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專業領域

跟記者爆料的十大守則

文/linlina 雖然現今網路上一片撻伐,認為新聞總是在網路上東抄西抄,一下從爆料公社、一下從ptt,一下從Dcard,東拼西湊大量生產出一篇篇沒深度、沒內容的即時新聞,讓任何民眾爆料的「小事」都能變成新聞。 可是爆料真的都那麼無腦、那麼瑣碎嗎? 假如你今天在廁所,無意間聽到茶水間的女會計在嚼舌根,原來公司的資金早就被上層掏空,正打算惡意倒閉,不僅廠商再也追討不到貨款,連基層員工都無法拿到薪水,這時你該怎麼辦?好讓無良老闆的惡行可以被揭發? 或是今天你上網請人代購高級精品,對方不但寄了假貨給你,還堅持不肯退費,認為代購本來就有風險,申請時請詳閱說明書,了不起你就投訴媒體啊!氣燄如此囂張,為了不讓自己的權益受損,也為了不要再有更多受害者,你只好真的想辦法找到記者,爆料這一切! 不過想爆料時要怎麼與記者應對,才不會到時新聞和你的爆料差個天南地北呢?其實只要掌握好爆料的十大守則,你也能夠變成記者手上重要的消息來源!   ▲ 記者嗎?我有一個秘密要爆料!(設計對白)    第一、要誠實、有證據。你提供的資訊必須要是真實且正確的,不能胡亂捏造事實,提供錯誤的訊息。   第二、記者不是你的工具人。你想透過媒體來打擊競爭對手,因此找上記者偷爆料對方的財物資料,或是你因為想紅,而故意找記者來胡言亂語製造話題,將記者視為利用的工具,這可是會讓記者非常反感的。   第三、你爆的料要是有價值的東西。而非什麼瑣事都直接跟記者爆料,新聞點在哪裡?有新聞價值嗎?若是一直提供一些雞毛蒜皮的小事,可別抱怨為什麼記者都忽視你。   第四、別要求記者完全依照你的立場報導。對於記者來說新聞要以什麼角度切入,我們有各自的新聞專業判斷,不能只依照爆料者的立場與角度來呈現,且上方還有主管把關,不是爆料者說了算。   第五、你爆的料要盡量完整。你家樓下的早餐店有衛生疑慮?那麼請先搜集一些證據與資料,再完整的將資訊爆料給記者,而不是匆匆丟下一句:「那間早餐店鍋子都不洗」就希望記者寫出一篇完整的踢爆報導。 第六、要找對記者。記者每天日理萬機,若是你有公司財務危機的料想爆,就別去煩專跑娛樂線的記者,因為你的料她也沒地方可以報導,除此之外,也記得要避開有明顯政治立場的媒體,以免你的重要訊息因為不符合立場而被河蟹掉!   第七、不要想用爆料賺錢。你有需求想被聽到,記者提供你一個管道,如果還跟記者要錢,這可說不太過去。   第八、如果可以,就成為記者的穩定消息來源。若是你時常有一些重要的小道消息,不妨和記者建立起持續的關係,每隔一段時間就提供一些有用的資訊,也能讓你的聲音更容易在媒體上曝光。   第九、別用公用電腦爆料。假如你要爆公司的料,別傻傻的在上班時間用公用電子郵件寄信給記者,因為這些都會留下證據,萬一哪天老闆突然檢查你的電子郵件記錄,你就慘了!   第十、要懂得保護自己。當你在爆某件可能會引起法律糾紛的料時,別以為一句「請不要透漏消息來源」就可以完全無責。   其實,社會大眾在遇到許多不公不義的事件,卻沒有足夠能力改變現況時,還是會想藉由媒體發聲,好讓事件能夠升溫發酵,引起其它人的關注與討論,進而讓擁有權力、能力的單位出面協助解決。只要拿捏好尺寸,你發現的事也能變成重要的大事!    

