1111人力銀行HR好朋友 HR好朋友

搜尋更多工作
► 分頁查詢

勞資法令

更多...

時事分享

  • 『曹新南專欄』連續24小時就是一日休假 何其殘忍!

    台鐵今年爆發的國定假日休假風波,背後是長期的「血汗」班表所衍生出來的問題。為何說是血汗班表呢?因為長期以來,台鐵員工的休假,指的是連續24小時就是一天!   在今年三月底勞動部允諾要重新檢討時,我們還滿心期待,有機會改善了。結果等到5月24日勞動部最新的說法,還是維持連續24小時就是一天!   連續24小時休息算一天休假? 勞動部最新說法出爐(2
    分享 :
  • 『曹新南專欄』只管罰鍰入袋,後續呢?

    近日,號稱史上最強的勒索病毒軟體肆虐,一旦中毒,該病毒會將電腦內所有的檔案加密,除非支付贖金,否則所有資料毀於一旦。   在此同時,網路上開始流傳了兩個笑話,一是有網友向對方求情,聲稱月入400美金,實在是付不起,勒索軟體善解人意,表示不知道台灣的低薪狀況如此嚴重,立刻幫該網友解封。大家戲稱台灣的低薪狀況是經過國際認證的。 另一個笑話,則是現值五月報稅季節,大家
    分享 :
  • 遠東航空的勞資爭議該如何處理,個人的一些小建議!

                   各位晚安,小弟人現在人在沖繩,短短的三天,讓我對日本這個民族有很多的感想,我這三天拍了將近500張照片,我只能說他們的用心造就了他們的精緻,光是馬路這幾天就是一個字,那就是『平』…,只希望我們能夠吸取別人的優點,來提升自已,話說回來,遠航的爭議目前並沒有一個結果,仍
    分享 :
  • 關於遠航資遣17名空服員案之法律分析

               依照新聞報導事實,遠航似乎資遣17名已申請勞資爭議調解的空服員。 因為涉及勞資爭議處理法及勞基法的適用關係,筆者爰就此一資遣事件,提供以下幾點粗淺法律意見:   一、遠航針對17名空服員的資遣行為,應該已違反《勞資爭議處理法》第8條規定:勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞
    分享 :
  • 一例一休不能砍掉重練的堅定理由

                  最近一例一休上路以來,負面效應不斷顯現,反對聲浪此起彼落, 但是我們終究發現談論批評反對者多對本制度一知半解,不願花時間理解新制度,為了特定立場或特定目的一謂的批評來博版面,將任何的抱怨或一切的不順利均歸罪於一例一休,很多的理由根本未論及制度本身的核心問題,邏輯上矛盾者更是比比皆是! &n
    分享 :
  • 一例一休衝擊這麼大嗎?是勞工薪資長期被低估了!

    上個禮拜,我陪著孩子在動物園走著的時候,接到了一通電話。 我看了一下,是一位長我幾歲的朋友,電話寒暄了幾句,他問我,你方便講話嗎? 我想跟你聊聊我要離職的事! 我很訝異的問他,你這樣算中年失業吧!當然,先是被碎念了一下,但也很哀怨地說出他想離職的理由。 朋友有難,動物園比較吵還是得聊! 他待的公司,負責處理一般公司的外帳,但因為今年開始老闆通知,因
    分享 :
  • 老闆愛罰錢?呂秋遠:並不是老闆愛怎麼規定都行。

                   有兩個學生,因為學校安排建教合作(根據勞基法第64條,部分條文可以準用勞基法),到台中某家烘焙坊工作,因為沒有領到加班費、工作時數太長、又經常被老闆辱罵,因而以簡訊的方式請求離職,但反被老闆請求59萬的損害賠償,包括31天每天1萬元的營業損失,以及28天每天1萬元的精神損害賠償。
    分享 :
  • 工時太長辭職,結果被雇主提告,這個案子該怎麼處理?

