• 台美發布5G安全共同宣言 推動資安緊密合作
  • 絕對、絕對,不要變成這樣的學姐~
  • 2021年政府行政機關辦公日曆表
  • 2020年勞動檢查~5月啟動
  • 留職停薪期間勞健保暨勞退提繳表格
1例1休 有問必答

專業領域

陽明交大發現比瑞德西韋強數十倍的潛力藥

文/國立陽明交通大學 新冠病毒肆虐全球,台灣不僅防疫有成,在智慧醫療戰疫也傳出捷報!由國立陽明交通大學生物科技學院院長楊進木教授帶領的團隊,透過人工智慧及大數據找出四款具有抑制新冠病毒活性效果的潛力老藥,三款成果已發表於國際頂尖期刊《美國化學學會月刊:奈米領域(ACS Nano)》。另外,一款藥目前經細胞及動物實驗顯示藥效比先前多國寄予厚望的藥物瑞德西韋強數十倍,為治療新冠肺炎帶來一線曙光。 ▲陽明交大23日舉行AI算出新冠解方- 陽明交大發現比瑞德西韋強數十倍的潛力藥記者會,貴賓合影留念 林奇宏校長表示在新冠病毒蔓延全球時,陽明交大立即組成跨校、跨領域具有國際競爭力的智慧動態系統生物與藥物開發團隊,透過人工智慧及大數據方法,從全球已在使用的大量藥物中篩出巴色匹韋(Boceprevir)、特拉匹韋(Telaprevir)、奈非那韋(Nelfinavir),以及其中一種抗發炎舊藥(JMY206),有望作為治療新冠肺炎之新用。 除可大幅降低資金,更能夠省下新藥上市前的一至數年臨床試驗時間,快速投入醫療第一線,及時搶救更多人命,也縮短患者住院時間,減少醫護、其他病患感染風險。這也是台灣搶佔全球抗疫戰領先地位的最佳策略。 楊進木院長表示,開發團隊實現了「一條龍」整合,從智慧計算、細胞實驗到動物實驗一手包辦。團隊成員包含陽明交大、台大、中央研究院、興大及國防醫學院預防醫學研究所(台灣唯一具備 P4 等級病毒實驗室),可說是國內頂尖研發力量的大型整合。 由陽明交大智慧藥物發展團隊博士生 Nikhil Pathak 倪齊歐、許彥超、許農育及陳筠媞,透過人工智慧及大數據的方法,模擬宿主受病毒感染後的體內細胞變化機制,並比對全球超過 250 份已公開的冠狀病毒主要蛋白酶 3D 構造圖像,發現新冠病毒侵入人體細胞的關鍵蛋白質具有 6 種可能的動態結構,鎖定了蛋白酶的罩門,在三個月內找到具有抑制新冠病毒活性效果的潛力藥物,包括抗 C 型肝炎病毒藥物巴色匹韋(Boceprevir)、特拉匹韋(Telaprevir)及抗愛滋病藥物奈非那韋(Nelfinavir)。另外,其中一款藥(JMY206),經細胞實驗發現抑制新冠病毒效果比瑞德西韋強數十倍,動物實驗也證實治療效果,是有潛力的抗新冠病毒口服藥物。 ▲陽明交大智慧藥物發展團隊博士倪齊歐(Dr. Nikhil Pathak)、陳筠媞博士生、楊進木院長、許彥超博士生及許農育博士生 在本次攜手合作中,中研院生物化學所梁博煌研究員、中興大學獸醫系郭致榮副教授進行蛋白酶的活性測試、陽明交大藥物科學院院長康照洲,國防醫學院預醫所團隊(洪乙仁所長、謝博軒博士、黃志恆博士及張聿秀博士)及臺灣大學醫學檢驗暨生物技術學系張淑媛教授進行多次細胞實驗驗證,部分成果已發表於國際頂尖期刊《ACS Nano》。希望這些成果能提升台灣在生技醫藥上的研究,加速台灣醫藥臨床需求與產業的發展。 陽明交大以研究成果具體支持抗「疫」行動,近期有發表於國際頂尖期刊《自然通訊》(Nature Communications)的蕭育源副教授結構生物學團隊,成功純化出新冠病毒的 Nsp14 蛋白酶(病毒複製與感染所必需酶),並預期使用結構基礎藥物設計方法開發其抑制劑,嘗試利用小分子抑制劑來阻止病毒複製。黃琤副教授病毒藥物研發團隊,開發創新抗病毒中草藥篩選平台,發現兒茶素等成分,有效用於預防冠狀病毒感染及保健。林志生教授由美國 The Jackson Laboratory 引進 K18-hACE2 小鼠,並成功配種、繁殖建立安全新冠病毒之小鼠模式,希望盡快找出具臨床價值的口服藥物,與台灣一起打下成功的戰「疫」。 這些研究工作經費與設施由教育部高等教育深耕計畫-智慧型藥物與智能生物裝置研究中心、科技部人工智慧計畫-人工智慧技術暨全幅健康照護聯合研究中心、科技部防疫科學研究中心計畫、陽明交通大學生物科技學院、陽明交通大學生資中心、國衛院整合型計畫共同支持。 參考網站:  https://pubs.acs.org/doi/10.1021/acsnano.0c07383# https://www.nature.com/articles/s41467-020-20853-2 ▲抗新冠病毒(SARS-CoV-2)藥物Boceprevir和Telaprevir靶向抑制主要蛋白酶活性位點,發表於《ACS Nano》 ▲陽明交大蕭育源副教授結構生物學團隊,發表於國際頂尖期刊《自然通訊》(Nature Communications)   >> 打新冠疫苗有沒有保護力?清大研發「快篩試片」取1滴指尖血、15分鐘就知道 >> 暖心護理師穿著防護衣仍緊握新冠患者的手:「我知道你會很害怕,但我會一直陪你」,網讚爆! #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=08&tt=&m0=&d0=200101,200113,200302&c0=&t0=&ks=醫院&md=&w=635&h=400# 圖文來源:國立陽明交通大學   護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