人力資源管理的極限

              在我要開始分享這個主題以前,我想要先說幾個我真的遇到過的故事。   案例一:我服務的公司會按月監控每位員工的加班狀況,其實最初的目的是希望部門主管可以關心一下員工的工作狀況,當所屬員工的加班時數飆高的時候,主管可以在第一時間加以了解原因,看看是不是有人力不足的情形,然後加以解決。可是我們台灣區的總經理也會收到這個加班的報表,有時候連續二三個月都有異常加班的情況,他就會認為該單位主管並沒有負起應盡的責任,然後發email或在主管會議上責備該名主管。而這樣做的結果是:我聽說公司開始有主管私下要求所屬同仁不得申請加班。   案例二:我曾經處理過一個案例,公司的T主管想要輪調一位所屬同仁W小姐到轄下另外一個部門,可是W小姐其實並不願意接受這樣的調任,所以跑來向我訴苦。為此,我跑去和T主管溝通這個輪調案,當然,我並沒有告訴他是W小姐對輪調有意見,所以他有一點點莫名奇妙,一直強調輪調計畫是公司很重要的人力資源政策,不明白為什麼我會有不同的看法。不過無論如何,在我力爭之後,T主管總算是答應我會先聽聽W小姐的意見,再決定是否要進行這個輪調。結果W小姐當著T主管的面說她「欣然接受新的挑戰」,而我則變成裡外不是人的豬頭...   案例三:我任職的公司有所謂的「核心價值觀」獎勵,這是在我任內設計的辦法,希望透過這個金額不大但是即時的獎勵機制,鼓勵每一個具體展現出符合公司核心價值觀行為的員工。後來客戶服務中心的L小姐在面對一個客戶的抱怨上有了遠超過期望的優異表現,所以她的主管就依照公司規定的辦法填寫了核心價值觀獎勵申請表,結果送到台灣區的總經理那邊以後被總經理退件,因為他認為客戶服務中心的同仁本來就是在負責客戶服務的工作,他們的良好表現不應該作為核心價值觀獎勵的要件。說真的我有一點點不以為然,於是決定去找客戶服務中心的主管談一談,希望我們兩個人有共識以後,可以再去跟總經理爭取。結果客戶服務中心的主管只平靜地告訴我說:「喔,我決定撤回這個申請案算了。」   案例四:每一年年初,公司都會進行年度目標設定,各個主管必須和所屬同仁完成年度目標設定、並由雙方簽名同意後,將目標設定的表單送回人力資源單位存查。所有的表單收集齊全以後,台灣區的總經理告訴我說他要看這些年度目標,於是我把所有的目標設定表單全部轉交給他。過了幾天,他非常生氣地告訴我:「這裡面很多部門的目標我都看不下去,你身為HR的,怎麼會接受這樣的年度目標設定?」   案例五:為了員工發展計畫,我有一個機會和一位主管討論到部門的年度教育訓練,因為我覺得該部門有一些共同的知識需要,加上他們有一段時間工作量頗大,所以我就提到可以找一個風光秀麗的地方辦部門訓練,順便當做員工的獎酬。結果那位部門主管回答說他認為他的員工不需要訓練,因為他認為大家都已經領了薪水工作,有沒有學到新知識其實並不重要。我當然不接受這種說法,所以和他有一點點爭論,談到最後他告訴我:「你不覺得你在這邊談的很多什麼教育訓練,只是為了做做表面工夫、達到HR的部門目標嗎?」   其實類似的案例在很多公司都會發生。對很多員工而言,人力資源管理往往就是「所有人的問題」的總稱,所以只要提到教育訓練、員工發展、目標設定、績效管理、工時分析、激勵與獎酬...第一時間被想起的,永遠都是人力資源部門。甚至我還曾經遇過部門主管跑來抱怨說他底下的員工完全不受管轄,我問他打算怎麼處理,結果他希望我可以去和該名員工談一談,看能不能改變他的工作態度。而且這種期待還不分主管部屬,主管希望HR可以去替他管理部屬,部屬也認為HR應該替員工爭取升遷和訓練資源,到最後,人力資源部門疲於奔命,全部都在處理員工的個別問題。   然而很不幸地,這是錯誤的想法。   有一位HR的前輩說得好:如果公司是一個槓桿,主管才是透過槓桿去推動組織營運的力量,至於HR,充其量只是這個系統的支點,取得好的支點,組織的管理工作可以運作的更順暢,比方說,人力資源單位可以為公司設計管理、獎懲、溝通...等機制,藉由這些平台,協助單位主管推動更好的管理;但是當人力資源部門提出所有規劃的時候,最終仰仗的,還是直線主管的落實執行。尤其是當公司規模放大到某一個程度之後,靠person to person的管理就越來越捉襟見肘,屆時,你非得要有一套運作合理的機制,才能進行良好的管理。人力資源部門是設計制度的單位而非實際管理員工的單位,當然,我經常遇到過部門主管認為HR主管應該是管理的專家,所以當他們遇到比較困難的管理議題 ( 員工觸犯法律或是員工和員工之間的激烈衝突 ) 時,會希望尋求人力資源單位的協助,但就算如此,HR應該扮演的是主管的顧問而非直接管理員工的人,也因此,無論如何,HR都不應該因此把所有人力資源相關的問題都攬到自己身上。   我得要承認,不管我在這個部落格裡是如何意氣風發地和大家分享HR的運作,也不管我所服務的公司是首屈一指的知名外商企業,在很多時候,我在工作中所遇到的挫折還是比起成就感來得多得多,我所任職的公司有著極低的員工滿意度,這樣說也許大家很難相信,不過舉一個例子,我們公司全體同仁對於「Teamwork」這個項目的滿意度,只有低得嚇人的18%,也就是全公司只有18%的同仁認為公司的同仁在工作上有團隊合作的感覺。至於其他項目,雖然沒有這麼低,不過也好不到哪裡去。這對任何一家公司都不是一件可以接受的事情,更不用提這是一家對於勞工權益極為注重的德商企業。於是乎,人力資源部門當然就肩負了提高員工滿意度的重要使命,就像我上一篇文章提到的,總公司開始推動「最佳雇主」這個專案,希望在三到五年之內,全面提升員工的滿意度和組織承諾。而在這個全球性的人力資源專案中,員工滿意度相對偏低的台灣就成了眾人關注的焦點。   只是這個任務要怎麼進行卻是一門最大的學問。身為HR,我也許很清楚該怎麼提高員工滿意度,可是我永遠都不是實際上去推動這些改善方案的主管。回到前一篇討論最佳雇主的文章,如果員工抱怨加班時數過長以致於嚴重影響私人生活、而HR部門也因此訂定出監督的方法去監督員工加班,結果可能會是:員工加班時數還是過長,可是主管從來不曾因此得到任何責備,所以主管也從來不曾真的把員工的工作量當作一個必須面對和處理的問題;或者是為了避免員工的加班時數過長,主管將開始要求員工準時上下班 ( 不開玩笑,本集團在某些國家就發生類似的狀況,因為總公司認為加班的監控是各國的人力資源部門必須進行的任務之一,某個國家就乾脆直接宣布員工不得在晚上七點鐘以後還在公司逗留 ) ,至於工作能不能如期完成?就暫時先不要管。   加班的監控,理論上是為了確保員工的工時正常、進一步地確保公司的人力資源分配在一個合理的狀況,不會有人力配置不足或是配置不均的情況。也就是說,這些工具都是為了協助部門主管做好管理的工作 ( 當然,這個管理工具的適切性是另外一回事 ) ,可是當單位主管把這些管理機制當作是另外一個「需要交差」的功課的時候,HR將很難推動管理的變革。當我在針對員工滿意度舉行焦點團體訪談時,曾經討論到究竟公司在管理制度上的最大落差是發生在高階主管還是中階主管,就有員工明白表示:「我們當然知道很多問題是起因於中階主管不能落實經營管理階層的決策,可是這些中階主管是誰挑的?又是誰允許他們做得這麼爛卻又在這個位子上?就是公司的高階主管嘛」   總而言之,公司的人力資源運作優劣當然和人力資源部門有關,但是追根究柢到最後,公司的經營團隊才是問題的重心,套一句中國大陸很流行的順口溜:「問題都在前三排,根本就在主席台」。   現在這個問題有解嗎?說真的,我還沒有...   文/ 萬惡的人力資源主管 來源/ 萬惡的人力資源主管部落格​    