    這是昨天的新聞,其實我的網友們真的是太盡責了,我總共收到了32封訊息,問我怎麼看這個案子,我只能說現在的法令還有雇主敢這麼玩,除非有我們不知情的細節,否則個人覺得雇主難逃法律的裁罰,不過我看完整篇新聞稿,有一個地方我有不同的意見,在最後再與大家分享,我們先來討論這一個主題。 案件內容:   一、勞基法裡面只有「技術生」,並沒有實習生: 先說
    分享 :
更多...

職場甘苦談

  • 離職時,應該說實話嗎?

               前陣子接受平面媒體的採訪,主題和離職有關。因此談到了一個問題:「員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管?」   我想了半天,最後擠出來的答案是:「到了要離職的地步,才告訴公司自己決定離職的主要原因,我比較好奇,到底你希望得到什麼?」   每一個職位的工作內容都不盡相同,以HR來說,工作
    分享 :
  • 離職員工不打官腔 HR面談才有意義

                    職場上總是有悲歡離合,離職也是HR常見的同仁狀況,通常離職前,HR就要負責跟同仁面談,了解同仁離職的「真正」理由,未來公司可以做什麼措施避免,但真的有這麼理想嗎?   為什麼會提出這個問題?剛好上週與認識的HR有個聚會,過程中開始聊工作的事,提到他有離
    分享 :
  • 若能重新選擇,你會當HR嗎?

                     你踏入HR多久了呢?如何重新選擇,還是會當HR嗎?   回顧自己的職業生涯,由於是企管系所出身,選擇還滿多的,曾想當過行銷、產品管理、財會,但最後選擇走上HR這條路,有幾個時期真的還滿想放棄,重新選擇自己的職業。   加入
    分享 :
  • 領導團隊忌自私,帶人要先帶心

                   現在以紀律和規範為思維的管理主流,似乎漏掉一件事,人畢竟不是機器,也無法純然被機器取代。當我們高舉AI思維的同時,現行管理措施是不是更應該以合乎人性為基本思維呢?   自私,讓團隊走光光   「老闆,你要走了?如果是這樣,當初何必找我們來,
    分享 :
  • 職場戀情該不該放行?

               問題:「身為人資,如果遇到公司內某A與某B發生職場戀情,應該管還是不該管?」這是最近一位新進企業的菜鳥人資朋友問我的問題。   老實說,這並沒有標準答案,如果以早期而言,許多企業甚至在內規上,明文禁止發生職場戀情,因為通常產生的後遺症大於好處。不過在公司積極介入下,反而常有反效果,容易
    分享 :
  • 羞辱式領導,是最差的管理方式,沒有之一

                       我相信很多的老闆是當下情緒壓抑不住才發生衝動的言語或行為,但當你清楚這樣的衝動的行為對公司的傷害時,我想你值得三思而後行,這也是老闆的課題之一,而關於指正部屬,應當針對事情,而非針對人,你的目的是讓與會的人員清楚你的要求,但不是要這些人從此不再提出有
    分享 :
  • 我不是HR,但想要投入HR這個領域...

                  經營這個部落格這麼多年來,除了請我推薦獵人頭顧問公司以外,大概就屬這個問題最熱門。所以如果有可能的話,我也可以分享一下我對這個問題的看法。   一直以來,會問這個問題的人大概多半是以下二種朋友的其中一種:   a) 年輕的朋友、工作經驗也不多、過去並不是從事人力資源管理的工作
    分享 :
  • 不了解,就不尊重

                  我待過加上總經理只有6位員工的小公司、也待過整棟辦公大樓總計有將近1500位員工的大公司。   在大公司或小公司裡工作,有很多地方都不太相同,其中有一個很有趣的,是大公司的部門本位主義往往比較嚴重。我聽過研發工程師批評行銷業務人員亂開支票給客戶、但是業務人員訴苦說客戶想要有的簡單
    分享 :
更多...