勞工允諾於休息日加班,因長期加班勞累通知雇主排定特休,當日工資如何計算?|簡文成專欄

  問題:勞工允諾於休息日加班,因長期加班勞累通知雇主排定特休,當日工資如何計算? 回覆: 1.雇主如擬依勞動基準法第32條第1項規定使勞工於休息日加班者,於制度上(公法上),事業單位如有工會者,應經工會同意,如無工會者,應經勞資會議同意;於私法上,尚應依同法施行細則第7條第2款規定徵得勞工本人同意。 是雇主如確有依法定程序取得工會同意或勞資會議同意,並事前徵得勞工同意於休息日工作,勞工即有在休息日工作之義務,如勞工屆時未到工,除有同法第42條所定「因健康或其他正當理由」辦理請假外,雇主得予以曠工處分,蓋因曠工係指勞工於「應工作之日」不工作,亦未請假者而言(行政院勞工委員會79年6月4日台(79)勞動2字第10794號函參照)。   但應注意者,前述情形,勞工於休息日曠工,僅得不給延時工資,不得減發當日工資,因同法第39條明文休息日,工資應由雇主照給。 2.另,就勞工允諾於休息日加班未出勤之請假與加班費計給標準,勞動部106年2月7日勞動條2字第1050133150號函略以:「ㄧ、查勞動基準法(以下簡稱本法)第24條第2項及第3項(配合修法,應修正為第2項)定有雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作之工資給付標準。又勞工於休息日出勤工作,當日應出勤多久,係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜,惟應依前開規定計給出勤工資。 二、另依本法第39條規定,第36條所定之休息日,工資應由雇主照給,爰無論勞工休息日出勤狀況為何,均不影響該日應照給之工資。 三、雇主經徵得勞工同意於休息日工作,勞工即有工作之義務,勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段,可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假;除依本法第39條工資照給外,當日出勤已到工時段之工資應先按第24條第2項及第3項(配合修法,應修正為第2項)規定計算,請假時段再按休息日加成後工資之標準,依勞工請假規則等各該法令辦理。 四、舉例而言,月薪新台幣(以下同)36000元之勞工,其平日工資額為1200元、平日每小時工資額為150元,雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作,並已約定該日出勤工作4小時,惟勞工於工作2小時後因身體不適請病假2小時,除當日工資(1200元)照給外,該日出勤之延長工作時間工資如下:(150*1又1/3*2+150*1又2/3*2)-(150*1又2/3*2)*1/2=650元。...」 3.其次,「按特別休假是在平常休息日之外,每年給予勞動者某種程度之集中有給休假,使勞動者從日常之勞動生活中完全解放,用以休養其身心。且,特別休假係為給予勞動者平日無法實行的休息、旅行、文化活動或學習知識技能等所需之時間。」(台灣高等法院98年度勞上易字第140號判決參照)即勞動基準法第38條所定勞工休假權,考其主要原因,在於勞工繼續辛勤工作一定期間中已累積一定程度之生理疲憊或心理疲倦,除例假、休息日外,如再賦予一段較長期間之特別休假,應有助於其消除身心疲勞,亦可維持並蓄積其勞動力,更可使勞工得利用此一長期休假經營充實精神文化生活。 4.再者,就特別休假排定權,勞動基準法第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」即特別休假期日,應由勞工依自己的意願來排定,僅於「基於企業經營上之急迫需求」時,雇主得與勞工協商調整。 5.此外,就特別休假排定及其性質,勞動部108年9月3日勞動條3字第1080130943號函略以:「105年12月21日修訂之特別休假制度…修正勞工繼續工作滿6個月即有特別休假權利外,同條第2項增加「特別休假期日,由勞工排定」之原則性規定,明確賦予勞工特別休假期日之排定權,惟併有「但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整」之例外規定。 B、依105年12月21日修正之特別休假規範,勞工於符合勞基法第38條第1項所定特別休假要件時,雇主即應依法給予勞工特別休假。 後依同條第2項規定,勞工得於法定特別休假日數範圍,於年度間依其意願排定行使特別休假之期曰,免除出勤義務,雇主無得否准。 雇主若「基於企業經營上之急迫需求」,經與勞工協商合致,可調整之;業經勞工提出並排定特別休假期日者,勞工因個人因素欲調整特別休假期日者,亦應經與雇主協商合致,始得調整變更。 有關雇主得否以工作規則、勞動契約等方式,要求勞工應於事先(排定特別休假前一定日數)提出申請等情,說明如下:A、有關工作開始及終止之時間、休息時間、休假等事項,應於勞動契約中約定,勞動基準法施行細則第7條定有明文。 勞資雙方如協商約定於一定合理範圍期限前,排定特別休假期日,雖無不可,惟勞工如未依約於一定期限前排定特別休假,雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外,餘仍應依法給予勞工特別休假。 …又依現行勞基法第38條第2項本文既已明定特別休假期日,由勞工排定之,雇主提醒或促請勞工排定休假,尚無不可,惟仍不得限制勞工僅得一次預為排定或非於特定期日前排定者不得為之。 勞工於排定特別休假後,雇主如有同條項但書所列基於企業經營上急迫需求之情事者,得與勞工協商合致調整之。」而且依臺北高等行政法院108年度訴字第172號判決意旨,勞工特別休假排定權,法律上性質屬形成權。 6.從而,勞工之特別休假,係由其排定,而如前所述勞工行使其特別休假排定權,法律上性質屬形成權性質,於勞工向雇主為特別休假排定期日之意思表示為雇主所了解或送達雇主者,雇主無得拒絕,且雇主亦僅限於有勞動基準法第38條第2項但書所定「基於企業經營上之急迫需求」事由,方得與勞工協商調整特別休假排定之期日,並由雇主負舉證責任,雇主未有前述法定事由且未與勞工協商調整,而拒絕勞工行使特別休假排定權者,係違反勞動基準法第38條第2項規定,主管機關得依同法第79條第1項第1款及第80條之1裁罰。 7.因此,勞工雖允諾於休息日出勤,惟因長期加班勞累,向雇主為休息日當日排定特別休假之意思表示,並為雇主所了解或送達雇主者,即發生排定特別休假之效力,雇主無得拒絕給假。 此際,雇主除發給當日照給之工資外,尚應就排定特別休假時段按同法第24條第2項所定標準發給休息日排定特休之工資。 舉例而言,月薪勞工每月正常工時工資總額36000元,其平日工資為1200元,平日每小時工資額為150元,約定加班8小時,前2小時之每小時加班工資為200元,第3小時至第8小時之每小時加班工資為250元,合計8小時加班工資為1900元,申言之,勞工於休息日加班排定特休者,雇主除依同法第39條照給休息日工資1200元外,尚應按休息加班工資標準照給休息日排定特休之工資1900元。 8.前述情形,相較於勞工排定特別休假於正常工時出勤之工作日,雇主須支出較高成本(1900高於1200),依ㄧ般常理及人性而言,實難令雇主接受,此際,雇主得依同法第38條第2項但書規定與勞工協議調整特別休假期日,或與勞工協商解除休息日之出勤義務,方才得以解決前述成本增加之問題。然,這兩個方案都須徵得勞工同意,是否有其他方法可透過事前法律安排而排除前述困擾,頗值深思。     本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 圖片來源:freepik 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理      

勞資雙方約定「全年曠工達ㄧ定日數,作為雇主得不經預告解僱事由」之效力為何?|簡文成專欄

  問題:勞資雙方約定「全年曠工達ㄧ定日數,作為雇主得不經預告解僱事由」之效力為何? 回覆: 1.按我國對於雇主解僱勞工,係採法定事由制,即雇主解僱勞工,須具備法定事由,並由雇主負舉證責任,其中雇主得不經預告解僱勞工之事由,規範在勞動基準法第12條第1項,共列舉6款解僱事由,另應注意者,依同法第1條規定,該法所定勞動條件為最低標準,雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於該法所定之最低標準,顯見該法所定勞動條件為強制性規定,勞資雙方約定之勞動條件牴觸該法規定者,無效(民法第71條參照),不具約束力;又雇主如於工作規則制定之勞動條件如低於該法所定標準,依同法第72條:「工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。」之規定,亦屬無效。 2.就勞工曠工而雇主得予以解僱者,勞動基準法第12條第1項第6款係規定:「無正當理由繼續曠工三日,或ㄧ個月內曠工達六日者」,據此規定可知,雇主以勞工曠工而予以解僱者,必須具備: (1)勞工無正當理由曠工,(2)繼續曠工三日,或ㄧ個月內達六日者之法定要件,倘只具其ㄧ,即不構成雇主得不經預告終止契約之事由,且該條款規範內容僅及於「繼續曠工」及「ㄧ個月曠工」之日數,而不及於「全年曠工日數」,從而,勞資雙方不得約定以全年曠工達ㄧ定日數作為不經預告解僱之事由,改制前行政院勞工委員會亦持相同見解,該會84年11月25日台(84)勞資2字第143958號函闡明:「ㄧ、雇主得不經預告終止勞動契約之事由,勞動基準法第12條已列舉明訂,凡列舉以外之事由,均不在「不經預告終止勞動契約」之範圍內。   查該條文第1項第6款對勞工無正當理由曠工之解僱事由已予規範,且其規範內容僅及於連續曠工及每月曠工之日數,因之勞資雙方仍不得就全年曠工日數予以約定,而作為得不經預告終止勞動契約之事由。 二、本案主管機關在認可該團體協約時,對勞資雙方所作「勞工全年曠工累計達15日以上者,資方得不經預告予以解僱」之約定,應以違背法令為由,請勞資雙方就該條款予以刪除。」 3.在司法判決實務上,台灣高雄地方法院87年度勞簡上字第7號判決指出:「依勞動基準法第12條第1項第6款規定,在勞工工作有曠職之情形,除勞工有無正當理由連續曠工三日或ㄧ個月內曠工達六日之情事外,僱主應無終止契約之權利,則如勞工在曠職情形上並無符合此條款規定之要件時...僱主應不得以勞工有曠職之情形即認情節重大而得終止契約,否則該條款保障不因短期曠職即遭解僱之立法意旨,即形同具文。」因此,勞工之曠工不符合同法第12條第1項第6款所定要件,雖符合雙方約定之全年曠工達ㄧ定日數,雇主仍不得據以終止勞動契約。 4.就勞工經常性之曠工,除了解其原因並予以規勸外,雇主應得於工作規則中規範相關懲戒措施,例如不予調薪、晉升、減發或不發給勞動基準法第29條所定獎金,或ㄧ定期間之停職停薪處分,使其知所警惕調整其行為,並警效尤,以期獲得賞罰分明及建立職場秩序之效益。 本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 圖片來源:freepik 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