落實企業文化,讓員工更有向心力

                  通常一家企業的經營策略,與企業文化有很大關聯,例如,半導體業的台積電與聯電、流通業的7-11與全家等,雖然營運模式與產品內容類似,但是員工特質與經營做法就有很大的不同,這樣的不同也往往決定企業的發展。   因此,企業文化的落實通常是老闆最在意的事,如何讓員工具備相關企業文化特質,也常是老闆感嘆最難的事。   常見推動企業文化的做法不外乎有二: 1.人資單位在新人訓練中,用一頁的投影片進行說明 2.在公司內,員工目光可及的地方貼滿標語,詳述員工應具備哪些特質等。   上述做法不能說不好,不過充其量只能說是企業文化推動的1.0版本,早期或許有用,不過隨著環境改變,新世代員工的特質有很大的不同,專注度降低許多,易對周遭事物視而不見,若想要讓員工徹底認同,人資單位應該要花更多的心力,思考用怎樣的方式,方能讓員工有感。常見的企業文化推動做法如下:   一、將企業文化轉成親身體驗   此做法主要是將企業文化期待的行為描述,轉化成為訓練教材,融合體驗學習置入課程中,例如,設計一些可以讓員工感受到企業文化實際感受的體驗活動、桌遊等,藉由讓同仁參與,並進行體驗與討論,加深同仁對企業文化的認同與印象。   二、將企業文化融入個人生活   此做法主要是將公司期待的企業文化,透過員工活動的舉辦,鼓勵員工參與改變,例如,若公司希望員工具備好的服務、溫暖關懷的精神,就會邀請同仁參與公益活動,像是到老人院、育幼院服務等;如果公司期待員工要有挑戰、冒險精神,可以舉辦單車環島、或攀爬玉山等,透過同仁平日實際的活動參與,藉此改變員工認知與行為。   三、將企業文化變成行動計畫   此做法主要是將企業文化落實的主導權交給員工,由員工擬定後續要落實企業文化的行動計劃,再藉由公司補助或資深同仁、主管協助,讓同仁了解,怎樣的做法或行為,方能符合公司期待,通常運用這種方式,主要是用獎勵取代懲罰,設計提案競賽活動,引發同仁改變的興趣與誘因。   四、將企業文化融入績效評量   最後,有些企業會認為,上述的推動做法都很好,不過缺少量化的指標做檢核,並無法確認推動執行的成效,故有些企業會在公司內部的績效考核表上,增加企業價值觀的績效考核指標,要求員工在具體行為上應該要做到哪些程度的等級,方能符合公司最期待的行為展現。   以上為目前企業常見的企業文化推動與落實的做法,若能有效執行,將有機會增加員工向心力凝聚。   文/ 盧冠諭    

職場技巧

大醫院一口氣徵450人!仁德校園徵才 1250醫護職缺

來源   苗栗縣仁德醫專昨天舉辦校園徵才博覽會,以各地醫療院所為主的45家業者,共釋出1250個醫護職缺,更有大型醫院一口氣就要徵450名護理人員。   這場徵才由勞動部勞動力發展署主辦,也是縣內第1場校園徵才,包括台大、慈濟、馬偕、中國醫藥大學附屬醫院、榮總等醫療院所,以及衛福部苗栗醫院、大千、頭份為恭醫院等各地醫院,都來設攤徵才。護理、醫事檢驗等相關科系畢業生,就業行情搶手。   苗栗縣私立仁德醫專「適才適所」校園徵才博覽會,參加徵才的醫療院所向學生推介工作環境和福利等措施。 記者胡蓬生/攝影     仁德醫專校長黃柏翔指出,今年護理師類科國家考試有7500多人報考,該校畢業生張舒晴與台大等44所大學、13所五專設有護理科系的報考者競爭,一舉拿下榜首殊榮,成為各大企業爭相延攬對象;仁德推動「畢業即就業」的辦學理念,在各教學類科的考照與競賽上也充分展現。   苗栗縣私立仁德醫專「適才適所」舉辦校園徵才博覽會,校內儀隊表演開場。 記者胡蓬生/攝影     仁德醫專技術合作處主任侯宏誼指出,目前五專生在職場耐受性深受業者喜愛,媒合成功機會大;這次參加徵才的醫院,有的護理人員及相關職缺多達450人,希望在仁德就能達成媒合150人目標。   苗栗縣私立仁德醫專「適才適所」校園徵才博覽會,以醫療院所為主的徵才單位有45家、職缺逾千人,吸引滿場學生參加。 記者胡蓬生/攝影

