程序較快、委員制則可自行指定委員,小額爭議建議以獨任處理。 👉司法訴訟 ➡目前訴訟程序是採《勞動事件法》 不再是採《民事訴訟法》,相較過去整體而言有利於勞工許多。 ➡還是要經過調解(由法官主持) 時程比較長一點,但過程較為嚴謹。 雖然今年《勞動事件法》上路後,對於勞工的訴訟成本已大幅降低,然而司法訴訟的程序相對還是比較嚴謹,對於一般民眾而言還是有一定的困難存在(如:撰擬書狀)。 因此建議遇到勞資爭議時,皆可優先向主管機關尋求勞資爭議調解,畢竟行政調解還是有相當優勢: 程序速度快得多 也不需要負擔成本 調解不成後,可申請訴訟補助(視個案) 2、對於調解,提供一些建議如下: 以下建議完全只從勞工的「經濟面」提出,並不講求法制上的公平正義 (1)請先做好基礎準備 無論是行政調解還是司法訴訟,都需要靠當事人提供具體事證或說法,如果當事人一問三不知,他人也很難協助。 實務中時常遇到,勞工一進會議室就說:「我不知道我的權利是甚麼,是志工叫我勾的」,不然就是不知所云「反正就是要這些」,這些狀況都相當不利於調解程序。 法諺有云:「法律不保護權利上的睡眠者」,現在勞動資訊在網路上都相當豐富,建議至少先釐清自己的主張為何,甚至準備好講稿,才不會到現場吵成一團,而無法將想說明的內容清楚表達。 (2)勞動檢查是談判的籌碼,不要輕易揭開 簡單說,基於行政罰法一事不二罰原則,同一違法行為,主管機關只能罰一次。 不過積欠工資部分,只要雇主積欠工資事實明確,且持續未給付出,就可以不斷重複檢舉。 這點非常非常重要!! 曾經遇過不少事業單位在調解時,會直接表明:「勞檢已經罰完我了,我承認我都違法,你去法院告我就給你。」 正所謂「死豬不怕滾水燙」,當勞工於調解前即逕行申請勞檢,且雇主也已經被裁處後,此時雇主即沒有「會被罰」的風險。 因此這樣做反而會導致勞工在談判時,少了一個很大的武器;調解人也很難用「會被罰」來明示暗示雇主應依法給付。 所以一般而言,都是建議調解後再行申請勞動檢查。 通常這時候,會有很高機率變成雇主申請調解,希望與勞工獲得和解喔!! #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettchrfriend&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=100200&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=250# (3)調解的本質是協商,以最小成本達成目的 很多人會覺得,去調解的時候「調解人就是一直叫勞工退讓」。 在實務工作者眼裡來說,如果適度退讓能立刻取得和解,對於勞工權益是否有害,其實都是有討論空間的。 1.請先釐清: 調解最大的目的,就是迴避訴訟成本:訴訟若委任律師動輒6、7萬,若是一般小額爭議,可能賠償金額還低於委任費用 避免發生贏了面子輸了裡子 沒有包贏的律師,只要進入訴訟就會存在敗訴風險。 但也真的看過有人說:「我知道會虧,但我就是要讓他公司違法的判決在法院查的到!」,不過印象中說這話的人本薪快十萬…👀 2.當然調解的目標還是要設定在100% 但如果損失10%而能立刻取得和解,在經濟面上來看「說不定」是有利於勞工的。因此,當事人應該對於談判內容事先設定底線,並據此協商。 不過,若爭議為積欠工資,且雇主不是已經搖搖欲墜那種,就建議不需要退讓。勞動基準法第27條:「雇主不按期給付工資者,主管機關得限期令其給付。」 只要雇主積欠工資事實確立,勞工即可按月不斷檢舉喔!! 雇主會被罰到受不了 (4)你不一定要接受調解方案,不和解也還有其他管道處理 實務中很多這種狀況,簽字和解的時候沒有問題,但事後滿腹委屈。 我們都承認調解很難完全讓勞工權益獲得伸張,因此實務中都是以個別勞工權益最大為優先。 因此小額爭議往往會建議部分退讓,以獲取債權確立或直接獲得賠償。 但這終歸不是當事人的想法,因此若當事人覺得調解方案不若預想,你有權利、你也應該拒絕和解方案。 「調解外還有其他管道可進行權利救濟。」 調解的目的是快速處理爭議的「協商機制」,此點不管是行政調解,還是法院的調解都一樣,而調解是否能成立,單純看當事人的選擇。 因此,千萬不要含淚接受不滿意的和解方案喔!再次強調,以上建議都是以勞工有經濟上迫切性為前提而給予的建議。 其實要求勞工於調解中調解,對於整體勞動法制而言是不利的,這我們都知道,但有些勞工是這個月沒拿到錢,下個月就活不下去,這時候的正義應該就應該從在個人角度出發。 因此針對不同的個案,就有不同的建議、方針與策略。 本文由 勞資手札 授權轉載,原文連結。  相關閱讀請看: 勞資調解成立後,若有一方仍不給付,他方可聲請法院准予強制執行,且暫免繳執行費 勞動部修正發布-勞資爭議調解人執行調解業務參考手冊! 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

面試經驗

【錄取】三軍總醫院護理師筆試考題大公開、面試流程詳解!