面試經驗

如何面對焦慮與展現自己?(文長)

​原標:【面試經驗談分享】如何面對焦慮與展現自己? 圖文/(本文由WenChien Lee授權轉載) 在經歷一個多月找工作時間後,我整理出一些觀點和過程中我觀察自己心理的變化及嘗試的一些方法,在這邊分享給大家~正巧這段時間是求職旺季,如果以下內容能夠幫到一些剛畢業的同學們,那是我的榮幸! 這篇文章不會教你什麼該做、什麼不該說,或是服裝儀容搭配注意事項等等制式的內容,相關內容網路很多,也都寫得比我好,我就不在這裡發表拙見。 關於我 我不是新鮮人,也不是目前工作的本科生。 在職涯的道路上轉換過幾次跑道,但都環環相扣,因為我總在當前工作中發掘喜好與新的方向,深耕後轉職,在我所有擔任過的職務中,每一份工作都看似無關卻有交集。 我不喜歡一成不變的崗位,這是我的習慣、我的個人選擇,但你不一定要跟我一樣,你可以決定自己的人生、職涯…任何事。   本次求職數據 適逢求職季,又遇新冠肺炎(COVID-19)影響,今年的工作有可能會比較不好找,如果你正在求職且備感焦慮,希望你可以相信一切都會好轉、緣分自會到來。 這次求職主要使用104人力銀行與Cakeresume,主要求職方向是UI/UX職類。 主動應徵及公司主動邀請 雖然公司主動邀請的比例高出很多,但可能因為遇到新鮮人求職季,還蠻多工作看起來是廣撒,也就是毫無相關的職類,例如:門市人員、基層助理、銷售業務、房仲人員等,約有十多筆,算是不低的比例;另外就是少數基於我的經歷發過來的通知,例如:前端工程師、行銷美編等,這類的我會婉拒,因為並不是我接下來想走的方向。 無論是否考慮面試,每一家公司我都會耐心回答,畢竟幫公司找人也是一份工作,既然對方是在執行任務,認真的答覆就是我能予之的反饋。我們不喜歡無聲卡,那就不要發給別人!這是我的理念~(不過可以發好人卡XD) 當然也有遇到一些比較特殊的,例如工作地點在台中,我不太可能從台北天天通勤,於是就問對方是否接受遠端工作。找工作除了是公司在找人,也是你在選擇公司,適度的溝通並擇你所愛才是你真正該做的事! 作業要求 通常如果應徵工程職類,很多會是隨堂筆試或線上考試。某年在應徵企劃職類的時候,還曾現場花費1~2小時做邏輯測驗及企劃一個遊戲故事,這些都是蠻有趣的體驗,畢竟現場短時間內得無中生有一個故事出來,是蠻吃腦力的!(只是會有點累) 這次主要的應徵項目都是UI/UX,在8間面試機會中有4間要求作業,佔了一半的比例,內容大多是改版規劃,有些是單一內頁畫面,有些是官網首頁。 我想,你可能會有疑慮「如果面試階段都做完了,那還為什麼要應徵呢?」 我並不想幫這些公司辯駁這有多麼合理,因為我自己也覺得可能真的有這樣的公司 — 假借面試作業名義,實執免費設計之嫌…畢竟真的聽過要求時間接近的節慶企劃案,包含文案、圖片、情境攝影,作為面試作業(非我本人,僅為轉述)。 你可以選擇拒絕,這是絕對沒問題的!選擇執行只是因為在過去幾年的時間裡,我在工作崗位上能夠做的實在太少了,自己想題目又太不具客觀性,雖然每年我都會參加一些自我挑戰活動,試著讓自己磨刀,但還是覺得不夠!所以就藉著這些機會來增加作品。 面對這些要求,不要覺得是種壓力,一切只在你自己的選擇,願意做就接受、不想做就回絕,一點都不用覺得不好意思! 面試概況 從圖表很容易看出來「主應無回」的機率還蠻高的,一開始難免會覺得有點灰心,但當留意到這些職缺的更新時間都在超過30天以上或甚至數月以上時,這樣的焦慮感也就獲得些許安慰。 當然,也有可能是因為有些公司的HR相當忙碌,工作內容不只是徵才招募,但略過他們就好了!不必放在心上!   心理上的轉折 這次,還沒有找到工作就離開了前公司,至於為什麼會離開?我想,既然會離開一個環境,每個人都會有他的理由,而我的離開,對你來說並不重要。 待業中的焦慮與低潮 因為住所的隔音並不太好,每天早上都能聽到鄰居一一出門上班,一開始待業真的會有蠻長一段焦慮期,尤其是從每天忙碌的生活裡退下,多出來的時間就容易胡思亂想。 滿腔熱血被幻滅是一件相當受傷的事,而失意的離開更添了不少惆悵感,甚至隱約以為自己能夠理解過去那些邊疆詩人感慨的恨鐵不成鋼。 離職之後我並沒有馬上開始找工作,心情持續低落,而焦慮感日漸加重,疫情的關係無法出國,於是選擇了國內花東之旅。 然而結束旅程後,焦慮感不減反增,進而影響心情。在開始求職後一週,我進入一個極度焦慮低潮期。這段時間裡,「未來」對我來說是非常迷惘黑暗的,甚至夜深人靜時會感到自我懷疑,於是我開始尋求朋友協助,和朋友約吃飯聊天、運動、擼貓,聽朋友說說他們以前遇到的挫折和建議,慢慢改變自己焦慮緊張的感受。 這也是我寫這篇文章的原因之一,希望你可以了解,這樣的焦慮是正常的,我們不必逃避或刻意忽略這種緊迫感,先過這關,後面才會越來越順利!     所以,可以怎麼做? 一、先處理負面情緒 焦慮與低潮,會讓自己顯得緊張、得失心重,導致面試無法正常發揮!發現自己有這些情緒,不要試著逃避或強迫自己正向思考~ 這時候,讓自己任性撒嬌也沒關係!去平常沒機會去但很想去的地方、拋開找工作的狀態,去做一些自己喜歡的事情…不想出門?那就在家耍廢一整天又有什麼關係!這是成為大人之後難得可以驕縱任性的好機會! 我在這段時間裡,自創了一種靜心筆記法,把注意力集中在今天起算兩日內,看著自己將每件預訂好的事情一一達成,把對自己的信任感找回來! 二、保持社交活動 低潮的時候最能發現那些平常不特別耀眼卻其實默默守護在身邊的朋友。在你失意的時候還能對你伸出援手的,才是這輩子不可多得的好友! 去找他們說說話、吃個飯,讓自己知道「其實有這麼多人在乎你」;或是聊聊往事,回憶那些美好的過去!都是可以讓自己變得快樂的方法! 別讓自己因為低潮把心關上~走出門去!會發現狀況其實沒有自己猜忌的那麼糟糕! 三、持續那些你原本就在做的事 平常的上班日,下班後你都在做什麼呢? 我會參加講座、分享會、交流會…各種活動,也會在週末時上課進修! 你不必刻意做這些,只要看看自己還在職的時候下班都做些什麼就可以了!保持一樣的生活步調,讓自己感覺一切都在掌控中,世界沒有什麼不同,保持下去就可以了! 四、珍惜與家人相處的時光 這段時間,我慢下腳步來陪伴家人。有時候會花上一整天帶家人出去吃吃喝喝、看電影! 人很神奇~當你感到自己被需要的時候,會變得豁然開朗、特別充實!平常白天都在工作,晚上又安排了一堆進修學習,時常回到家都已經十一、二點,週末又只想休息,很難得有這樣的機會可以一整天陪伴家人…看著媽媽臉上滿足幸福的笑容,讓我覺得自己彌補了一點平常該盡責但沒做好的,也更珍惜這樣的感受。 當你開始可以珍惜當下的平凡,恭喜你準備好了!你絕對可以在面試時好好展現!因為你的心不再慌亂。   求職Tips 這裡不是一些方法論~只是我個人的觀點感想而已,你可以參考,但不一定要這樣做! 我的作品不是我的作品 出社會幾年,產品或設計稿常常依雇主喜好悖離初衷,或是在自己心中明明有更好的解法,但提案總是失敗…這些事情可能在剛出社會的時候會感到不可思議,但再過幾年就習慣(?)了。 面對這樣耗時傷神卻無法拿來當作品的作品,一開始面試時我盡可能不去著墨太多,甚至只是隨意帶過,有點半逃避的心態。我希望面試官注意到我其他作品。事與願違的是,畢竟那是前一份工作的作品,大多數時間心力都放在上面,因此面試官總是會特別針對這個作品提問。 「既然面試官一定會問,那乾脆主動介紹所有細節吧!」 我將之前嘗試提案的架構心智圖和自主嘗試的訪談結果一起放上簡報,在介紹架構圖的時候呈現原本的結構和新結構的對比並說明自己為何這樣改、有什麼理由、原本的架構可能會有哪些問題,藉由這樣的比照,懂你的面試官就會產生興趣,甚至可以理解你的力不從心! 順利引起面試官的興趣之後,順水推舟介紹其他作品,這時候可以用客製化的方式,例如面試公司的產業別如果有和自主練習的主題類似或相關,就可以朝這個方向去做說明和提出理念!這有點像認識新朋友時會盡可能找到自己和對方都喜歡的話題,才有機會繼續聊下去! 有投有機會 在求職平台或Facebook相關社團裡經常會有一些求才訊息。如果內容看了有喜歡,我會建議就勇敢投遞!筆者求職期間也有其他朋友正在進行求職,蠻常聽到的是怕自己無法勝任、不確定工作內容,所以沒有投遞。這樣還蠻可惜的!畢竟都還沒聊過,怎麼會知道能不能成為朋友呢? 有時候被面試者和面試者在意的點差異會蠻多的!真的建議可以試試看,反正不行大不了就收張好人卡~沒有什麼損失! 面試期間我甚至遇過對方看中的能力居然是我的插畫技巧!這點在求才訊息中其實寫得不是很明確,是面試時才知道的。找人的公司不是傻瓜,他們會知道自己要什麼的!所以千萬不要預設心理,在起點就先打槍自己,這樣會錯過很多機會! 別蒙上神秘面紗 以往的獵人頭通常是透過Linkedin找到我,這次求職有兩三位都是來自Cakeresume,如果沒有在這些平台曝光,機會就又少了一點~別把自己關起來!別人找你也是一種機會啊! 這次求職是我第一次把104履歷公開,以往喜歡自己慢慢看。但我一個擔任小主管的朋友告訴我,如果他撈資料的時候看到那種「猶抱琵琶半遮面」的,通常都直接刷掉!因為聯繫起來很麻煩,E-mail又不知道要等多久才回,但找人是講求效率的,他寧可優先考慮有留下電話可以直接聯繫的人才。 站在面試官的角度來思考,你便會知道該怎麼做! 迭代面試 我在每個面試過程中都會記下可以改進的地方,讓自己下一次面試表現得更好。 面試時,我會攜帶自己設計的一份紙本履歷,搭配好的印刷紙材,有不少面試官拿到這份履歷都會多看兩眼,有些還會發出驚呼聲「好高級喔~」。這就像你網購的時候拿到的包裝如果整整齊齊、乾乾淨淨,感受就會比整包塞在一起好很多! 有些面試官會自己印出你在104的制式履歷,並且在上面做筆記,寫下他想問的問題,遇到這種面試官超棒!因為對方很認真,這表示你也會很有收穫!藉由每一個面試官詢問的問題可以反推他們看這份履歷時感到資訊不足的地方,回家之後我就會逐一改善資訊不足處,履歷內容或簡報內容就會在一次次的面試中變得越來越完整! 產品要迭代,履歷也是!面試官就是你的用戶,藉由面試時間觀察他們的需求,優化你的「產品」,你的表現就會越來越好!