兼職創業

實習的甘苦,實習中肯資訊搜查懶人包出爐啦!

【 實習這件大事 】   大家好~~~   去年底我跟朋友看不慣一些公司濫用實習生,發起了“實習中肯資訊調查”,累積了三百多筆匿名實習心得,不多不少但是個重要的開始,希望透過資訊對稱改善台灣實習環境。 看問卷結果:http://qsear.ch/30b579   在那份問卷後,我們想說可以繼續延續於是有了個 【 實習透視鏡 】計畫  (目前計畫內容:http://qsear.ch/adda09) 也先有了個 【 實習透視鏡 Intern Lens 】臉書社團 ,能讓關心實習各面向的人們做討論:http://qsear.ch/460ec8 (目前有一些實習經驗、面試準備等,未來也會有些權益面的討論,也很歡迎對這方面有想法的主動發起討論)   而我們先就那三百份資料做了一份懶人包【 實習這件大事 】,用較能量化的指標,有系統的整理大家可能在意的議題,希望可以某種程度反映目前台灣實習環境的狀態。 隨著最近天眼通上線與各種實習生遭業主不合理對待的新聞,除了更讓我們了解到台灣勞動市場資訊透明化的重要性之外,也必須更格外謹慎的善用手上的資料。   尤其實習這件大事處在學生與正職之間的灰色地帶,學習與給薪之間的拉扯,與工讀生的分別,勞資雙方抱持的心態也相當多樣,法規更是定義的相當模糊,這份懶人包會拖這麼久也是一再的討論與確認,希望帶給大家更清楚有用的資訊。   不敢說是份品質多好多厲害的整理,但如果你覺得有用的話歡迎分享給需要 的人,也歡迎各種討論與指教,讓我們一起把台灣的實習環境變得更好~ 謝謝大家耐心看完❤️❤️ — 想做點什麼嗎?你可以: 👉多多分享這個懶人包給身旁在實習、想實習的朋友們 👉繼續填問卷: http://qsear.ch/ba85f5 看問卷結果:http://qsear.ch/30b579 👉加個社團,持續關心實習這件大事:http://qsear.ch/460ec8 (有任何回饋或建議也歡迎到社團內告訴我們喔!) 👉瞭解完整計畫內容:http://qsear.ch/adda09     【 實習這件大事 】懶人包完整版圖文連結:http://qsear.ch/a404c0 (底下為懶人包的圖片版,各張的詳細文字說明在上方連結)   請大家踴躍加入社團和多多分享這個懶人包給身旁在實習、想實習的朋友們 讓我們一起改善台灣實習環境吧!   實習透視鏡社團傳送門:http://qsear.ch/460ec8 【 實習這件大事 】懶人包完整版圖文連結:http://qsear.ch/a404c0

一例一休新聞轉載 事業單位因應勞工「週休二日」將兼職人力改為半職人力,未必能節省成本。│ 1例1休有問必答 │ 1111人力銀行

事業單位因應勞工「週休二日」將兼職人力改為半職人力,未必能節省成本。 媒體今(9)日報導,部分觀光飯店業者面對《勞動基準法》之「週休二日」新修規定,推出「兼職轉半職」之彈性支援人力作為因應。勞動部表示,勞工之工作型態,本可透過勞資雙方協商約定採「兼職」、「全職」或「半職」,且已存並許久,並非當前「週休二日」(或稱「一例一休」)才產生之新工作型態。   勞動部指出,對於一些無法從事全職工作之家庭主婦、學生等而言,兼職或半職的工作型態,是另一種選項。不論全職丶兼職或半職員工,只要受僱於適用《勞動基準法》的專業單位,雇主就必須依該法之規定,為該員工提供法定權益,諸如,基本工資、特休假、加班費、提繳勞退金、職災補償責任,以及依法加保勞工保險等。   此外,即使是部分工時勞工(兼職或半職)也仍有「休息日」之適用,只要週內的第6天出勤工作,亦即在休息日出勤工作,雇主仍須依《勞動基準法》給付休息日加班費。所以,對於雇主而言,將原本兼職人力改為半職人力,亦將増加某些固定成本,未必能節省成本。   資料來源:勞動部