圖/翻攝自三軍總醫院粉專 文/Dcard網友大大分享授權轉載 嗨嗨~第一次在網上po分享文,如果當中有什麼錯漏或疏失的,還請鞭小力一點~ 我是這次應徵三總應屆畢業護理師的考生,因為準備筆試時也參考了不少網上之前去面試三總的學長姐他們分享的考古題,所以想說我也來還願一下,讓後面也想報考三總的學弟妹多個參考。(應該要放榜後就po出這篇的,結果考完國考後就七拖八拖耍廢到現在…呵呵) 筆試的部分幾乎都擷取自我從網上看到的題目(考古題出題率超高啊!底下我會再附上資料來源)再加上一些自己準備筆試時查找的答案跟現場考試時記下的。其實考題不少都是國考基護考古題,所以平時有在勤做考古題的話也會有不小幫助。 【選擇題】60%  總共20題, 但我忘了另外2題是考什麼了。 ★★★:網上學長姐分享的考古題,而且這次又再出現 >>>:自己準備筆試時找的解答 1.★★★剛作肺切除手術病患向你抱怨全身肌肉痠痛,很怕一動傷口就裂掉 答案>> 指導抱枕頭做咳嗽動作 2.★★★骨折之腔室症候群 答案>>移除壓力源 3.★★★懷孕X周媽媽說小孩的手會摸肚皮,她會跟寶寶玩牽手遊戲,你應當回應? 答案>> 這樣很棒喔! 鼓勵媽媽與寶寶建立情感關係之類的。  其他選項有:叫她要定期回診以及注意胎動情形,另外還有懷疑母親精神有狀況 4.★★★拐杖用法 (用哪一側和下樓梯)  >>手杖應在健側、上樓梯>健側先上、下樓梯>患側先下  5.★★★給情境算GCS分數 (這次題目給的情境:機車騎士車禍,叫喚下可睜眼,對談胡言亂語,可定位局部疼痛處) 6.★★★IICP特徵 >>>血壓上升、脈搏壓變寬、平均動脈壓上升、脈搏變慢、呼吸不規則或變慢) 7.★★★造成癲癇更易復發的原因  >>>勞累、生活作息不規律、服藥不規則或自行停藥、感冒、發燒、飲酒、特殊刺激(聲音、光線) 8.★★★代謝性/呼吸性酸鹼中毒判讀 >>>pH 7.35~7.45、CO2 35~45mmHg、HCO3 22~26 mEq/L 9.★★★爬樓梯突然心痛應該怎麼做? >>>立即停止任何正在進行的活動,趕緊以坐姿、平躺休息。並立即服用NTG舌下含片。 (我記得選項有一個就是:立即停止爬樓梯並坐下休息,所以就選它囉) 10.★★★傷口感染症狀 >>紅腫熱痛 (選錯誤:>>>傷口出血) 11.★★★醫院最常見的機械傷害是什麼 >>跌倒 12.白血病兒童護理 「不能」注射疫苗 (這次考:「血友病」病童照護注意事項。選項:避免尖銳物、避免跌倒、避免預防接種(?)、受傷出血時應舉高出血點高於心臟。) 13.★★★失智症溝通障礙與方法 >>>要顧慮對方易有哪一種障礙,答:認知障礙 (其他選項:情緒障礙、生理障礙、還有一個我忘了…) 14.★★★腹水護理 >>>採15~30度半坐臥姿、限水限鈉限蛋白質、每日記錄輸出入量、體重、腹圍 (選何者錯誤,選項有:臥床休息、限水限鈉限蛋白質、記錄輸出入量/體重/腹圍、定時抽取腹水。) 15.★★★血栓溶解劑藥名 >>Streptokinase 16.★★★NG feeding注意事項 (選錯誤選項 >餵食完後30分鐘內立刻躺下) 爬文時沒看到但這次有出現的題目: 17.腎功能衰竭照護注意事項 18.媽媽哺乳後的照護。選何者錯誤 >>>哺乳後使用酒精消毒乳頭(其他選項:哺乳完以小指輕觸寶寶嘴角讓其鬆開乳頭、適時換邊哺乳以避免破皮) 【問答題】40% 1.洗手五時機 (三總很愛考啊,前面網上學長姐的分享每次都出現) 2.翻譯題 (我覺得蠻善良的,後面還有給提示) (1).BID(頻率)  (2).I/O  (3).PED(科別)(我考的當下不知道到底是什麼,腦中閃過Pediatric,所以就乾脆猜兒科,結果還真的被我猜中嘿嘿。)  (4).Hb(檢驗項目)  (5).AIDS(疾病診斷) 【技術題】 我這次是沒有遇到。但爬文時有看到學長姐有分享技術考的項目,主要都是一些基護技術的樣子。 準備筆試時的參考資料: [心得] 三總應徵:筆試、面試 - 看板 Nurse - 批踢踢實業坊 Re: [心得] 三總筆試面試技術考 - 看板 Nurse - 批踢踢實業坊 [心得] 三總筆試面試技術考 - 看板 Nurse - 批踢踢實業坊 內湖三總醫院-護理師-面試經驗分享面試經驗暨工作甘苦談-1111人力銀行 順便提一下面試經過好了  #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=08&tt=&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=&t0=&ks=三軍總醫院&md=&w=635&h=400#   順便提一下面試經過好了 三總的所有招募資訊都要自己去他們的人力招募網站上查看,不論是初審資格還是錄取結果都要記得自己上去看,他們不會主動通知喔。 因為我是經由學校推薦的,三總護理部當時回覆「只要上網填寫線上履歷即可,不用繳寄規定的紙本資料」,結果面試約前一週,回人力招募網上查看初審資格名單發現:怎麼木有我???後來懷著忐忑緊張的心情再打電話過去確認,得到的回覆是:他們不小心漏掉我了,會再幫我補上。所以後來還是順利的去面試了。 面試當天又發生一件烏龍 等待面試時看著一個一個考生進入面試、面試結束出來離開,從一開始緊張到後面:到底什麼才要輪到我…我好想尿尿…我肚子好餓…我腳好酸…(因為等候現場沒有椅子坐,我毛病好多哈哈),到最後現場只剩我跟另一位考生,我們整個無言又尷尬的相視而笑後湊去面試場地的門口觀望, 發現:怎麼裡面貌似已經在收攤了…裡面剩一位承辦人員跟2位阿長(還是3位我有點忘了。啊對了,再順便提一下,本來有7到8位阿長進行一對一面試,到最後阿長們面試完手上的考生後也都陸陸續續離開了……)他們看到我們兩個後也驚訝:啊怎麼還漏了2隻?!!才趕快一人抓一隻帶開面試。(後來才知道是他們人事作業上有疏失,漏印了我們2個的推甄資料…) 總體來說,面試的阿長們大致上都還算親切,面試我的那位阿長也是,主要的問題有: 是哪間學校的? 為什麼會想來三總? 之前都在哪裡實習?實習哪些科別? 之前念的科系是?(因為我本身是讀學士後護理,所以免不了都會被問以前是讀什麼的) 想走什麼科別? 知道醫院的薪資福利嗎?對於這部分有沒有什麼疑問?(三總護理師的薪資福利人力召募網都有放了,大家可以自己去點來看看) 本身家住哪裡?大概什麼時候可以到職?   我猜想可能因為阿長手上沒有我的推甄資料,沒辦法針對我的推甄資料進行提問,所以到最後阿長也想不出還要問我什麼了,得知我兩次選習都待在外科後,還問了我「引流管的護理方法」讓我稍微有點措手不及(爬文時沒看到會問臨床問題啊!!!)但還是憑著前不久才剛實習完的記憶回答了大概3、4點吧,看阿長的表情加頻頻點頭,也說「還不錯,至少都還記得」看來這題應該算過關了吧顆顆。 最後阿長也會問我有沒有什麼問題要問(因為有看到網上學長姐有分享說也要準備問題提問),我問了有關民聘是否能夠轉軍聘(得到的回覆是:目前已經遇缺不補了,因為軍聘的模式已經要漸漸退場了),還有工作一段時間後想繼續進修,能否報考國防的護理研究所。 七月初公布錄取名單了,也很開心自己有出現在那份錄取名單上~錄取率的話,我記得初審名單大概有34人吧,最後錄取29人(但不確定實際去面試的有幾人)三總筆試佔比蠻重的,筆試70%、面試30%。 以上就是我的三總面試經歷,供未來的學弟妹參考囉   >> 高雄榮總護理師筆試面試心得!筆試偏易,面試記得展現積極自我 >> 要去「和和醫院」面試ICU,請問各位學我該怎麼準備? 作者:Dcard網友大大  原文來源〈三總護理師面試經驗分享〉 ※本文由 面試經驗暨工作甘苦談 授權轉載※ 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政  