工作甘苦談

致兩年前,從醫中 ICU 離職轉戰地區精神科的自己

Photo by Viki Mohamad on Unsplash 文/Scanol 這位學弟大約是在一年多前來信給我,那時他的狀態很不好,像極了一隻毛被拔光飛不起來又在霸王級寒流大雨中無助的小鳥。 這段日子當中,他常與我分享他的成長,我看著他一點一點的甩乾雨水、羽毛漸豐;再看著他一遍一遍張開翅膀、振翅試飛,也看著他一次一次跌落地面、舔舐傷口。 現在的他,工作穩定、身體強壯、心靈平靜,早沒了當初那個慘樣。 我特地請他把這一陣子的心境寫下,讓還在護理新人期,掙扎痛苦不已的學弟妹知道,你並不孤單。 以下正文   如果,此時此刻的你,正面臨新進人員的徬徨期,也許我的文章能幫助你。 開始了,我期待已久的護理生涯 2019 的 1 月,不知該說幸運還是不幸,我順利入取某醫學中心加護病房,而且是號稱年終羨煞眾人的那間,也在農曆年後如期報到。 我帶著緊張及不安的心情,開始展開一週的新人訓練,畢竟自己因為兵役已經一年未接觸護理,更是讓我感到畏懼,但既來之則安之,一切歸零,想像自己是媳婦嫁進婆家一樣,從頭學就對了!我抱著一本厚厚的「 PGYN 兩年新人訓練計畫」,開始跟著臨床教師學習,秉持著學姊講、筆記就抄的態度。 很想做,但是我怎麼都做不到? 時間一天一天過,每天就是被從早唸到晚,學姊總是說我的進度一直落後,動作慢、技術不確實……,我實在是很想做好,但很常腦筋會一片空白。 Image by David Mark from Pixabay 就這樣,一個月下來,我開始體重減輕、注意力不集中、睡眠中斷;放假時,總是想著隔天去上班又要面對怎麼挨罵?總是被認為不夠用心,PGYN 兩年新人訓練計畫嚴重落後,隨後督導約談我得知我的精神狀態不佳,委婉地說建議先去區域或地區醫院打基礎。 當下其實很難過,但心裡也了解繼續下去真的會生病,所以我還是離職了,我只能說這一個月對我打擊很大,嚴重低自尊。 我是不是,不適合當護理師? 萬念俱灰之下,我寫信給心靈導師白色天空,並另投履歷,錄取了地區醫院的精神科。當時的我很害怕,害怕同樣的事會再次發生,我知道,只要再一次失敗,我就不會再去醫院工作了。 幸好收到白色天空的回覆,給我很大的啟發,讓我重新思考自己想要的是穩定的工作狀態、不想臨床輪班一輩子、想有額外的時間做自己想做的事、不想有寫不完的報告。 最後,我決定離開醫學中心的重症單位,轉至地區醫院精神科工作。 沒有很廢的護理師,只有放錯位置 可能是先前有被魔鬼訓練的經驗,這次來到精神科一切上手的很快。 對我而言,這個單位體力消耗的少,多數在於記錄撰寫與評估表單;少了各種護理技術,個案也相對穩定,幾乎沒有變化性,很符合我期望的工作條件,在單位與同仁相處也融洽,讓我工作起來感覺很自在。 Photo by Kristine Wook on Unsplash 另一方面,因為可以準時上下班,工作之餘我可以準備公職考試、學才藝和規律的運動,還有最重要的理財都能兼顧。即使年資未到,在沒有壓力要求的情況下,我一口氣完成 N1、N2 報告,因為我知道,往上爬不是為了要冒險,往上爬是為了要過穩定的生活。 當了學長姐,拒絕當「那樣」的學長姐 當然,護理界的通病,短視近利,嘴巴動得比手多又快,這個情況在單位一樣存在著。 總是放大檢視別人過錯,縮小自我缺失,像是看到學弟妹找不到東西,寧願看他花時間找,也不告訴他在哪邊,甚至還藏起來,說是這樣才能可以讓他警惕不再犯(白:WTF),根本是浪費時間。 我能做的,就是不予理會,專心照顧個案及用我自己的方式帶學弟妹。上班是來照顧個案而非與同事相處,我可以維持單位禮貌護理師冠軍,並不是說我很會照顧個案,而是用什麼心態去照顧。 護理只是工作,重要的是「自己的人生」 在地區醫院的薪資當然不比醫學中心,但至少我認為付出與得到成正比。 也許有人會認為年輕待在舒適圈很廢,但人生本來就不是外在定義,而是你真心覺得自己過得很好,每個人都有適合自己的單位屬性。現在的我,擁有穩定的工作、健康的身心狀態,唯獨公職考試及存款還是要持續努力。 迷茫的學弟妹們,好好思考自己未來想過什麼的生活,持續努力,總會找到屬於自己的一片天,共勉之。   >> 護理師照護愛滋病患者的體悟:如果很愛一個人!千萬不要以為傷害了她還會有機會懺悔 >> 癌症病人離世,問學姐為何半夜還在消毒?護理師見這幕嚇壞:馬上離職 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=08&tt=&m0=&d0=200301,200302,200303&c0=&t0=&ks=醫院&md=&w=635&h=400# 本文由「白色天空」授權轉載,歡迎分享    原文出處:《一位跨過痛苦的護理新人期的學弟心得:「致兩年前,從醫中ICU離職轉戰地區精神科的自己」》 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政  