生活百態

【旭先生】《愛情不及格:那個讓我習慣的男人(下)》

    「我都是為你好」你怎麼就是不懂我的心意呢? 用自己的方式愛著對方,一旦不是對方可以接受的方式, 再多的愛都將成為折磨對方的「心意」~ 人氣作家-城旭遠  將陳述一個在你我生活中,甚至就是發生在你身上的故事~ 相愛的兩人,該怎麼做,才能讓對方了解自己的「心意」呢? 一篇值得你細細品嘗的短篇小文~   -------正文開始-------     與以往不同的是這幾天他沒有等她一同出門前往各自的公司,他隨著堵塞車陣思索著自己與妻子之間的問題到底在哪;而她乘著人滿為患的捷運,臉上微笑不見了,取而代之的是眉頭深鎖嘴角微微下垂著。   公司內一如往常地忙碌,她的好友問:「妳已經這種表情兩三天了,你們該不會還在玩那種小女生的冷戰遊戲吧?」只見不願回頭的她死盯著電腦螢幕緩緩地說:「是啊,如果還能講個話吵幾句倒是還好,晚些再說吧,先讓我忙完手邊的事情。」看這情形她是無法將話題延續了。   好友們之間都瞭解,這段婚姻、這個男人讓她的改變不少,也許是因為........     <<<---繼續閱讀--->>>         文章來自旭先生 / 你聽 . 我說,版權所有如需轉載請來信告知。 關鍵字:旭先生、習慣、愛的方式、心意、相處模式       1111婚戀網  

各行各業

心酸杏林?公費醫師怒控偏鄉醫院血汗剝削

  楊映真 / 文      看診示意圖 / 與本文無關 當醫師收入一定燙金?20日一群在偏鄉服務的公費醫師組成自救小組,跳出來自述高工時、低工資的血汗經歷,並列舉偏鄉「血汗四大亂象」,包括跨科支援浮濫、薪水僅一般醫師的一半、重症外科醫師兩年無刀可開和轉院困難等問題,籲衛福部正視偏鄉醫師的低薪與同工不同酬情形。   巧立名目申請公費醫師     醫師憤陳:只為「評鑑需要」   其中,現任恆春南門醫院服務的公費醫師陳泓維表示,「佛心」一點的醫院,給公費醫師的薪資是一般醫師的八成,有些則砍到剩三至五成,值班量又是一般醫師的兩到三倍,「真的很心酸」。陳泓維更舉例,花蓮有間醫院因「評鑑需要」,申請一名重症外科的公費醫師,但那名公費醫師到了醫院才發現,醫院根本沒有器械、手術房人員的醫院服務,兩年根本無刀可開。   (偏鄉地區民眾就醫示意圖)   根據衛福部統計,我國公費醫師培育制度自民國64年開始,已培育6,557名公費醫師;近5年分發至偏遠、離島地區等機構服務共計399名,對於充實偏鄉地區之醫療人力具有實質意義。衛福部醫事司副司長廖崑富說,去年底已成立「公費醫師培育制度督導小組」,擴大分發服務機構及醫院缺額數,增加選擇自由,且不允許公費醫師跨科浮濫支援,若被不合理對待,可向醫事司提出申訴,查證屬實將縮減該院公費醫師名額。     未來要求提供福利待遇         衛福部:重大違者將除其申請資格   衛福部同時也規劃於今(106)年度進行醫院缺額需求調查時,將同時要求提供薪資待遇、福利項目等內容,作為公費醫師選擇的參考,期使能安心服務,投身偏遠地區提供民眾所需的醫療服務。衛福部進一步表示,公費醫師分發後,如有遭不平等對待等任何問題,皆可提出申訴,只要查證屬實,情節重大者,將不再分發公費醫師至該醫院。   (圖片引自ETtoday新聞雲)

勞動部6月擬修法改一例一休 勞團反對

作者:央一婷 勞動部長林美珠13日與7大工商團體會面,傳出6月底前將對一例一休政策進行通盤檢討,外界關注政府是否會再次修改勞基法。對此,勞動團體14日表示,一例一休政策最大問題是雇主不願意增加人力,如果又要再修法,只顯示政府的行為非常荒唐。 面對勞動部可能再次修法,調整一例一休政策,勞團則認為不應該再次修法,高教工會研究員陳柏謙表示,「這件事情非常荒唐」,一例一休去年才剛通過,正式實施不到半年,加上勞動部曾說過資方提出的窒礙難行部分都跟一例一休有關,如果勞動部的說法是對的,所以完全不理解一例一休到底要檢討什麼。 陳柏謙表示,當初為了推行一例一休是砍掉勞工7天國定假日,資方當時也因為7天假的成本較高,贊成一例一休;他批評,資方現在連一例一休政策增加的一點點成本都不願意負擔。 全國產業總工會秘書長戴國榮也明確表達反對修法立場。他表示,最大的問題不是法律的問題,而是資方不願意增加人力。戴國榮說,如果政府可以堅持依法行政的話,這個問題不會衝擊很大。 戴國榮表示,政府再去修法或放寬彈性工時,只會讓台灣低薪化更加嚴重。他表示,如果真的要修法,應該是要廢除俗稱責任制的第84條之1跟變形工時。戴國榮表示在上次的基本工資小組會議時,他有當面跟林美珠反應過這個問題。(圖片來源:東森新聞雲)  