美商-業務助理-工作甘苦

原標:我的第一份工作經驗分享-業務助理 圖文/(本文由Dcard小仙女授權轉載) 醜話必須說在前,與版上大神們不同的是,我只是一個平凡人,學歷平凡、經歷平凡,沒有什麼特殊專長與技能,平庸到2014年入學便休學,導致比同齡都晚一屆,直到2019年才畢業,中間甚至還二度差點被雙二一退學。 嗯,這真的有一段非常長又非常廢的故事,不是本篇想寫的。 本篇想分享自2019年七月至2020年十月,共十五個月擔任電子業原廠業助的經驗,包括: 一、工作內容 二、適任條件 三、職涯發展 誠如前話所述,記錄的只是個人經驗,參考看看就好了,若能幫助螢幕前好奇業務助理在做什麼的你更認識這個職位,我感到很榮幸也很高興。 那就不多寫了,開始吧。 / 一、工作內容 我們先來看看人力銀行上對於業務助理(Sales Assistant)的工作內容描述: 以我之前所待的公司為例。很多人以為業務助理就是打雜的,尤其是第五點:完成業務主管其他交辦事項,常常給人「就是幫業務擦屁股嘛」的印象,有這樣的傳聞就表示一定有把業助當作打雜工&滅火器的事實,但至少在我現在所待的公司--業務和業助是平行單位,只是兩者負責的工作內容不同而已! 用最簡單也是最清楚的分水嶺來說明--產品量產前由業務負責,量產後就幾乎是業助的工作了!作為業務不但要熟悉產品開發流程更要掌握整個產業趨勢,因此業務每週的工作內容通常會是:市場調查與分析、訂下業績目標與預算、拜訪客戶、討論導入產品規格、審閱合約、計算成本與報價……確定開案後便轉和研發/工程/PM等內部單位開會,確保試產品質與量產交期能夠趕上客戶需求(如此痛苦的循環著) 一旦業務確定量產上軌道後便可以將後續出貨工作轉交給業助了,包括:管理客戶資料、接收訂單、下單給廠內、出貨、製作Invoice/Packing/出貨相關報表、催收應收帳款等等,每一家公司需要業助執行的工作範圍會有些許差異,建議面試時就問清楚會比較好;多數公司都會導入ERP系統讓業助更方便管理,畢竟業務一人負責幾個案子,而業助一人得負責幾十甚至幾百個客戶啊!數量多且每個客戶狀況都不一樣,不但考驗記憶更考驗耐性與細心! / 然而,上述是工廠願意無條件Support的情況,現實多數的狀況是業務單位轉告生管或資材或採購單位,「這個月我要出多少貨,不然沒業績啊!」通常會得到這樣的回覆,「產能趕不上啦!來料數量不夠/品質不良啦!出這麼少量不符合經濟效益啦!/業務需求太晚提出啦!」 業務只有一個必須得出貨的原因:公司需要營收,其他單位卻有一百種告訴你出不了貨的理由--業務部幾乎是得和其他單位對著幹的單位,只是業務負責協調外部客人而業助協助和內部溝通,分別應對的單位不同而已。 因此,無論擔任業務或業助,都勢必少不了和其他單位協(吵)調(架),有時得站在客戶端對廠內施壓,必要時得往前追溯原因,幫助排除交貨延宕的問題;有時又必須站在廠內的角度請客戶提供拉貨計畫,避免客戶把別人工廠當作自家倉庫這種惡劣的行為出現。 總之,業助當然可以只是打雜、傳聲筒、滅火器,但也可以是幫助公司推動量產運作順利、平衡來料與出貨、幫助庫存天數下降的重要角色! / 二、適任條件 既然業助有其不可或缺性,資方在選擇業務助理的條件究竟有哪些呢?這還得取決於公司對於業務助理的定位。以個人經驗而言,當初面試三家業助,有兩家都是到了面試才知道「啊,原來他們是想找新鮮人作為儲備業務,只是從助理職開始學習而已。」 由於科技業業務的培養期長且有一定的進入門檻,有經驗又適合的業務通常不好找,有些主管會想將業助慢慢培養成業務的,只是光從人力銀行上的職缺介紹上看不出來,所以建議想嘗試做B2B業務但一直不得門而其入的人,業助的缺也可以投投看嘍。 正因為公司將業助設定為業務的培訓職位,比起一般我們對助理所需具備的特質:細心、穩定、耐心等等條件當然也需要,但主管通常會更加在意應試者說話的邏輯與口條是否清晰、具有條理和開創性,也會假設壓力情境來衡量應試者抗壓性是否足夠;並且會問及應試者的職涯規劃來去判斷你是否也希望未來能夠成長為一名業務,還是比較偏好純內勤的業助工作。 其中我應徵的一家小公司,真的就是徵純內勤的業助,於是當我開門見山地向對方提起「希望從助理開始學起,日後公司能夠培養我成為業務。」對方客氣地說明業務需要工程背景,面談很快便結束了,想當然也是沒有錄取,然而比起進公司才知道與自己的期待不符,還是在面試時就說清楚會更好! / 有些實話還是得寫,綜合周遭朋友投遞相關職缺的經驗,上市櫃公司或外商即便只是助理職缺,還是會對學歷/科系有所要求,理工/商管相關科系在投遞相關職缺較有優勢,如下:   某家美商徵求業務助理的條件要求。