護理師照護愛滋病患者的體悟:如果很愛一個人!千萬不要以為傷害了她還會有機會懺悔

Photo by insung yoon on Unsplash 文/Scanol 愛滋病到了後期 病毒已經無法控制 免疫力下降到最低 種什麼長什麼 人體就像是一個大型的培養皿 整個肺部被肺囊蟲佔領的阿姨 已經是亂呼一通 不得已用藥讓病人睡覺 完全的配合呼吸器 在一吸一吐之間 祈禱一個奇蹟 然而總是事與願違 某天發現她的瞳孔對光已經沒有反應 緊急照了電腦斷層 又發現腦部已經自發性的出血 外科很坦白的和家屬解釋 “開不開都是植物人” 她的丈夫沒辦法接受這個事實 還是用最容易的”逃避” 來讓自己好過 東怪西怪 就是不怪愛滋病是從他而來 示意圖非當事人,Photo by Sharon McCutcheon on Unsplash 慢慢的 肺部  腦部  腎臟  肝臟都出現警訊 他彷彿接受了不會再好的事實 同意簽下了不急救的同意書 蓋下手印的那瞬間 叔叔手不斷的顫抖 無神的走到阿姨旁邊 拉著她的手 哭著 吶喊著 “妳可不可以再給我一次機會 讓我好好照顧妳! 我不是那麼狠心不救妳 只是不想讓妳那麼痛苦! 不要恨我!...不要恨我...!! 阿姨因為腎衰竭導致的全身水腫 早讓她失去原來美麗的容貌 浮腫的 像是灌飽水的氣球 突然 我看到那早就沒張開的眼睛 在眼角 有水珠滑落 我退出了病房 讓時間留給他們 我不知道他的病怎麼來 我也不知道平時他對她好不好 但眼前的那一幕 是真實 是後悔 是嘆息的 我轉過身 給自己一個微笑 忍住眼眶裡的淚不能掉下來 告訴自己 如果很愛很愛一個人 千萬不要以為傷害了他 還會有機會懺悔   >> 這是什麼神操作!學妹手被玻璃劃破流血,學姐竟秒拿血糖機? >> 癌症病人離世,問學姐為何半夜還在消毒?護理師見這幕嚇壞:馬上離職 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=08&tt=&m0=&d0=200101,200113,200302&c0=&t0=&ks=醫院&md=&w=635&h=400# 本文由「白色天空」授權轉載,歡迎分享    原文出處:《後悔》 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政  

癌症病人離世,問學姐為何半夜還在消毒?護理師見這幕嚇壞:馬上離職

Image by Thanks for your Like • donations welcome from Pixabay 文/黃宣 #真實案例 #逃離醫院 這故事是從剛開始出社會的我,到醫院上班大夜所遇過最恐怖的事情  當時懵懵懂懂的我,應徵上某嘉義的大醫院 當時因為不知道選擇什麼科別,所以被安排到婦科癌症病房 那時候的我還慶幸只有25床 殊不知,每當別的科別需要用到床 這邊就會塞滿各式各樣病症的病人⋯ 首先,當有病人過世,那間病房按照SOP會進行大消毒 接著便會推出「紫消燈」進入,鎖上房門直到消毒完,有病人才會再開啟。 話說某一天我上大夜班,開開心心帶著我的牛肉麵準備待會弄完可以好好吃晚餐, 接著交班的時候就有聽說10號床的阿姨 因為癌症惡化的關係,白班急救不成就走了 通常在癌症病房見怪不怪,所以我也沒有在乎那麼多⋯這便是恐怖開端⋯ 當我開始給藥,經過10號床發現⋯奇怪白班的時候紫消燈通常會趕快使用完,不太可能在大半夜的時候又開始消毒,可是怎麼門縫透出一絲絲紫色的燈光? 當下我還不以為意(因為我真的很菜),發完藥便回護理站開始吃我的晚餐,問學姐「欸~~學~~妳很壞喔!都已經消毒完了,還再開一次消毒,有沒有那麼怕病毒?」 學姐:「蛤?妳說什麼?我沒有開啊!大半夜的誰會開那個,妳不要亂講話!」 我:「不是啊,我剛剛經過10號床,門縫下面有紫消燈的亮光,所以才回來問妳」 學姐:「白班當時就消毒完了⋯而且馬上把紫消燈推出來⋯因為別的科早就借去用了⋯⋯⋯」 對,我沒有馬上尿褲子,也沒有把牛肉麵吃完,但是我的膽已經破了。 學姐陪我去10號房,門縫底下沒有出現燈光!房門依舊緊緊鎖著! 接著學姐帶著我,面對那扇門說著 「阿姨,我們是這邊的護理人員,希望您早日往生極樂,跟著佛祖去修行」 我沒有豪洨,那間房門鎖真的開了⋯⋯ 就這樣撐到早上交班,那碗牛肉麵也被放到涼了,因為我一點胃口也沒有! 學姐叮囑我,不要跟任何護理人員講 嗯,我很乖,我沒有說 因為我馬上離職了。 #母湯問我哪家醫院 #若有半句謊言我尿褲子 #可惡阿姨!#還我牛肉麵 >> 我是個闖禍精 >> 囂張的新進護理師 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=08&tt=&m0=&d0=200302,200301,200303&c0=100100,100200,100600&t0=&ks=醫院&md=&w=635&h=400# ※本圖文黃宣發佈在靈異公社,醫護非不可取得本人授權轉載※ 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