一例一休影響 北市聯醫人事費用增1.88億

作者:央一婷 一例一休影響廣泛,不僅一般企業表示人事成本增加,就連醫院人事費用也攀升。台北市立聯合醫院今天(19日)表示,今年一例一休制度上路後,人事費用增加新台幣1.88億元。 台北市議員秦慧珠在市議會質詢時提到一例一休制度對醫護人力的衝擊,台北市立聯合醫院表示,為了因應一例一休制度,2015年6月1日、2016年1月1日、7月1日及今年1月1日共4次為約用人員加薪,希望達到「同工同酬」原則,共投入1.7億元的人事增長費用,希望進一步穩定員工工作心情;而加班費部分則增加0.8億元,不休假獎金則有1.08億元。 為了補足人力,台北市立聯合醫院也培訓專科護理師補強人力缺口,同時請求台北市政府勞動局提供輔導,但是人事費用還是增加,且每年度估計都會再增加1.88億元。秦慧珠憂慮一例一休引發的人力問題會影響民眾就醫權益,台北市立聯合醫院強調,將善盡公立醫院的責任,確保不會因為人力不足而影響台北市民就醫權益。 一例一休上路後,基層診所也出現減少門診或休診的情況,秦慧珠也要求台北市衛生局加以因應。台北市衛生局指出,醫療法規沒有規定醫療機構若是減診、減班或調整看診時間必須向主管機關報備,因此無法得知詳細情況。衛生局表示,目前北市健保特約診所有2814家,星期六看診有2352家,約占83.6%,星期天開診有208家,約占7.4%,另有24小時急診醫院21家。

大專院校

志願都不志願了,你還敢瞎選嗎?

又到了壓身家的時刻,選對就上天堂,選錯只能住套房(小編住了好久。。。不過,還不至於流落街頭);很多的時候不是不努力,而是做錯了選擇;而探究其原因,原來是指考的時候選填志願出了包;根據過往調查,選填志願的依據不乏: 排名 志願選填依據 1 指考分數的高低 2 各科目過往的表現 3 親朋好友的建議 資料來源:1111人力銀行 指考分數的高低、各科目過往的表現或是親朋好友的建議等因素;單純依據幾個不靠譜的指標就決定了未來四年的生活,可能選填志願所花的時間還比不上選餐廳或是上旅店(tree-va-go?)的時間。 圖/ DuncanDesign 如此輕率的決定,常導致後續同學對於所學沒興趣而有轉系或甚至是休學的打算,也因此浪費了許多的時間。 那這到底是為什麼呢?說實在話,指考題目已經夠難,考試都費神費力了,還得面對100個指考志願選填(想當年小編累慘了。。。),這無疑對同學的壓力來說更是雪上加霜啊!從近三年的志願選填現象觀察,幾乎每個考生平均登記50多個志願,其中更有1成以上的人填滿100個志願: 排名 103 104 105 平均登記志願數 54 62 57 填滿100個志願的佔比 12.39% 18.27% 14.94% 資料來源:大學考試入學分發委員會 那麼,面對選填志願這麼重要但卻累人的事,要怎麼做才能省時又不輕率呢?   所幸1111人力銀行看到了此問題,提供完全免費的指考落點分析系統;身處在自動化時代的我們有福了,不想再花大把時間翻閱紙本簡章,想當然耳就是使用線上落點分析系統!小編親身試用過,只要簡單的三個步驟,就可以快速填好志願登記單,不僅如此,1111更具特色地將指考成績落點結果,延伸結合興趣類型、校系註冊率、課程地圖、校園打工資訊、科系未來職務發展等實用資訊;指考後,想選學校與科系的同學,也可看使用教學影片來掌握相關選填志願技巧,就不怕學非所用喔。   除此之外,1111人力銀行還幫同學網羅了各個學校與學群的資訊,因而成立了大學網;大學網提供了各學群的熱門程度、包括了哪些科系、科系所學還有重點課程之類等訊息,其中還建構了相關的興趣測驗;期望除了能讓同學了解各學群的運作外,並且能依據數據化的結果與各學群進行交叉比對,以更精準的方式找出同學們學職涯的方向。 好人卡聚集學群-資訊工程學群   好人卡的多寡,好像跟薪資水準成高度正相關。。。   白衣天使-醫藥衛生學群 華陀再世、濟世功深、積勞成疾、醫療訴訟。。。     財華出眾,點石成金-財經學群 勝券在握、股市四大、生技解盲。。。   千金難買早知道,若能提早了解各學群的內容,在未來的學職涯發展上,想必是如虎添翼,人中之龍。目前距離指考選填志願的時間已不多了,對於還在單純依據指考分數做決定的同學,趕緊來1111落點分析,多了解各個學群的內容,並且使用測驗以更為客觀的方式了解自我。   相關工具 指考落點分析 Holland興趣測驗 參考: 大學網 網址:https://university.1111.com.tw DuncanDesign臉書:https://www.facebook.com/duncanlindesign/