如果非相關科系,這邊會推薦考「國貿證照丙級」和「國貿大會考」,前者有證書證明,後者有點類似TOEIC,以分數去判斷考生的程度;一方面可以向公司證明自己具有基礎概念,另一方面,考試內容學起來其實還滿實用的,我自己是只有準備沒去考試,但公司相關實務的確是有用到的喔! 再者會建議不管投遞的產業或職缺為何,有張TOEIC至少550的證明會有較多機會,並且強烈建議準備英文CV、自傳,以及3-5分鐘的英文自我介紹,我所面試的職缺都有要求英文自介甚至全英面試,多準備一點總是好的。 / 三、職涯發展 既然公司對於業助職缺的定位會直接影響到工作內容和職涯發展,以我個人而言共十五個月的經驗是這樣的: 頭五個月--調時差(?)、熟悉ERP等系統、跟著資深業助同事學習業助相關工作、每天查一堆資料惡補相關產品和產業知識;這階段還沒有能夠直接對外的能力,寄送mail之前務必再三請主管協助確認後再發出。 ***不要怕發問,現在的學習是為了日後減輕同事和主管的負擔;將問到學到的流程抄錄成自己能夠理解的SOP,時刻翻閱直到熟悉為止。 中間五個月--業助的工作內容已上手,大部分都能獨立作業,有自己負責對應的客戶,甚至能去思考如何能夠更加優化或簡化SOP,開始跟著業務見習各種大小會議(鴨子聽雷),協助處理業務非核心區塊的任務。 ***這個階段的loading是最重的,必須兼顧業助份內工作,又要撥時間學習新的事務,心態調整非常重要,提醒自己五年後想擁有一份怎樣的工作? 最後五個月--業助的工作已大幅減少,只佔日常時間約兩成,其餘皆用來記錄會議內容、了解製程、排除進貨品質或產業作業不良,協助業務克服量產前會遇到的種種問題,並開始接觸成本與庫存水位相關的作業系統。 ***這階段讓我最後悔的事情便是害怕成長,走自己的路,讓別人去說吧,積極爭取,勇敢創造出自己的不可取代性,強者生存弱者淘汰永遠是第一法則。 / 整體而言,主管對我的安排是逐步往業務前進,會慢慢將一些工作放權讓我學習,甚至會要求我去看產業相關財報和新聞、資料;雖然名義上依舊是業務助理,但工作內容其實已經比業助多非常非常多了。 我的兩名資深業助同事則是鮮少離開辦公室,工作單純、穩定,不太需要學習新的事物;一直做業助,說實話並不利於職涯發展,升遷機會也十分有限,頂多之後成立業助/業管課,拉其中一名較資深的作為課長罷了。 個人認為工作和房子一樣,你喜歡的不見得別人也喜歡,你不喜歡的可能是別人的心頭寶,你對未來的想像會決定你現在的選擇和行為;作為純內勤業助,有其缺點與優點,除非得處理很偶然才會發生一次的客訴,不然準時下班、兼顧生活這點其實也是非常吸引人。 言下之意,其實決定走上業務這條路就要有願意比他人付出更多時間和努力的心理準備,新進人員的薪水卻不如每年穩定調薪的資深同事多(最後提一下薪資,業助起薪多半落在30–45K,因為區域/年資/工作內容而有所增減)做好職涯規劃並且相信自己的選擇、調整心態才有辦法堅持;寫下這篇記敘也是想保存下這一年多來的無愧於心的自己,想必待我成為真正獨當一面的B2B業務時再回頭看看會感觸良多吧! 最後,如果喜歡這篇分享的話歡迎來我的Medium逛逛,不定時會寫一些廢文。 ***有一些沒有寫在Medium上的話 可能有人之前就看過同樣的內容,因為失業低潮所以把之前在Dcard分享的文章都刪光了。 面對做了這麼多努力卻因為公司被併購、上頭派系被鬥垮而被資遣的結果,要說當時婉拒上市公司PM轉而選擇這家公司、這份工作而完全不後悔是騙人的(第一份工作很重要,很重要!很重要!!!說三次,寧缺勿濫,真的請好好選,人生走向完全不一樣的!) 然則我想透過自己的經驗鼓勵這兩年因為疫情、大環境導致工作不好找的學弟妹們,過好每一天的生活,一旦做出選擇就不要後悔,要是後悔了更要努力彌補與挽救,只要不放棄,人生永遠都是有希望的。 真的絕望到不行的話就去拜一下行天宮吧......我是無神論者,本來不信的,是某個週六早上路過想起朋友說很靈才走進去講我叫什麼名字、住哪……想做科技業業務、開發型的不要inside、至少要上市櫃、離家要十五分鐘內、年薪起碼幾K…blabla,然後我就去上精油按摩課了XD 上到一半接到一通幾乎已經認定是無聲卡的公司的口頭offer,條件和早上開的完全吻合,講到最後我才拋出疑惑,「不好意思,今天週六您還上班嗎?」看到主管用公司電話打,真的很怕。 「怎麼可能這麼勤勞,是老闆週六才有空進公司,我趕快跑來跟他商量你的事。」......超,神。 有沒有這麼巧,早上才拜的中午就有工作了,該不會是關公叫你去找老闆的吧 於是乎我就趕快發文分享還願一下了(笑死 圖文/(本文由Dcard小仙女授權轉載)