學生

中興中文筆試記錄|傾昕

中興中文筆試記錄|傾昕 ※筆試 ◎時間:100分鐘 (%數是大概印象) 一、注音14% 二、填字14% 三、改錯(可能不只一個錯字)16% 四、選擇題16% 五、引導作文<商季子悟道>40% 請以五百字內白話文繼續書寫或創作情節,並闡發義理。 「商季子篤好玄,挾貲游四方,但遇黃冠士輒下拜求焉。偶一猾覬其貲,自炫得道,誘之從游。季子時時趣授道,猾以未得便,唯唯而已。一日至江滸,猾紿雲:『道在是矣。』曰:『何在?』曰:『在舟檣杪,若自升求之。』乃……」   ※感想與建議: 1.記得練學測範圍的字音字形(選擇題會選不代表寫的出來) 2.從在座位上報到到考試前清場有一段蠻長的時間,如果可以的話帶本書放鬆心情吧。 3.105~107年的考古題放在中興的圖書館(系網三月底這樣公布) 4.多練習翻譯文言文吧,對各家的筆試都會有幫助的。 5. 不要害怕離開北部會限縮視野,影響視野的從來都不是環境而是心境,所以如果有夢就去追吧!別畏懼離鄉背井,更別為了那些貶損中文系的流言蜚語而煩憂,你是怎麼樣的人、想去什麼樣的環境,只有你自己最清楚。或許中文人難以大富大貴,但我們精神富足,那是再多的物質都買不到的富庶。最後送上任明信《別人》裡的一段話:「不要去數算得失,不要去計較明天,不要管目光傾斜,不要管蜚語流言。這樣,你才匹配你的渴望,這樣你才值得被命運選擇。」(←私心把原本放在彰師的建議移過來,感謝中興。) 6.填志願的時候可以把喜歡的學校放前面,就算備取也沒關係,因為其實很多人都不只正取一間,所以可以試試看按照喜歡程度排志願,當然最安全的要放最後一個。也可以去甄選委員會的網站看歷屆資料,平均一下最近幾年大概都到備多少會錄取。還建議一個網站:「www.com.tw」,這個網站可以看到同屆其他考生的正備取及錄取的最新資訊(意思是可以去算自己哪間上的機會最大)。最後希望大家都能上自己喜歡的學校和學系。   ◎後記: 一直很喜歡中興,雖然是備二十幾(備審81.0、筆試65.0),但後來還是錄取了~(唯一一間備審過八十的,真的非常感謝教授><)   圖片/影音/資料來源:傾昕 (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) ※本文由 傾昕 授權轉載※

一例一休

『曹新南專欄』勞動事件法第38條,將出勤紀錄推定為工時,會否導致對部分勞工更不利?

  38條把舉證責任倒置,雇主必須提出反證,證明勞工下班後滯留在公司的時間不算工時。 例如,有的公司內部會有相關的差勤系統,對於出勤異常,會進行 #即時補正處理,當勞工差勤時間有異常的時候,第一個先確定他有沒有加班申請,那如果沒有,就要要求勞工本人來確認在這個時候他是否確實正在工作。 如果是在工作,就是補加班程序;但如果不是,要讓他自己切結,切結說這段時間我沒有在工作,所以說超出的那段時間不算加班。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=130100,130200&c0=&t0=&ks=&md=&w=784&h=285#    例如會在系統上跳提醒,就是每個人上班打開電腦,進入系統,員工必須要在出勤異常處進行說明,才能關閉提醒畫面,進入正常工作模式,加班申請也會在系統上完成,如果沒有申請加班但有延後下班的事實,就是出勤紀錄異常,此時如果有確實提供勞務之事實就得以讓勞工事後補申請,因為也可能是突發狀況來不及申請甚麼的,所以有事後補正的機制,並走主管簽核的程序;如勞工是因為私事逗留公司,也要在系統上註明說這段時間非加班。 也就是透過在員工執行工作的程序中,設定一個關卡,讓員工必須親自確認,才能繼續執行其工作,避免有異常狀況而員工因疏失、忘記或故意不補正的狀況。 但當然還是有雇主凹勞工的情況,比如說的確有加班,但雇主在下班時間就叫勞工去打卡,然後回來繼續做,這種有但不多,更多的是勞工不敢報加班。 衍生問題即是,如果僱主之後因應勞動事件法第38條制訂相關即時補正措施,有異常的時間就讓勞工自己親自畫押。如果雇主說你延長工作時間是在處理私事並拿張單子要勞工簽,那你說,哪個勞工敢不簽? 因此,有可能勞動事件法對於勞工會產生損害。 在過去,就相關工時爭議問題,勞工可能選擇隱忍,到離職的時候提出申訴、檢舉,或者是提出勞資爭議調解,最後打官司,一併討回。 但在勞動事件法後,不懂的雇主就算了;如果是懂法的雇主,他透過上述方式去針對出勤時間異常,立刻要求勞工補正,要求勞工畫押確認說這個不是他的工作時間,那等到事後或離職後這個時候勞工他要去申訴,或者是他要打官司的時候,勞工還有機會嗎? 因為勞工自己已經事前就書面聲明這不算工作時間了。 關於那個舉證責任倒置,我覺得舉證責任不是重點,因為以往打官司時,雇主想打贏勢必也要提出反證證據,在工時問題上就是到底哪些屬於工時,當然勞工就38條提出出勤紀錄推定工時,如雇主提不出反證就會輸。 但如果雇主有事先準備,提出相關反證,那其實和過往差不多,還是看雙方的證據力根與實際的情況。 回到剛才說的,如果雇主事先叫勞工畫押了,然後在訴訟上雇主把畫押的證據提出來,那這時候我不覺得勞工會有勝算。 反而沒有這條法的時候,大家比證據,去看可能法官心證或者是怎麼樣,但是有這個之後,對於了解法令並有所準備的話,假設雇主他有預料要違法,或者是壓榨勞工的加班費這一塊的話,他反而可能事先準備好他的反證,讓勞工完全沒有空間。 實務上,有系統的公司,碰到員工出勤異常,超出下班時間滯留公司,卻沒有申請加班的。 有的會做出跳出視窗提醒,要求員工勾選滯留原因 : 1、好一點的是都可以選,若因公事滯留,要補加班申請。 2、有的是有選項,但明示暗示員工,只能點選因私事逗留,不算加班。 3、更有的是只有這個選項,或是有別的選項,但是系統上按不下去。     延伸閱讀: 當國定假日碰到其他假日該怎麼處理? 勞工法律及生活費用扶助   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 文/曹新南 圖片出處 : [問卦] 公司逼我說謊    1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作    