選填指考志願 122萬筆資料應援考生

1111落點分析 學類薪資秤身價  大學指考成績單將於7月19日寄出,全台4萬7千多名考生正面臨選填志願的重要關卡,不少考生及家長們考量「選校或選系」正天人交戰,究竟該如何適才適性的選擇就讀科系?   根據勞動部日前公布的「105年7月職類別薪資調查統計結果」,顯示大學畢業生起薪高達28,116元,重回16年前水準,創歷史新高,整體就業市場環境對新鮮人顯得友善。而從1111人力銀行調查顯示,除了57.8%進用新鮮人的受訪企業「沒有系所偏好」之外,另外4成2的受訪企業較青睞「理工/資訊/運輸」14.2%、「商管/財經/民生」10.7%、「建築/設計/藝術」6.2%等三大學群畢業生,顯見「學以致用」的價值仍在。   1111大學網執行長金仁指出,根據多年來的觀察,多數求職不順的新鮮人,因興趣志向與所學不符,以致無法學以致用,增加就業困難,甚至造成國家人才培育成本的浪費,甚至出現「畢業即失業」的窘局,因此考生選填志向幾乎成為職涯起跑的勝敗關鍵。   為協助4萬7千多名考生結合個人興趣與務實空間,1111大學網提供的「落點分析」(https://hs.1111.com.tw/Analysis.aspx)工具,網羅全臺超過140間大學及超過2600校系資料,考生只要輸入指考分數及屬意學門、學校等,系統會自動列出符合成績的校系志願結果,考生還可透過Holland興趣、課程地圖、校系註冊率、大學網校系介紹等多方資訊,釐清各科系的未來職涯發展。   然而就業市場瞬息萬變,如何尋找下一個潛力產業以提前在校儲備就業力,成為目前每一位考生家庭最急於思索的課題,但是錄取分數愈高的校系,畢業後就一定能領高薪?還是就讀名校就能保證未來充滿前景?   金仁指出,有鑑於考生選填志願時,多半著眼於四年後的就業市場,「薪資收入」成為最務實的參考指標,因此1111大學網今年首推「學類薪資公秤」(http://www.jobsalary.com.tw/academicsalary.aspx),以大數據方式匯整122萬多筆的資料,參考聯合國教科文組織(UNESCO)國際教育標準分類(ISCED),並依照本國各大院校所設科系進行調整。透過此系統將能查詢到不同學類所可能對應的職務薪資、工作年資、薪資成長速度等,全方位提供考生選填志願及未來從業參考   金仁建議「行行出狀元」,選填志願沒有標準答案,但學生要能做到「ICRT」原則,即參考個人的「興趣(Interest)、職涯規劃(Career)、校系聲譽(Reputation)及目標落點(Target)」,才能在人生重要的十字路口,選擇最適合的路走。  

餐飲旅遊

「人比鬼更可怕」 領隊導遊的捉妖筆記

(圖源來自通靈少女YOUTUBE預告片)   「人比鬼更可怕。」喜歡《通靈少女》的直率,少女原身的這句話,更點出人性悲哀。一直是做服務業,但當了領隊導遊,才知道之前的奧客是小妖,這份工作如同照妖鏡,讓各方現形!   旅行中,往往會讓人暴露平時隱藏的一面,抱怨是常態,惡行惡狀更是家常便飯。如果一團所有客人都和善親切,領隊多會覺得上天有庇佑,是天上掉下的好運氣。   1. 「使用者付費」是大家都懂的道理,但要用在自己身上,就變成不合理的要求。小到上洗手間,行程/用餐要自付飲料,大到要求領隊加景點,但因為有門票、有導遊、要用車,收表訂費用認為貴,一定要照原價或優惠價收錢,都是常出現的抱怨。這跟生活背景知識水準無關,跟「本性」有關。總覺得只要有付錢就可以任意要求額外服務,要自己掏錢就是行程沒規劃好,旅行社不貼心,付了團費是大爺的心態,此乃蜘蛛妖(錙銖必較)。當我聽到客人要我把提供免費洗手間的休息站列為必停點時,我有點三條…出國也可以從客人有沒有另點飲料,分出是來自亞洲哪個國家。   2. 跟了團,就是茶來伸手、飯來張口,沒把物品恭敬拿到他面前,或立正對他報告,就是領隊不盡責,嘻皮笑臉。必須隨叫隨到,聽從給予他要的服務,也不管現在是半夜2點,此乃「霸王妖」。殊不知,每一位客人對領隊而言都是很重要的團員,不論來自何方,領隊都會盡心盡力,如果要專屬服務,請自包行程,專屬司機導遊領隊。發放票券一定每位都有,不用爭先恐後,也不用生氣地說我沒拿到,領隊不會故意不買你的票。   3. 領隊對當地的風土民情比較熟悉,出發前認為領隊必須是該線路專任,或應該要有該國語言能力,到了當地又一直以自己(多年前)來過,或網路上看到的訊息,跟領隊抬杠或駁斥領隊,通常這種功力較高,乃「比目魚妖」。台灣目前團體的旅遊地超過40 國,很少旅行社會讓領隊固定線路,以便調派人員,會說4、5國語言的人可以到聯合國做事,何必來到天師這行?學一門語言很簡單,不用花學費時間嗎?要求別人比較總是容易。不相信、不想聽領隊的話,又要領隊為自己做的事負責,尤其是買貴東西就怪領隊沒告知。我們連護照依法都不能幫客人保管,可以管客人的錢包嗎?如果只相信自己,為什麼不自由行?(因為省事省錢不用負責)   還有各式各樣的變形記在每團上演,以上只是打個比喻,請勿對號入座。在這行,真的是人性大考驗,太認真,往往內傷久久不癒,對人性失望。只能一直提醒自己要記得「初心/責任」。客人簡單真誠的「謝謝」,開心的笑容其實就是我們的動力 眾天師拿出看家本事來!     文/Wuwei 【精選職缺推薦】 導遊領隊保底30K>點我 導遊領隊周休二日>點我 雄獅旅行社>點我 五福旅行社>點我 ►雄獅旅行社-(領隊)歐洲線 ►✨五福旅行社-(領隊)日本線  ❤更多旅行社(票務.OP.業務)  ❤更多航空相關(地勤.服務員.票務)  