2021年擴廠招募-台積電-技術人員-面試經驗分享

原標:台積電技術員面試經驗(2021.03) 圖文/(本文由Dcard小仙女轉載) 趁現在記憶還新鮮,把今天的面試流程跟大家分享,也希望自己能順利領offer!! 我是在3/2收到台積電擴廠招募的簡訊,裡面有連結,點進去就可以預約面試時間,我就約了3/19早上9:00,接下來就會在信箱收到相關資料,確認面試時間之外,台積履歷要進去他們的招募網站填好,再把下面三個列印出來,面試當天要帶去繳交。記得都要印出來,我今天去的時候大家都有印,只有少數一個是到那邊填寫。 健康聲明書(拍照回傳+簽名)  應徵人員問卷(填好回傳+列印)  工作經歷說明(填好回傳+列印簽名)   -面試當天- 預約在9:00,信中有提到要提前10分鐘報到,進去六場大廳後先到櫃台量體溫+手機關機繳交櫃台,可以的話手機不要帶進去(也不能用)。 接下來就到大廳等待考試,對了,事先記得看一下TSMC常用英文單字268題,會給10分鐘考英文+數學,有不同顏色的考題,不要跟隔壁拿到一樣的,都是簡單的單字中翻英、英翻中選擇題,數學兩題,很簡單,要列算式。信中有提到通過測驗才可進行後續面試流程,所以不要忽視。接下來會發單字,也是不要跟隔壁拿到一樣顏色的考題,上面有5個單字,都是很長、很難的單字,我拿到的是耳鼻喉科醫生和一些醫學名詞,能背盡量背,我想把握可以背得起來、背正確的單字,20分鐘我只背了3個,再來就給10分鐘讓你寫出來,然後就到應徵等待區做等待。 在等待區我稍微觀察了一下面試者的穿著,面試工程師的穿著特別正式,大多是襯衫、西裝褲、皮鞋,女生高跟鞋,技術員的話就沒有特定,還看到穿短褲的,不過信中有提到女生不要化妝、褲裝,所以我就綁馬尾、襯衫、黑褲、皮鞋,盡量看起來乾淨、簡單即可。再來會進去做適性測驗,這個只要依照自己的狀態選擇就可以,大概會問一些抗壓性、團體合作等的問題。做完之後就回到等待區繼續等待,這部分我等滿久的,陸陸續續會聽到有人被叫出去,因為不能滑手機,所以我有很多時間可以觀察別人的面試時間,多數是10分鐘左右就回來,再被叫出去就是可以回去了。 到我的時候,有一個面試官帶到前面考試的地方做1對1面試,面試官手中有資料,我自己是有準備履歷,但是沒有拿出來,前面做的適性測驗她有印下來要做提問,所以適性測驗也是依據,要認真做!一開始先做自我介紹,面試官問了滿多問題的,我舉些現在有記憶的問題: 為什麼想要轉行? 工作經驗中有遇到甚麼最大的挫折?是怎麼克服的? 對於台積電有甚麼認識?(面試前一定要做功課,網站、影片都好) 對今天面試的職位有甚麼認識? 平時有甚麼紓壓管道? 假設錄取了,會租房還是通勤? 目前個人有甚麼經濟壓力? 我的證照是在做些甚麼?和甚麼行業有相關?   還有一些是面試官從自我介紹、工作經歷中挑選的問題,再來面試官會介紹今天面試的工作內容、廠區,她有特別強調工作12小時是完全不能使用手機的,內容是自動化設備,觀察機台有無異狀,電話會隨時響起要幫忙排除解決問題,所以是高壓的工作環境,這邊說完會問你的接受意願,接下來她繼續說明工作是做2休2,一天12小時,中間休息2小時,這2小時是完全讓你休息的,說明完之後她就問我「如果今天遇到的工作狀況是同時來了電話要你處理,每通都都說很急,你會怎麼處理?」這個時候應變能力就很重要了,我這邊答得不好,停頓了一些時間。 再來她問目前為止滿分10分,對進入這份工作的意願幾分?缺少的那幾分是甚麼原因?最後就是面試官常會問的,對於工作內容或公司有甚麼地方要詢問? 這個我有先做功課,我問了以下: 新人大概多久可以上手? 工作TEAM幾個人? 加班是當日加班還是休息日出來?   她回答完後會再問有沒有甚麼問題,面試就到這邊結束(聊了快半小時),我就回到等待區,過了一下又到演講廳吃便當,看招募影片,這時候應徵者已經剩下一半了,我好像是應徵技術員倒數幾個離開的,後來再點我的名字就是跟我說可以回去等通知,約三周會收到通知。以上,原諒我的金魚腦記憶有限,不過大致流程盡我所能地打下來了,事前我有先google近期南科台積電技術員面試流程,有看到吃便當、主管面試、參觀廠區,後面兩個我就沒有參與到了,離開的時候大該是12:50,不知道是不是沒參觀廠區就真的沒希望了呢? 對了,如果有開車真的要提前到,除了會塞車之外,外面的公有停車位也不太好找位置,我是屎運剛好剩下一個空格,不過我7點從南高雄出發,到的時候已經8:45了,如果沒有那格停車位我就真的不能面試了!(我停在廣2,走過去大概5分鐘) 這邊有這幾天一起面試南科台積電技術員的大大嗎?  祝大家都能順利領到offer!!   原標:台積電技術員面試經驗(2021.03) 圖文/(本文由Dcard小仙女轉載)

工作甘苦談

在加護病房看盡生死,護理師:不要被打倒,也不要麻木

Photo by Navy Medicine on flickr 文/Scanol 最近真的是很多人過世 昨天難得上一天白班 剛接班就聽說隔壁床不太好 是個四十多歲的女性 肺癌那時她的血壓持續維持在 60 左右 心跳代償性的加快到 140 次/分 很努力很努力的在想維持血壓 卻徒勞無功 臉色已經慘白 典型沒有血色的臉龐 四肢冰冷 呼吸呈現金魚狀的型態 術語是 air hunger 指的為一種沒有足夠氧氣 於是肌肉費力  很深張大口的在呼吸 想像不出來的  請參考金魚 一直覺得基督教很神奇 家屬 20 多人圍在床旁 一起唱聖歌 唱的是原住民的語言 曲調悠揚  穿插此起彼落的啜泣 儘管如此  還是有分部合聲 阿姨心跳的變慢  血壓下降 哭泣的聲音也漸強 但總能維持聖歌的曲調 那樣輕輕柔柔又莊嚴神聖 隔壁剛拔管準備要下病房的奶奶 眼睛汪汪的看著我們 我們也看著她 彼此都無言 雖然隔著窗廉 家屬的悲傷依然灰的像片烏雲竉罩 同時面對著重獲新生與死的我們 右轉要安慰家屬辦理死亡手續 左轉變笑臉鼓勵奶奶多做運動 不同的是生與死 相同卻是期待 都不再有病痛   >> 這是什麼神操作!學妹手被玻璃劃破流血,學姐竟秒拿血糖機? >> 致兩年前,從醫中 ICU 離職轉戰地區精神科的自己 本文由白色天空粉專授權轉載,歡迎分享    原文出處:《護理心》 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

我才不像學姐那麼假!

