勞資法令
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《勞動事件法》草案的調解程序
文／一起讀判決（撰文時間2018/01/23） 昨天，司法院公布勞動事件法草案，除了降低起訴裁判費門檻、可在工作地法院起訴等對勞方更友善的規定外，其中的一個重點在於「勞動調解委員會」。 勞動事件法的定位 勞動事件法是民事訴訟的特別法，沒有規定的地方，就回歸到民事訴訟法跟強制執行法相關規定。 調解委員會的組成 只要是本法規定的勞動 -
【職業災害】勞工因職災就醫所支出的交通費用，該由公司吸收嗎？
案例： 小海(化名)是公司的倉管人員，平日克盡職守，待人誠懇，深得老闆與同事的賞識；某日於接近下班之際，為了順利將倉庫裡的物品清點到位，好讓自己能準時下班，小海幾乎都是用跑百米的速度往返於物品存放區與倉庫之間，突然間一個不小心，便連人帶貨摔倒，倒在地上不斷哀號，同仁見狀，立刻駕車載小海前往鄰近醫院就醫。醫師先將傷口縫合，後續再以X光檢查，確定右手腕骨骼有龜裂現象，於是再上石膏予以固 -
【沈以軒專欄】勞工於工作日外出用餐發生事故，雇主應否負擔職災補償義務？
【宇恒週報】 勞工於工作日外出用餐發生事故，雇主應否負擔職災補償義務（兼論勞基法職業災害認定標準）？ 學員提問 我司每月提供伙食津貼，未提供每日午膳，勞工於工作日外出用餐時，遭計程車撞傷骨折，醫師診斷暫時無法工作，需在家療養一個月，我司是否有勞基法第59條職災補償之法定義務？ 本所回覆 一、按主管機關歷次函釋（內政部75年07月22日（75）臺
時事分享
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【沈以軒專欄】下班後主管用LINE交辦工作，算加班嗎？
原標：「『賴，LINE』不掉」的工作時間！ HR好朋友 法條小教室 此案涉及： 1. 勞動基準法第30條第5項（應置備勞工出勤紀錄） 2. 勞資爭議處理法第5條第2款（權利事項之勞資爭議） 3. 勞資爭議處理法第37條第1項（仲裁判斷效力） 4. 勞基法第24條（延長工作時間） 5. 勞工在事業場 -
《勞動事件法》草案通過初審
《勞動事件法》10月18日在立法院司法法制委員會進行逐條審查，歷經8小時的討論，草案順利送出委員會。不過草案條文仍然部分內容帶主管機關做修正，目前保留20條條文，10月31日前由國民黨召委林為洲召集協商，拼12月10日（世界人權日）前三讀通過。 《勞動事件法》立法的主要目的是：維護勞工權益、減少勞工訴訟時的障礙，包含裁判費減免、調整舉證責任及管轄法院等。 & -
【陳業鑫專欄】勞工偽造訃聞請喪假，會有什麼後果？
原標：偽造祖母訃聞請喪假有何法律效果？ HR好朋友 法條小教室 此案涉及： 1. 刑法第210條 (偽造文書罪) 2. 刑法第216條 (偽造文書罪) 3. 勞動基準法第12條第1項第4款、第6款 (雇主得不經預告終止契約) 4. 勞工請假規則第三條 (喪假規定) 據自由時報報導：「天兵騙
職場甘苦談
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同事不願意和我交接，不肯簽名，所以我就不能離職嗎？
案件內容： 一、先翻一下勞動契約中有沒有『交接』相關的規定： 就上面的訊息來看，網友是承接前一個工程師而來的工作，所以我們可以合理的推斷單位與工程師間是會有契約來規範彼此的權利義務的，所以網友要做的是去找出勞動契約，去看看關於交接是否有任何的條款可以參考，我個人會覺得是沒有，因為如果有的話，前手的人怎麼可能離職的那麼輕鬆？這是一個可以切入的點！ -
人資傷腦筋！老闆要處理不適任的員工，又不想資遣，怎麼辦？
「那個小張叫他自己填離職單，讓他走吧！」 老闆丟下一句話就離開了，留下頭上一堆問號的人資…… 相信很多人都碰過這種狀況，明明是公司要不適任的員工走，但不想用資遣方式（不一定是為了省資遣費），要如何能讓員工自己填離職單呢？ 以上情況也許有很多人會大加撻伐，重申必須告訴老闆要依照勞基法相關規定，以資遣方式處理。但這樣的呼籲是無濟於事 -
該如何面對老闆的玻璃心？
