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招募

  • 解決缺人危機,先從職場「女力」做起

                     最近政府針對五缺積極提出對策,其中包括缺人,但是增加理工科系、產學合作真的能夠解決這個戰略上的問題嗎?因為科技的日新月異,導致經濟環境高度動盪,若不能快速提出對策,競爭力稍縱即逝。缺人這個嚴重的危機,發生在國家、企業、學校和生活周遭等環境,因此不論從眼前或長遠戰略來
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  • 人資的社群招募挑戰,如何優化你的招募漏斗

    目前在人才招募上遇到比較大的困難是,常常遇到面試者錄取後,沒有報到而且也沒通知公司,因此一個職缺從招募到補足人力往往需花費兩個月以上,導致無法和離職的人進行交接,而造成工作銜接落差,可用什麼方式增加招募的可行性?   這個時代招募工作其實就像是業務工作。只是業務是賣產品。而招募工作其實是在推銷公司及職缺給潛在的候選人。這時候如何強化你自己的招募漏斗就是很重
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  • 拚轉型,從用人策略著手!

                    人力缺口對現在企業來說是個嚴肅的話題,因此我們常在用人上會聽到類似「只要有人有手有腳、大學畢業即可」、「先讓人進來,後續再觀察其適應狀況」,還包括我們經常抱怨新人報到率低、閃辭比例高等,其實都反映著我們在用人缺口上的焦慮和不安。     &nbs
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  • 用行為事例面談法,從提問找適任人才

                   你覺得招募面談有用嗎?很多曾經參與面試的主管,常對於招募面談有一種認知,認為它只是一個形式,重點是面談時,看看求職者是否順眼,如果聊聊感覺還不錯,應該就可以用了,對於這樣的想法,你同意嗎?   所謂:「江山易改,本性難移。」一個人再怎麼偽裝當下的行為表現,過往曾
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  • 中小企業想留才?漫無目的加薪是不行的

                      如果你是中小企業老闆,你該怎樣留住人才?這個問題是最近一個中小企業老闆問我的問題。   說真的,隨著環境改變,與年輕世代追求個人自主的比重增加,要叫一個員工在公司待一輩子,幾乎已經不可能,此時只能期待適任的員工,可以因為公司相關制度與做法的關
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  • 用雙軌制留才,儲備企業管理實力

                     一場棒球比賽要贏球,必須靠球場上每個守備位置的通力合作,以及每個人在打擊時,都能依照教練指示攻擊,才有贏得球賽的可能。為了達成此目標、避免出現問題,除了篩選一流的球員上場,必須有完善的二軍制度,厚植板凳深度,隨時因應任何突發狀況,讓戰力保持穩定。 同理,企
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  • 如何留住新進員工

                    EMBA雜誌編輯部/文 Q.為了推動公司轉型,前一陣子我們從不同產業招募了幾位新進員工。他們在完成工作訓練之後表現得都不錯,但在三個月之內卻有一半的人相繼離職。在員工進入公司之後,除了工作上的訓練之外,公司和主管還應該注意哪些部分,以順利地將辛苦招募進來的員工留下來?
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  • 數位時代的招募重點,是管道還是對話?

                     招募活動因為行動載具的盛行,起了顛覆性的思維。當我們還停留在網頁版的思維,投遞履歷,不知等到何時才受青睞;約人來面試,也不知對方是圓是扁;約了上百人,可以用的不到5人……這些都是目前招募遇到的困難,除了大環境結構因素,招募的模式倘若未能與
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教育訓練

  • 辦訓要成功 從認知、情意、技能目標下手

                       要舉辦教育訓練,你覺得最難的地方在哪?是設定主題?找老師?還是其他?   其實一場教育訓練的舉辦,重點是要知道舉辦的目的,如果你只是停留在為想辦而辦,或是頭痛醫頭、腳痛醫腳的階段,說老實話,你的課程提案被老闆打槍的機會很高。 &
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  • 想從事教育訓練工作,你可以這樣做

                    常有很多人問我,該怎麼樣進入企業從事教育訓練工作,是否現在學習某個領域的課程就會有幫助、我一定要上台當講師嗎?未來教育訓練工作有何發展等,說真的,這是一個雞生蛋、蛋生雞的問題,沒有對或錯的結論。切記,在每個階段都應具備符合該階段的能力,不然就很有可能事倍功半,以下提供一些有關企
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  • 運用SWOT檢視辦訓時間點

                        下半年的開始,許多企業已經準備規劃明年度的訓練計劃,此時,若能運用SWOT分析決定訓練主軸,將可以幫助更為清楚訓練目的與效益。所謂的SWOT指的是優勢(strength)、劣勢(weakness)、機會(opportunity)與威脅(threat)的
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  • 魯蛇也能立大功!從哆啦A夢談翻轉教育

                   有看過哆啦A夢(早期叫小叮噹)的請舉手!相信沒有舉手的應該不多,劇中主角鮮明的特色,是許多人的成長回憶,其中,不定期推出的長篇故事更是經典。   在大長篇故事中,你可以發現原本是魯蛇的大雄,經常搖身一變,成為拯救眾人的英雄人物,拆解其中的關鍵可以發現,大長篇
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  • 教育訓練,該偏重教育還是訓練?