Woman photo created by tirachardz - www.freepik.com 文/Scanol 「我才不像學姐那麼假!」 新人有時候會覺得,學長姐在醫生、督導、阿長或是病人面前一個樣,轉過來對學弟妹又一個樣,「假的不得了!」 認為自己有話直說、有臉色就擺的個性,坦盪盪又直爽爽,是個真漢子! 「那你怎麼不穿內褲來上班?」 我聽到類似的言論,心裡只會這樣想。 每個角色都有自己的定裝照, 當然也有自己的說話樣子、臉部表情, 如果只想著自己的舒服就好, 那就跟在家裡只穿鬆掉脫線的內褲躺在沙發上腳開開一樣。 既然你不會只穿鬆掉脫線的內褲出門, 也知道喝喜酒要買小禮服、上全妝, 怎麼會不知道工作要有工作的樣子、表情、語調? 不要在臨終病人及家屬保持微笑; 不要在護理站大聲聊天玩耍; 不要在長官同事面前任性哭鬧。   職場不是家裡,記得把自己的內褲藏好。 #多一歲不會多一分成熟 #小屁孩長大只會變老屁孩 >> 這是什麼神操作!學妹手被玻璃劃破流血,學姐竟秒拿血糖機? >> 致兩年前,從醫中 ICU 離職轉戰地區精神科的自己 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=08&tt=&m0=&d0=200302,200301,200303&c0=&t0=&ks=醫院&md=&w=635&h=400# 本文由白色天空粉專授權轉載,歡迎分享    原文出處:《我才不像學姐那麼假!》 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

【HR辛酸誰人知】人資最痛苦的挑戰:為了公司不違法,只能一直提出疑問或建議

▲人力資源者不僅時常被夾在老闆與員工之間,還有許多痛苦的挑戰。圖片非本人,僅示意。圖片來源:wikimedia,CC Licensed。 文/人事肉桑 我覺得身為人資最痛苦的挑戰 我從事人資已經 2 年多,從零到現在可以成為公司的人資相關問題的諮詢者,我上了很多政府補助的課程。言歸正傳,我認為人事職涯上遇到最痛苦的是,18 年成立的工廠法都已經廢除,很多舊有觀念已經不能用,主管卻不願意更新腦袋的資訊,形成小小的人事常常找主管吵架。例如以下幾點經驗: 1.就拿 2018 年勞動部勞檢輔導-勞資會議,(勞資-2)清楚寫到:事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議;其事業場所勞工人數在三十人以上者,亦應分別舉辦之,其運作及勞資會議代表之選舉,準用本辦法所定事業單位之相關規定。 第一句話後方是分號,所以第二句話的意思是如果一間公司,一個辦公室超過 30 人就需要開勞資會議。 我一直說服主管要開勞資會議,但主管們皆認為是我太緊張強詞奪理,直到勞檢輔導員來訪開勸導單,迫不得已才開勞資會議,而且還邊開邊罵;我只能想著,我完成我的任務即可…… 2.而根據不同的行業,每個行業有不同適用的變形工時(勞-30條),上班 7 天休 1 天?還是可以最長上班12天?職業定義的來源也是截然不同,為什麼要這麼定?那我們可以怎麼做可以最省人力又不違法? 3.每上班 4 小時一定要休息半小時,除非有連續性或緊急性者不可中斷工作,否則就是要休息!(勞-35) 主管:半小時而已,這樣還要休息,勞基法也管太多了? 4.為什麼高雄可以對屏東進行勞檢呀(勞檢-5條),你人事怎麼當的?當然要拒絕他呀! 等等,等等有好多舉不完的例子(苦笑) 在主管們還沒接受世代已經改變的事實,我的抗爭不會結束,為了公司不違法,我只能一而再再而三提出我的疑問與建議,無論你們想要怎麼打斷我或罵我,公司未來違法或是PASS,請自己選擇。 本文由「面試經驗暨工作甘苦談」授權轉載,歡迎分享    原文出處:《我覺得身為人資最痛苦的挑戰-人力資源-工作甘苦》 相關閱讀請看: 【HR面試經驗談】從被面試者到面試者,我才懂公司為何這樣問問題 HR人員辛酸大揭密──包山包海管好大! 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

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資訊面面觀ep1–資訊科系學什麼?(下)|Chief Noob chief_noob_official

資訊面面觀ep1–資訊科系學什麼?(下)|Chief Noob 哈囉各位,大家最近都過得還好嗎!過了一個年,學測成績也出來了,高中的夥伴是不是慢慢開始在填志願、準備備審了呢?今天是這個主題的最後一篇,也算是菜雞編個人在資訊科系第一現場學習後,對常見問題的一些個人見解。希望各位同學看完,能夠有些幫助!廢話不多說,我們開始吧! 👉🏻大家都說資訊科系是潮流,我該跟風填一下嗎? 不可否認,資訊科系一定是大家選填的大熱門,尤其大概從兩三年前開始,台灣的資工系錄取分數都呈現可怕的成長。且我認為這個趨勢是短時間內不會消去的。但我認為選科系這種事,還是要衡量一下自身對他的興趣,甚至 稍微評估自己的能力。現實層面來說,資訊科系的門檻普遍不低,也不一定每個人都合適。所以他雖然絕對未來成長空間與發展都相當不錯,但還是建議要量力而為,審慎選擇! 👉🏻過去從沒接觸過但想嘗試,會不會讀得很痛苦? 關於這題,我覺得大家可以先去多多調查、研究一下資訊科系的學習內容與課程,甚至是未來的職涯場景等等。既然是有想嘗試的心,不妨就直接去看看吧!可以先從一些簡單好上手的程式語言試試看(像是python),甚至是玩玩看scratch這種訓練邏輯的圖象化程式語言。如果過程中不但不覺得無聊痛苦還很喜歡,那你可能是就讀資訊科系不可多得的奇才哦! 👉🏻聽說要一直算數學,是真的嗎? 沒錯!這是真的!基本上資訊科系多少都一定要碰數學,特別像是資工、資科等等。因為數學是科學之母、更是工程之母。像是微積分、離散數學或是線性代數等等的,也都是資工系的必修科目歐!所以如果你雖然很喜歡寫程式,或對學習開發很有熱誠,卻極度討厭數學的話(雖然這種情況不太常見),就讀資工系不一定會是最棒的選擇。我會更建議從實務面開始學習,多多利用網路資源,像是鎖定我們專頁! 好拉,這系列就要告一段落了。如果大家看完文章還是有想問的問題,都歡迎留言或是直接和我們聯絡歐!也祝各位高中生選填志願、作備審順利,我們下次見! - - - 如果你對文章的有任何的疑問或指教,歡迎來信、來訊跟我們聯繫;有想看的主題,也歡迎留言讓我們知道;最後如果想了解跟多更深入、更技術層面的話題,不妨點擊上放自介連結,到我們的部落格走走逛逛,或是加入我們Discord的社群討論行列! #科技#資訊工程#程式語言#程式#開發#創業#學生團隊#設計#資訊科普#資訊科系#CS#CSIE#MIS#computerscience#學測#填志願#大學#高中生#大學生#ChiefNoob   圖片/影音/資料來源:Chief Noob (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) ※本文由 Chief Noob Instagram授權轉載※