△公司調動勞工工作,必須要符合勞動基準法第10條之1規定

作者:連睿鈞律師 聯絡資訊:https://legal885.com/lawyer_card.php?resn=200100017 本文由 萬狀通-legal885 授權轉載,原文出處。    1.公司調動勞工工作,就像是變更工作地點、調整職務等,但過往常發生雇主為節省退休金、資遣費,利用調動勞工工作的方式,像是把勞工從台北調到外縣市或反過來,或是本來從事行政職務的員工被調去打掃清潔,藉此迫使勞工自請離職,所以勞動基準法在第10條之1明定,公司調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並必須要符合以下原則: 一、 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 二、 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 三、 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 五、 考量勞工及其家庭之生活利益。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp? agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker &tt=nm,pt&m0=&d0=100304&c0=&t0=&ks=&md=&w=732&h=352#   2.但相反的,公司在面臨虧損、業務緊縮、或業務性質變更有減少勞工之必要時,為貫徹勞基法所要求的解雇最後手段性,公司是有義務在公司內安排適當的職務給員工,而法院在面對員工主張公司調動違法,以及公司主張是為避免解雇才作調動時,該如何取捨其實是個很大難題。 3.在台北地院這則判決事實裡,原告、被告就分別為上面的主張,最後法院是以公司對於自己主張並沒有盡到舉證責任為由,而判決原告勝訴,理由如下: 「按雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: (1)基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的;但法律另有規定者,從其規定; (2)對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更; (3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任; (4)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助; (5)考量勞工及其家庭之生活利益,勞動基準法第10條之1定有明文。 經查,系爭調職命令乃將原告之工作地點自高雄市鳳山區調至臺北市北投區,調職前原告之月薪為73,000元,職稱為處長,調職後月薪仍為73,000元,此為兩造所不爭執(參不爭執事項2.);又系爭調職命令雖對原告之工資及其他勞動條件未作不利之變更,惟關於被告所稱其調職之動機即其內部稽核部門組織縮編等情,被告僅提出其所屬內部稽核部門107年至109年之組織圖1紙為證(見被證1),尚難據此即認其就位於高雄市鳳山區之辦公處所有縮編員工之必要,是系爭調職命令是否出於企業經營上所必須,仍有疑義。又系爭調職命令前原告之工作地點在高雄市,調職後之工作地點為臺北市,兩者相距甚遠,被告自應就工作地點之變更提供必要之協助,包括補償持續增加之通勤成本、提供住宿津貼、生活津貼、安家費等,以使原告得以兼顧其家庭生活,然被告卻僅提供1次性之搬家津貼(原告尚未領取),其餘均付之闕如,所提供之補助顯有不足,應認未提供必要之協助,亦未考量勞工及其家庭之生活利益,是系爭調職命令違反勞動基準法第10條之1第1、4、5款規定,為無效,兩造間僱傭契約之工作地點應回復至調職前之工作地點即高雄市,是原告請求確認兩造間僱傭關係之勞務給付地應為高雄市,為有理由。」 法院判決全文連結:https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV,109%2c%e5%8b%9e%e8%a8%b4%2c154%2c20210209%2c2 4.當然,本件判決只是一審而已,不排除二審經過公司上訴獲改判的可能,畢竟被告公司組織確實有變動,但公司還須要舉證除了北部總公司職務外沒有其他適當職位,才有可能穩固公司調動職位的正當性。   延伸閱讀  資遣費怎麼算?新制、舊制差在哪? 什麼時候可以解雇?應提前多久通知?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj  1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作  