                最近跟在企業工作的朋友聊聊他們公司有舉辦哪些訓練,以及這些訓練對他的幫助時,他不禁感嘆,最近公司安排的訓練課程很無聊,每次舉辦課程,就是一個補眠的好時機,細問之下才發現該公司的訓練內容,都是聘請大學教授進行較偏向學校理論的教學議題,例如作業管理、統計學、經濟學等。   這邊並不是說
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  • 從電影《我和我的冠軍女兒》學人才培育

                   電影扣住觀眾目光的往往是情緒,內容情節為何,可能都不是我們關注的焦點,但這樣的創作是我們工作或生活的深刻體會,值得我們借鏡。今天要談的這部電影也是如此,內容就不在這裡贅述,而從教練的角度,檢視人才培育發展的挑戰。   從行為限制、紀律養成著手,培養專注力
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  • 善用課後主題教導,檢核學習成效

                 隨著經營環境的變動與挑戰越來越大,企業對於費用的支出越來越謹慎,希望將錢用在刀口上,對於教育訓練預算更是如此,甚至有些企業抱持的心態是,如果有政府補助就順勢辦理訓練,如果沒有政府補助就暫時不辦,不知道貴公司是否也是抱持同樣的心態,看待內部教育訓練。   如果有,其實也不用感到無奈
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  • 化被動為主動的教育訓練

                                               2005年有幸參與在 GE 紐約訓練總部Croto
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績效考核

  • 考核像等開獎?3階段面談不空談

                      貴公司有績效面談制度嗎?還是每次績效評核後,就由主管直接決定部屬的績效考核結果,最後只在獎金發放時,部屬才像等待開獎般,期待開獎結果,落得幾家歡樂幾家愁。   如果貴公司尚未有績效面談制度,應該考慮將它列為績效考評必備一環,因為績效管理制度的
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  • 「末位淘汰制」績效管理制度的成功關鍵因素

                                                     淘汰績效表現不好的員工,對組
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  • 考績要公平,最忌黑箱不透明

                      最近是許多企業半年度績效考評結果出爐的日子,也往往是是幾家歡樂幾家愁…   有一位朋友找我訴苦,說他負責的工作是單位內最吃重的,扛的業績也是單位內比重最高,天天加班不用說,結果最後的績效考評卻只有中下程度,比其他沒有扛業績的同事還低
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  • 員工績效考核,窮途末路?

                         近幾年,許多科技公司爭相廢除員工績效考核制度,其感染的速度,絲毫不輸給全球正在崛起的社會主義,尤以2015年奇異GE公司宣佈放棄了使用三十多年並引以為豪的績效考核與強迫排名,將這波績效考核革命的聲浪推向高峰。好像一股被壓抑許久的情緒終於得
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  • 除了「績效考核」,也應該要有「領導者檢核」

                     最近白色風暴內的專業爭論,吸引大多數人的目光,跳脫事件本身來看領導與人才管理,的確是一堂好的個案討論課程教材。專業的爭論往往沒有短時間的答案,問題真正關鍵往往是領導所做的決策,領導者行為深遠地影響文化的內涵,也影響組織的策略走向。   西元1211
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  • 績效評量在評量什麼

                         最近和一個朋友談到「績效評量」的問題。主要的原因是,有許多公司的許多主管都會認為客觀的數字 ( 比方說業務人員的業績 ) 才是評估一個人績效好壞的因素,至於人格特質或其他行為則不在績效考核的範圍之內。   嗯,在我們開始以前,先來
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  • 淺談績效評估 performance appraisal

                        美國華爾街日報評論,無論被評估的員工或評估人家的主管,大部份都認為他們現行的績效評估是失敗的。美國人力資源管理學會的研究報告也顯示,大部份的員工對績效評估制度感到失望。甚者,許多研究發現大部份實施績效評估的企業根本無法達到員工激勵與發展的效果?
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  • 360度績效回饋一定是公平的嗎?

                            績效管理制度是組織所有管理制度中最基本也是最重要的制度,因為它是所有管理制度的基石。組織很多管理制度出問題時,追根究底的結果,關鍵都在績效管理。但,績效管理也是最難解,最難做到讓大家滿意的制度。畢
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