資訊面面觀ep2–資訊科系學什麼?(中)|Chief Noob chief_noob_official

資訊面面觀ep2–資訊科系學什麼?(中)|Chief Noob 上禮拜,我們向大家大致介紹了資工系、資科系和資管系主要學習的內容。在暸解學習的東西之後,未來的出路肯定也是大家非常關心的議題吧!所以這一週,就讓小編為你介紹這些系所畢業之後,能夠做什麼! 👉🏻資工系 資工系畢業後的出路,以以業界實務端方面絕大部分是成為工程師。其中工程是的種類百百種,往往依據自己的喜好、專長與興趣而有所不同。常見的類別有網路工程師、軟體開發工程師、演算法工程師等等。像是我們前陣子提到的前後端開發,就會是網站、軟體工程師的大宗工作內容(不限於)。另外伺服器的維護營運、網際網路與電信系統的管理也是最近幾年很熱門的職業選擇歐! 👉🏻資科系 雖然上週說資科系在台灣的授課內容很大程度與資工系相同,不過資科系若是以本科來看,職業的取向比較是往資料分析與研究走。像是近年來搶進各大版面的大數據與人工智慧,其背後針對大量信息進行處理、研究、分析與整理,最後進行產出所需的人才,就是資科背景的人為大宗。另外,與科技金融業的結合也讓不少資科背景的人踏入會計、統計等等金融領域(Fintech)。 👉🏻資管系 最後是資管系,由於自身資訊+管理的特殊出身讓他的未來出路橫跨了更多不同面向。往資訊方面的話能夠走和資工、資科相同的路,或是進入企業擔任MIS(資訊系統)管理人員。後者算是現在比較主流的選擇,特別是科技日益發達的情況下,不論是何種性質的工資對於MIS人員的需求都十分急迫,此類職缺也非常的熱門! 上述的種種職業,只不過是一般來說最常見的選擇。和大家介紹是希望對完全不熟悉的人有一些基礎的幫助。當然人是有無限可能的,再加上最近幾年業界對跨領域能力人才的強烈需求,科系的出路絕對不只這些!下週就會是這系列的最終篇了,小編會和大家談談自己對資訊科技的想法,也千萬別錯過哦!最後預祝大家農曆新年快樂,心想事成,牛年大吉! - - - 如果你對文章的有任何的疑問或指教,歡迎來信、來訊跟我們聯繫;有想看的主題,也歡迎留言讓我們知道;最後如果想了解跟多更深入、更技術層面的話題,不妨點擊上放自介連結,到我們的部落格走走逛逛,或是加入我們Discord的社群討論行列! #科技#資訊工程#程式語言#程式#開發#創業#學生團隊#設計 #資訊科普#資訊科系#CS#CSIE#MIS#computerscience#ChiefNoob   圖片/影音/資料來源:Chief Noob (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) ※本文由 Chief Noob Instagram授權轉載※

資訊面面觀ep1–資訊科系學什麼?(上)|Chief Noob chief_noob_official

資訊面面觀ep1–資訊科系學什麼?(上)|Chief Noob  哈囉大家,最近是不是適逢學測剛剛結束呢?小編先在這邊跟各位高三生說一聲:辛苦了!恭喜你們支撐到最後,不管之後成績出來有沒有符合預期,要不要考指考,你們都很棒!給自己大大的鼓勵,好好休息之後再出發!那相信不少夥伴也已經開始思考接下來想要選填的志願了,可能對一些資訊相關的學系也有好奇。所以這幾週,就讓我們來為各位解答吧! 👉🏻資工系與資科系 這是兩個在台灣極容易被搞混的學系,很大一部份是當初取名字亂取而導致的XD。在台灣,資工系(Information Engineering)和資科系(Information Science)其實和國外的IE、IS學系有很大的不同。台灣的資工與資科更多是學習Computer Science的學理。學什麼呢?不外乎是演算法、程式語言以及研究計算機(電腦)。白話而言,台灣的資工與資科探究的是電腦的內外與應用、配搭上數學演算法,來實現在其他領域的工作。同時,這兩個科系也是台灣目前資訊科系的大宗。 👉🏻資管系 至於資管系,也是最近相當熱門的科系選擇之一。很多人會好奇,他既扯上資訊卻又掛著管理之名,那他到底是什麼呢?其實資管系的確是兼具資訊與管院的科系,只不過每個學校的教學方針又都有所不同。有的偏向管院,學習較多會計、經濟、法律等等商業課程,對於演算法、資料結構等等資訊學理的內容較不那麼著重;有的則是偏向資訊科學,並且加入企業資料庫管理、網際網路等商管學院長應用的課程。因此對資訊有興趣卻又同時喜歡商管且對學理研究不想太過鑽研的人,資管系不失為一個好選擇。 在看過以上介紹,是不是對這些科系稍微有點概念了呢?接下來的幾週,我們還會對這些科系做更詳氣的介紹歐!下次一樣請準時收看,謝謝大家! - - - 如果你對文章的有任何的疑問或指教,歡迎來信、來訊跟我們聯繫;有想看的主題,也歡迎留言讓我們知道;最後如果想了解跟多更深入、更技術層面的話題,不妨點擊上放自介連結,到我們的部落格走走逛逛,或是加入我們Discord的社群討論行列! #科技#資訊工程#程式語言#程式#開發#創業#學生團隊#設計 #資訊科普#資訊科系#CS#CSIE#MIS#computerscience#ChiefNoob   圖片/影音/資料來源:Chief Noob (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) ※本文由 Chief Noob Instagram授權轉載※

一例一休

【宇恒週報】謊報學經歷是否該當勞基法第12條第1項第1款之懲戒解僱事由?