勞工各種請假疑義說明_回應謝清風

問題:勞工各種請假疑義說明_回應謝清風 回覆: 1.人資勞動法令上課同學傳來謝清風先生所製作之勞工各種請假一覽表(2021年2月修訂),該表內容仍有部分不完整、不精準或錯誤之瑕疵,為免同學遭誤導,致觸法,受處罰,爰撰寫本文予以說明並釐清。 2.首先,就家庭照顧假而言,謝先生似將家庭成員限定為「家屬」,本文認為,家庭成員包括「家屬」及「視為家屬」,理由如下: (1)按性別工作平等法第20條規定:「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。」就家庭成員定義,本人協助行文勞動部,勞動部104年11月26日勞動條4字第1040132317號函略以:「一、依據行政院性別平等處104年9月17日院臺性平字第1040145952號函辦理。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=130100&c0=&t0=&ks=&md=&w=792&h=281#   二、查性別工作平等法第20條規定:「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。」究其立法意旨係為使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作。   三、另查民法第1123條規定:「家置家長。同家之人,除家長外,均為家屬。雖非親屬,而以永久共同生活為目的同居一家者,視為家屬。」爰有關前開規定所稱之「家庭成員」,為免過度限縮立法意旨,其屬民法第1123條規定之家屬或視為家屬者,亦屬之。 四、又本法施行細則第13條規定略以,雇主對受僱者申請家庭照顧假,必要時得請其提供相關證明文件。 至證明文件之形式,法無明文,足茲證明受僱者有須親自照顧家屬之事實已足。」另法務部105年6月29日法律字第10503510300號函釋略以:「(一)民法第1122條規定:「稱家者,謂以永久共同生活為目的而同居之親屬團體。」第1123條規定:「家置家長。 (第1項)同家之人,除家長外,均為家屬。 (第2項)雖非親屬,而以永久共同生活為目的同居一家者,視為家屬。 (第3項)」所謂家,民法上採實質要件主義,以永久共同生活之目的而共居一家為認定標準,構成員間是否具家長家屬關係,應取決於其有無共同生活之客觀事實,而非以是否登記同一戶籍為唯一認定標準。 (二)所謂「以永久共同生活為目的而同居」,係指以永久同居之意思,持續的經營實質共同生活,而具有永久共居之事實而言;倘暫時異居,而仍有歸回以營實質共同生活意思者,亦屬之。 (三)故依民法第1122條之規定,家之基本成員為親屬,須有親屬團體始為家,惟家成立後,家屬無須均為親屬,依民法第1123條第3項之規定,非親屬得因「入家」而取得家屬之身分,亦即雖非親屬但以永久共同生活為目的而同居一家者,視為家屬。 (四)爰同性伴侶雖非親屬,尚得依民法第1123條第3項規定取得家屬之身分。 又戶籍登記及戶政機關辦理之同性伴侶註記,雖與民法家長家屬之認定未必一致,仍得作為證明方法之一種,並由權責機關依職權審酌認定。」 (2)申言之,家庭成員包括「家屬」及「視為家屬」,而同性伴侶依民法第1123條第3項規定取得「家屬」或「視為家屬」之身分,當屬前開性別工作平等法第20條所稱「家庭成員」之範疇。 (勞動部105年8月5日勞動條4字第1050131071號函參照) 3.其次,有關投票日放假乙事,謝先生之勞工各種請假一覽表內容,有下列瑕疵: (1)將前述投票日放假置於勞工各種請假一覽表,容易讓同學誤解投票日放假,勞工仍須請假。 其實,除非勞工允諾於投票日放假配合雇主加班,惟因勞動基準法第42條所定「健康或其他正當理由」未能配合加班,方才需要請假,而且就企業管理而言,即便勞資雙方協議於投票日放假配合加班,亦得協議於勞工投完票後,方才加班,而勞工投票所需時間,不須請假,並工資由雇主照給,另,僅就配合加班之時間,加給該工作時間之工資。 (2)此外,謝先生認為,投票日放假,係放假一日,按勞動部107年11月8日勞動條2字第1070131393號令略以:「「總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日」,依本部中華民國一百零七年十一月八日勞動條三字第一○七○一三一四六○號公告為勞動基準法第三十七條第一項所定應放假日。具投票權且該日原屬工作日之勞工,應予以放假一日;原毋須出勤者,不另給假給薪。所稱放假一日,指午前零時至午後十二時連續二十四小時。 雇主徵得勞工同意於該日出勤者,應加給該工作時間之工資,且應不妨礙其投票。 具投票權且該日原屬勞動基準法第三十六條所定休息日或例假之勞工,本得行使投票權,爰不另給假。雇主徵得勞工同意於休息日出勤者,應依勞動基準法第二十四條第二項規定計給工資,且應不妨礙其投票。 本解釋令自即日生效。」本則令釋所規定之:「具投票權且該日原屬工作日之勞工,應予以放假一日;原毋須出勤者,不另給假給薪。 所稱放假一日,指午前零時至午後十二時連續二十四小時。」係指勞工之正常工時8小時或實施變形工時之正常工時10小時內落在投票日午前零時至午後十二時連續二十四小時者,雇主應給予勞工放假一日,免除勞工當日正常工時8小時或實施變形工時之正常工時10小時之勞務。 惟勞工之正常工時如係跨越二曆日,而部分之正常工時(小於8小時)如落在投票日午前零時至午後十二時連續二十四小時者,僅該段時間,雇主應給予勞工放假,此種情形,勞工並非放假一日。 (3)再者,謝先生在勞工各類請假一覽表的附註欄位表示:「具投票權者,原屬休息日舉行投票,不另放假」,應更正為「具投票權且該日原屬勞動基準法第三十六條所定休息日或例假之勞工,不另給假」。 4.第3個瑕疵是,謝先生認為勞工申請育嬰留職停薪之給假日數「以不少於六個月為原則,最多二年」。 然,性別工作平等法第16條第1項規定:「受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。 同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。」就勞工於育嬰留職停薪期間如同時撫育3歲前子女2人以上時所得申請之育嬰留職停薪期間,行政院勞工委員會99年1月14日勞保1字第0980140644 號函略以:「二、依性別工作平等法16條第1項規定,受僱者任職滿1年後(作者註已修正為六個月),於每一子女滿3歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿3歲止,但不得逾2年。 同時撫育子女2人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育2年為限。 前開規定,係指受僱者育嬰留職停薪期間如同時撫育3歲前子女2人以上時,其子女間若受撫育期問重疊,不另依子女數計給受僱者育嬰留職停薪期間,該受僱者得申請育嬰留職停薪之期間,最長至其最幼子女於育嬰留職停薪期間內受撫育2年為限(最幼子女之撫育期間計算包括與其他子女受撫育重疊期間)。」申言之,勞工因撫育多位3歲前子女所得申請之育嬰留職停薪期間,係以最幼子女於育嬰留職停薪期間內受撫育2年為限,而非謝先生於該表中所稱「最多2年」。 5.第4個瑕疵是,謝先生將特別休假置於勞工各類請假一覽表中,顯誤解特別休假性質屬「請求權。另謝先生亦誤解勞工排定特別休假之程序,須依勞工請假規則第10條之規定,甚至誤解勞工排定特別休假,雇主得要求勞工提出有關證明文件。理由如下: (1)按勞動基準法第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」即特別休假期日,係由勞工排定之,僅於雇主基於企業經營上之急迫需求,得與勞方協商調整,或者勞工因個人因素,就已排定之特別休假如有調整需求,得與資方協商調整,而勞動部106年3月3日勞動條3字第1060047055號函略以:「二、依勞動基準法第38條規定,特別休假期日由勞工依其意願決定之。 雇主可提醒或促請勞工排定休假,但不得限制勞工僅得一次預為排定或於排定於特定期日。」另勞動部106年3月10日勞動條3字第1060049806號書函略以:「四、另依本次勞動基準法第38條新增第2項及第4項規定,特別休假之期日應由勞工依照自己意願決定,雇主可提醒或促請勞工排定休假,但年度終結或契約終止時,勞工特別休假未休完之日數,不論原因為何,雇主均應發給工資。 其立法旨意即為確保勞工特別休假權益不因年度終結或契約終止而喪失。…」前揭二則函釋一再強調「特別休假之期日應由勞工依照自己意願決定」及「排定休假」,而非勞工「申請特別休假」。 (2)再者,勞動部108年9月3日勞動條3字第1080130943號函略以:「依105年12月21日修正之特別休假規範,勞工於符合勞基法第38條第1項所定特別休假要件時,雇主即應依法給予勞工特別休假。 後依同條第2項規定,勞工得於法定特別休假日數範圍,於年度間依其意願排定行使特別休假之期曰,免除出勤義務,雇主無得否准。 雇主若「基於企業經營上之急迫需求」,經與勞工協商合致,可調整之…有關雇主得否以工作規則、勞動契約等方式,要求勞工應於事先(排定特別休假前一定日數)提出申請等情,說明如下:A、有關工作開始及終止之時間、休息時間、休假等事項,應於勞動契約中約定,勞動基準法施行細則第7條定有明文。 勞資雙方如協商約定於一定合理範圍期限前,排定特別休假期日,雖無不可,惟勞工如未依約於一定期限前排定特別休假,雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外,餘仍應依法給予勞工特別休假。 …又依現行勞基法第38條第2項本文既已明定特別休假期日,由勞工排定之,雇主提醒或促請勞工排定休假,尚無不可,惟仍不得限制勞工僅得一次預為排定或非於特定期日前排定者不得為之。 勞工於排定特別休假後,雇主如有同條項但書所列基於企業經營上急迫需求之情事者,得與勞工協商合致調整之。」 (3)甚至高雄高等行政法院107年訴字第318號判決認為:「行為時勞基法第38條第1項…明訂「特別休假」為勞工之法定權利,勞工向雇主請求給付特別休假,乃係以債法上債權人所為之請求,非由契約附隨義務解釋得出,更非雇主恩給性質而得由雇主以勞工有無重大過失擅自扣除或取消其權利,故勞基法第79條第1項規定違反同法第38條特休假之給假義務者得處予罰鍰。 …行為時勞基法第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」使實際休假期日之排假權歸由勞工行使,雇主僅可於「企業經營上之急迫需求」或「勞工因個人因素」時,可與他方「協商」調整。 但所謂協商,勞工可拒絕協商或協商後仍有不同意變更之權限,故勞工之排假權,依作用而言,排假之意思表示到達相對人(雇主)後,即產生指定某日為特休之效果,其性質核屬「形成權」。 …勞工排定休假係依自己意願且對於排定日期有優先權,勞動部106年3月3日函釋亦同上旨…勞工行使排假權後,雇主僅可於「企業經營上之急迫需求」或「勞工因個人因素」時,可與他方「協商」調整,亦即當雇主於勞工排定之期日因某些緣由(如來自企業急單之需、來自其他勞工有特別處境必須優先之考量…)認為恐有窒礙難行之處,增加雇主得與勞工協商調整之緩衝機制,且法條既言協商,自須取得勞工同意,如勞工排定之特別休假期日確有妨礙企業經營上之運作時,雇主僅得與其協議另行調整,或依同法第40條規定因「突發事件」停止勞工之特別休假。 是故,勞工取得特別休假之權利後,即得依其本人意願排定特別休假期日,雇主欲進行調整,其結果仍視勞工之態度而定。如果勞工拒絕協商,或協商不成,依法規之意旨,只能回歸由勞工指定期日。」 (4)申言之,現行勞工行使排定特別休假性質屬「形成權」並非「請求權」,且依前揭勞動部108年9月3日勞動條3字第1080130943號函及高雄高等行政法院107年訴字第318號判決意旨,雇主於工作規則中規定於一定合理範圍期限前,排定特別休假期日,固無不可,惟勞工如未依規定於一定期限前排定特別休假,雇主仍應依法給假,僅可於「企業經營上之急迫需求」時,可與勞方「協商」調整,而法條既言協商,自須取得勞工同意,如果勞工拒絕協商,或協商不成,依前揭函釋及法院判決之意旨,只能回歸由勞工指定期日。 此時,勞工排定之特別休假期日,如確有「因天災、事變或突發事件」,雇主認有繼續工作之必要時,得停止勞工之特別休假。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息,且應於事後24小時內,詳述理由,報請當地主管機關核備(勞動基準法第40條參照)。 又勞工行使排定特別休假權利既屬「形成權」,則勞工排定特別休假之意思表示到達相對人(雇主)後或為雇主了解時,即產生指定某日為特休之效果,不須依勞工請假規則第10條所定程序排定特別休假期日,亦不須檢附有關證明文件。 6.末者,就防疫隔離假之工資給付,謝先生認為,由勞資協議。 然,謝先生見解亦與勞動部有違,勞動部之防疫隔離假Q&A指出,勞工若受隔離/檢疫的原因: (1)可歸責於雇主時,雇主應給薪。 (2)不可歸責於雇主時,沒有強制雇主要給薪。 至於什麼情況下,受隔離/檢疫的原因是可歸責於雇主,雇主應給薪? 勞動部之防疫隔離假Q&A亦指出:「若雇主可以預見要員工出差返臺後,員工將受衛生主管機關通知隔離/檢疫,此時仍派員工出差,則受隔離/檢疫的原因是可歸責於雇主。 例如,中央流行疫情指揮中心已宣布,自中港澳返臺民眾必須接受居家檢疫,雇主仍指派員工前往,於返臺接受居家檢疫的期間,雇主應照給工資。其他因執行職務而受隔離/檢疫需依個案情況認定隔離/檢疫的原因是否可歸責於雇主。 例如,醫護人員因工作上原因而被隔離/檢疫,於隔離/檢疫期間,雇主應照給工資。」     延伸閱讀 到職未滿一定期間,離職要付違約金合理嗎? 上下班途中發生意外事故,是職災嗎?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 圖片來源:freepik 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作