出國瞞孕沒在管,後續別來543

日前有業者在「靠北旅遊業」臉書專頁發文表示,一對新婚夫妻出國度蜜月,到海島大玩水上活動,沒想到回台灣後流產,竟要求旅遊業者為此負責,讓業者超傻眼:「現在的鯛真是完全沒有極限!」  業者指出,女客人在他們安排行程時沒有提出任何疑問,即使在回程飛機不舒服,被領隊問到還繼續隱瞞自己懷孕,事後解釋理由為「沒到三個月不能公開」。在旅程中她「上山又下海,飛天又下地,一路上又跑又跳」,結果回台灣小孩流產,竟然把一切怪罪在業者身上,還說要提告。業者對此感到無奈又生氣:「你自己為了玩樂,不說,我們怎麼會知道!妳不說,我們怎麼注意與避免?」   自己腹中的胎兒應該要好好照顧,事前選擇隱瞞,就只因為貪玩,行程也是自己挑選參加,事後流產,又要怪罪業者,都成年人了,選你所愛,然後愛你所選好嗎?在法律上已經是個有行為能力的大人,不要出問題都找媽媽、怪別人。 帶團這些年,也遇過很多奇葩,許多客人都為了「貪玩」、或是「不想掃家人興致」,硬是跟著出團,但…孩子是你的、身體是你的,出了什麼問題,只能自行負責,沒有人可以幫你承擔。 曾經遇過滑雪團有兩個孕婦,一個有事先告知,另一個是直到滑雪前一晚才告知,我詢問並建議滑雪場不要進了?她們說沒關係…那次搞得我比他們還緊張肚子內的胎兒安全! 只能說客人自己心臟夠大,不要也拖我們一起煩惱好嗎,人命關天是要怎麼賠? 也不要拿沒到三個月不能公開這種傳統習俗來說嘴,只會顯得你更胡鬧! 不要只顧著自己玩樂開心,出事了就拿傳統出來占便宜,這種客人層出不窮,從事旅行業的我們,實在很不齒這些道德低落的客人。 文/點點     【精選職缺推薦】 導遊領隊保底30K>點我 導遊領隊周休二日>點我 雄獅旅行社>點我 五福旅行社>點我 ►雄獅旅行社-(領隊)歐洲線 ►✨五福旅行社-(領隊)日本線  ❤更多旅行社(票務.OP.業務)  ❤更多航空相關(地勤.服務員.票務)    

餐飲路上,讓我們專業地微笑下去吧!

  微笑,我想是每個行業的基本禮貌,不過,在餐飲業卻很兩極,有的人會覺得,只要我東西好吃,臉再臭都會有人買單,但我發現,餐飲業的工作內容,除了如何變化食材美味,更重要的是如何誠心微笑。說起來簡單,但要實際執行在每天一成不變的工作裡,是一個挑戰吧?每天的身體狀況以及心情不同,但如何給出發自內心的微笑,也算是服務生的一項工作技能吧? 今天就來說說一個營業員,怎樣提供顧客一流的微笑服務呢? 發自內心的微笑 對顧客來說,服務生硬笑還不如不笑。有些商店提出「開發笑的資源」,強求營業員向顧客笑,甚至鼓勵或要求服務生回家對鏡子練笑,這都是不明智的做法。 微笑,是愉快心情的反映,也是一種禮貌和涵養的表現,服務生並不僅在櫃台上展示微笑,在生活中處處都應有微笑。在工作崗位上只要把顧客當做朋友,當做一個人來尊重他,就會很自然地向他發出微笑,因為,這種微笑不用靠行政命令強迫,而是做為一個有修養、有禮貌的人自然顯露,唯有這種笑,才是顧客需要的笑,也是最美的笑。   要排除煩惱 曾經一位優秀的女服務生前輩,臉上總帶著真誠的笑,就連休息時間也是, 我問道:「你每天都笑得好自然,難道沒有心情不美麗的時候嗎?」她說:「世上誰沒有煩惱?關鍵是不要、也不應被煩惱支配。上班,我將煩惱留在家裡,回到家,我就把煩惱留在公司,這樣,我就能綻放出最棒的微笑與愉快的心情。」 這種滿分的「情緒過濾」,我也還在學,不論是任何工作對於EQ都會有幫助。 有句話說「笑容是最有效的銷售武器。」 每個人難免遇到不順心、不愉快,這時再強求他對顧客滿臉微笑,似乎太不盡情理,可是服務工作的特殊性,又不能將情緒表露出來,所以營業員必須學會分解和淡化煩惱與不快,把歡樂傳遞給顧客,這就是「專業」。   要能笑出自我 在服務過程中,難免會遇到出言不遜、胡攪蠻纏的顧客, 常常需要「忍一時風平浪靜,退一步海闊天空」。俗話「伸手不打笑臉人」,微笑著,無形中,事情也變得更好應對解決了。 祝福各位同業,笑著笑著能笑出另外一個境界、笑出一種態度,不要被奧客擊垮,笑著是一天,哭著也是,餐飲的路上,讓我們微笑下去吧!   文/點點   【想找福利好、薪水佳的工作都在這】 月休8天+年終>> https://goo.gl/A7ZT4a 月薪3萬+三節獎金>> https://goo.gl/p3D7HM PT兼職時薪150元UP>> https://goo.gl/yAaUZh