本文由 沈以軒律師 授權轉載。   學歷、工作經歷,為企業招募人才時,評估求職者是否符合特定職務需求、與核定薪資之重要判斷依據。 基此,實務上亦偶見部份求職者,為了獲取面試機會、或為議得較高薪資,進而謊報自身學經歷,再以拖延或假稱遺失等方式規避繳交學經歷證明;倘嗣後雇主獲知勞工確有浮報學經歷情事,是否得依勞動基準法第12條第1項第1款不經預告終止勞動契約?   一、懲戒解僱應為最後手段 (一)臺灣高等法院96年重勞上更(一)字第3號民事判決:「解雇最後手段性原則本是避免勞工受不當解雇之權衡原則,適用各類勞動契約之終止,不容上訴人無理由之隨意區分,否則該原則保障勞工之功能即盡失,將致經濟上弱勢地位的勞工更陷於不利之地位。」 (二)臺灣高等法院108年勞上字第28號民事判決:「故採取懲戒解僱手段,須有勞基法規定之情事,違背忠實義務,足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續,而有立即終結之必要,且雇主採取其他懲戒方法,如記過、扣薪等均已無法維護其經營秩序,始得為之。」 準此,懲戒解僱本有「最後手段性原則」之適用;甚至因勞動事件法的實施,致雇主發動終止勞動契約之風險與不確定性明顯增加,是以雇主採行懲戒解僱時,應更加確認解僱之合理性與必要性,以確保未有濫用契約終止權限之虞。   二、勞工浮報學經歷之影響 勞工浮報學經歷,雇主得否予以懲戒解僱,按勞動基準法第12條第1項第1款規定,應可分為二部分進行判斷: (一)訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信 (二)(使雇主)有受損害之虞者 實務上常見雇主或人資夥伴僅依「有虛偽意思表示」判斷,只要發現勞工履歷、面試陳述之學經歷與事實不符,即認可於查證屬實後予以懲戒解僱。惟僅據此逕行解僱,實存有疑義,蓋仍須進一步判斷勞工浮報學經歷,是否確使雇主有受損害之疑慮,如以下判決: (一)臺灣臺北地方法院90年度勞訴字第125號民事判決:「按勞動基準法第十二條第一項第一款規定勞工於訂立勞動契約時,為虛偽意思表示,使雇主誤信而受有損害之虞者,雇主得不經預告終止契約,係指勞工於訂立勞動契約時就其應具備之雇用條件有所欺瞞,致雇主誤信而予以雇用,因而受有損害之虞者而言。」 (二)臺灣新北地方法院99年重勞訴字第14號民事判決:「原告於應徵時,應誠實記載相關資料與內容之義務,況原告之前就職公司之薪資,為被告給付原告薪資之重要考核標準,如原告虛偽填載之前任職公司薪資,使被告誤信原告之前受領高薪,誤為判斷被告給付原告之薪資標準,當然致被告公司受有相當之損害。」 (三)臺灣高等法院92年度重勞上字第6號民事判決:「按『勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者,雇主得不經預告終止契約』勞動基準法第十二條第一項第一款定有明文。 而薪資條件,對勞僱雙方言,均為聘僱契約之重要條件,雇主於決定員工薪資數額時,除參酌員工之學、經歷外,員工於原雇主之薪資,同時並為雇主用以判斷該員之工作能力、工作表現等各方面之重要參考。」 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=?agent=ettc_vacationQuestion20&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=130100,130200&c0=&t0=&ks=&md=&w=776&h=319#   承上述判決,其判斷重點皆為勞工之浮報學經歷行為,將致雇主產生實質損害,例如:公司敘薪水準係視學歷而定、或將依學歷而予以特別薪津……等,浮報將使雇主額外支付與勞工實際學經歷不相應之薪津;且該敘薪水準與勞工實際工作表現不直接相關、單純符合條件即得領受之。   三、虛偽浮報情節重大程度 倘雇主於招募進用時,並未依據求職者學經歷判斷敘薪水準,僅將學經歷作為面試篩選手段,則勞工浮報學經歷之行為恐難以與「使雇主受損害之虞」產生直接連結,逕以解僱作為懲戒手段即存在相當風險;建議進一步評估該虛偽浮報情節是否重大、故意或過失、甚至是否已實際造成雇主損失為斷。如以下判決: 臺灣高等法院101年勞上易字第20號民事判決:「但如事後發現受僱人在上開義務之履行時有不符真實情形者,仍應視該不符真實之情形是否重大、受僱人是否係出於故意或重大過失,尚不得以受僱人關於工作能力之說明與實際情形稍有不符,即逕認已達使上開信任關係破綻之程度」   四、小結 學經歷固屬雇主初步判斷勞工工作能力與敘薪標準之依據,然多數企業仍著眼於勞工實際工作能力,未必將勞工學經歷以明文制度納入進用與敘薪標準中。 倘勞工之工作表現已可滿足職務需求與雇主期待,且該職務對誠信義務無特別高度要求者,雇主欲以勞基法第12條第1項第1款終止勞動契約,恐舉證較為困難而存有一定風險。 倘雇主對於學經歷特別重視者,除應於進用前加強背景調查外,強烈建議將學經歷因素納入進用或敘薪標準之中,一旦勞工浮報學經歷,即可明確產生溢領工資之不當得利,除因此造成雇主損害,雇主較得執此主張解僱有據外,雇主亦可依照民法第179條請求返還不當得利方式進行求償(臺灣高等法院104年上易字第154號民事判決參照),方得有效降低浮報學經歷對企業造成之損失。   延伸閱讀  「無薪假」非無薪!各項基本保障不可少! 公司倒閉,積欠員工薪水、資遣費,求償有門!   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作