前一陣子跟一個年輕朋友相約喝下午茶。他原本是我們公司的同仁，離職以後去了一家企管顧問公司任職。一開始狀況挺不錯的，憑藉著之前的人脈，成功拿到了一些教育訓練課程的訂單，聽他說公司業績不錯，我想他應該很快就能站穩腳步。不過一兩年以後，輾轉聽到了不太一樣的消息，有一天收到他傳來的節慶問候簡訊，想了想，就直接約他來喝個下午茶，聽聽他最近的工作狀況。 其實也不是甚麼了不起的
招募
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如何進行新人引導
前些日子BH寫了《淺談新鮮人進入職場衝擊與HR對應》，當中提到第一個衝擊是工作與想像的不一樣，而根據調查指出，新人離職的幾個時間點及原因分別是報到後一週離職是因為工作內容和想像的不同；一個月離職是人資並未兌現諾言(可能是各項人事政策、福利與面試時所談的不符)；三個月離職責是和主管理念不合； -
能用的不會來，會來的不能用；堪用的不敢來，敢來的留不住
求職者感嘆工作難找，新鮮人抱怨沒有工作機會，但企業卻也同時高喊找不到人才。在這個供需失衡、認知失調、有行無市、相互矛盾的求職市場中，沒本事的人想要找到好工作，而知名度不高、薪資水準偏低、福利較差的中小企業，卻想找有經驗、能獨當一面的員工，在此矛盾的情境下，又該如何才能找得到人呢 -
臉書、Google這樣挑員工》結構化面試法
常在最佳工作地點排行榜名列前茅的臉書(Facebook)，每天都會收到數千封履歷，為了減少審閱的求職者履歷數量並在最後聘請到正確的人選，臉書負責招募的人資主管娃麥(Liz Wamai)說：「人資部門會使用結構化的面試(Structured Interview)方法，
教育訓練
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如何設計讓人投入的訓練課程
Q：我們公司每年固定都會舉辦領導力教育訓練。雖然主管都有出席，但很多人對課程並不投入，感覺只是虛應形式，大家回到崗位上也沒有明顯的進步。若想設計能讓員工投入的教學課程，我們該掌握哪些要點？ A：許多公司設計教育訓練課程時，都會陷入一項迷思：課程應該要嚴謹且正式。然而，根據腦科學的研究顯示，當人腦感到壓力與提高警覺時，學習效果往往不甚理想。相反地，若學員處在一個安全 -
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如何讓危機處理應對技巧落實在現場員工身上
這幾天最大的社會新聞，莫過於某間超商17歲兼職員工，因為抵抗另外一位17歲少年的意圖搶劫，而造成其中一隻手被幾乎砍斷的消息震驚全國，在許多人在批評這位搶匪毫無人性，甚至研究搶匪的背景的時候，身為企業中從事教育訓練工作者，應該要以更嚴肅的態度來看待此一問題。
績效考核
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從《與神同行》看神也會犯的績效考核偏誤
《與神同行–最終審判》今天上映，大家衝首場了嗎？趁今天才剛上映，我們來回顧回顧去年就極度火紅的《與神同行》，今天我們不談劇情，也不談各種關於道德、人性、善惡的省思，而是要從績效考核的角度來切入。 讓我們先回顧一下故事的開始… -
人力資源系列議題(6)-薪資該不該公開化
討論到薪酬是否應該公開化的議題，實務上簡單分享幾個在實務上，人資主管經常面對的困境： 1. 企業規模決定人力資源管理可運用資源的關鍵要素： 以台灣多數為中小企業規模來看，多數公司營運資源有限，老板初期多將重點資源運用在開疆闢土之上，運用的人 -
企業如何有系統的進行薪酬制度之調整規劃
薪酬制度的設計在人力資源管理中是非常重要的環節，一方面企業是用來換取員工的勞動力或知識設計產出的基準，另一方面員工則是透過薪酬的取得，換取去生活物質的滿足。每當企業感嘆招聘不到人才時，是去思考企業之薪酬是否具備競爭力？或是市場上沒有適合的人才 ? 然而，在考量薪酬競爭力的同時，應審視手上有多少
簡文成專欄
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【簡文成專欄】雇主得否逕自變更工資給付之日期？
回覆： 1.按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並提供工資各項目計算明細；按件計酬者亦同，勞動基準法第23條第1項定有明文，惟本條就工資之給付日期未有明確規範。 2.次按同法施行細則第7條第3款規定勞動契約應約定：「工資之議定、調整、計 -
【簡文成專欄】勞資會議決議調降勞工工資者，對勞工有無拘束力？
回覆： 1.按事業單位實施二週變形工時、八週變形工時、四週變形工時、延長勞工工作時間、延時工時彈性調整、輪班制班次更換變更休息時間、例假調整及女工午後十時至翌晨六時工作等管理措施，於無工會時，應經勞資會議同意，此為制度上所規範之程序，分別規定於勞動基準法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項 -
【簡文成專欄】勞動基準法第84條之1工作者之休假日調整，應以何方式為之？
回覆： 1.按勞動基準法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 一、監督、管理人員或責任制專業人
曹新南專欄
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『曹新南專欄』基本工資大戰，先要釐清的觀念
勞基法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」 這個基本工資，就是每年到了第三季時，都一定會爭論的焦點。在這之前，我們可以先釐清一些基本概念，尤其是月薪制、時薪制，在我國是兩制併行。 月薪制 雖然工資發放有很多方式，但現在較多的仍是以月薪為概念，月薪制大家要清楚的是，即使休假日也是有算薪資的，也就是若要換算成時 -
『曹新南專欄』新版勞基法三讀通過對照表
立法院於107年1月9日、10日，不斷電二讀、三讀通過，共計修正8條：第24(延長工時工資額計算)、32(延長工時之計算)、32-1(延長工時之補休，未及補休應核發工資)、34(輪班間隔)、36(彈性7休1)、37(國定假日)、38(特休及遞延休假)，86條 (實施日期) 。 由於此次三讀通過，除了新增的第32-1條加班補休規定外，其餘部分只有在34條新增雙主管機 -
『曹新南專欄』不看會後悔：過勞之島
【私房書籍推薦】 《過勞之島：台灣職場過勞實務與對策》黃怡翎、高有智著 其實，這本書是2015年5月出版的，當時其實引起了很大的迴響。作者之一黃怡翎長期擔任國會助理，實際接觸到許多過勞死傷勞工的家屬，從實際的案例、深入了解，到發現現有法令的不足，一個一個娓娓道來，以第一人稱的角度，讓我們了解很多實況。 這本書第一部分，就是八個實際的案例，這些案例一直到
徐卿廉專欄
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【徐卿廉專欄】勞動基準法退休年資併計！
相關新聞：公司改名年資「被中斷」 法官挺勞工：應合併計算 分析：法院判決見解摘要 1. 新雇主之事業單位係由舊雇主之他事業單位改組或轉讓而來，且新舊雇主之間，曾經商訂留用舊雇主之員工者，新雇主即應依勞基法第20條規定承認勞工於舊雇主之工作年資。又勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，包括依公司法規定變更組織或合併，以消滅原有法人人格另 -
一例一休」修法通過後財政部公布，免計入薪資之加班時數計算！
圖片取自財政部 財政部臺北國稅局表示，勞動基準法之一例一休相關法案，除另訂施行日期的條文外，已經在105年12月23日開始施行，近來常有民眾電話詢問：勞動基準法修法後，勞工因延長工作時間之加班時數與加班費計算方式有所不同，加班費免計入薪資所得標準，是否也跟著修正？ -
勞動部說明脫離雇主指揮監督即休息！
分析： 勞動基準法第35條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。勞動部指出，勞工若脫離雇主的指揮監督，不受拘束，這種情況是可以認定為休息時間。 勞動部進一步說明，《勞動基準法》所稱「工作時間」、「休息時間」及「待命時間」是不同的。 &