招募

  • 留下流動率最大的年資3-5年的員工族群是組織成長的關鍵

                                  【ME 世代管理系列專欄 – 與其消極抱怨,不如積極面對】         &nbs
    分享 :
  • 善待外籍工作者 開創人力資源戰場

                 政府的南向政策鋪天蓋地,透過免簽增加觀光人數、透過校際合作吸引東南亞國家大學生來台就讀等。但是最近有位領導者說:「對你們家外籍工作者好一點,就是國際觀。」或者可以換個說法,對外籍工作者好一點,就是國際人才觀!   70萬大軍,7%的勞動力! 根據勞動部統計報告,目前
    分享 :
  • 父母好友陪著去面試,對不對? - 另一種觀點

                                                         &nbs
    分享 :
  • 人資思維LKK,招募新血難加難

                 隨著時代轉變,企業在經營上的許多做法大不相同,其中人資政策的推動方式,也產生很大的差異,對貴公司而言,目前你是採用新人資思維、還是舊人資思維? 以下將從選用育留等角度,進行解析與說明其中的差異: 一、選才部份 在對外部分,舊人資思維主要是被動方式進行徵才,通常仰賴人力
    分享 :
  • 女性育嬰留停,回不去的職場路

                    剛過完母親節,政府、媒體和商業活動都在盛讚母親的偉大,但我們對待他們是這樣嗎?台灣職場環境真的是如此看待女性嗎?   勞動參與率下降,原來是這樣造成的! 依據主計處所做的105年勞動參與率調查,男性約為68%、女性為50.8%,有偶無子女的勞參率為7
    分享 :
  • 掌握外部薪資水準,準備迎接人才!

                  低薪議題已成為國家滅不掉的野火,「誰是元凶」、「產業升級」、「買不起房子」等議題持續被討論。同樣,對於企業經營者或人力資源夥伴也相當頭痛,調多了,成本墊高,調低了,員工又沒感覺,在成本和員工感受上難以做出明確的抉擇。   為什麼要有外部市場薪資資料 薪水高低一般都用百
    分享 :
  • 人資噩夢,月初大逃亡

                                                          甚麼!!人又跑了!!
    分享 :
  • 薪酬福利的迷思?

                 同仁經常說公司的薪酬福利水準很差,跟他朋友xxx、yyy公司比,簡直是一點競爭力都沒有!HR們就很納悶,明明公司每年都有參考同產業的薪酬報告,福利甚至有些還優於勞基法,大概整體落在P75左右的水準,應該也沒有讓員工這麼天怒人怨吧!   剛好最近公司正在轉型,有一連串關於內
    分享 :
更多...

教育訓練

  • 教育訓練,該偏重教育還是訓練?

                最近跟在企業工作的朋友聊聊他們公司有舉辦哪些訓練,以及這些訓練對他的幫助時,他不禁感嘆,最近公司安排的訓練課程很無聊,每次舉辦課程,就是一個補眠的好時機,細問之下才發現該公司的訓練內容,都是聘請大學教授進行較偏向學校理論的教學議題,例如作業管理、統計學、經濟學等。   這邊並不是說
    分享 :
  • 從電影《我和我的冠軍女兒》學人才培育

                   電影扣住觀眾目光的往往是情緒,內容情節為何,可能都不是我們關注的焦點,但這樣的創作是我們工作或生活的深刻體會,值得我們借鏡。今天要談的這部電影也是如此,內容就不在這裡贅述,而從教練的角度,檢視人才培育發展的挑戰。   從行為限制、紀律養成著手,培養專注力
    分享 :
  • 善用課後主題教導,檢核學習成效

                 隨著經營環境的變動與挑戰越來越大,企業對於費用的支出越來越謹慎,希望將錢用在刀口上,對於教育訓練預算更是如此,甚至有些企業抱持的心態是,如果有政府補助就順勢辦理訓練,如果沒有政府補助就暫時不辦,不知道貴公司是否也是抱持同樣的心態,看待內部教育訓練。   如果有,其實也不用感到無奈
    分享 :
  • 化被動為主動的教育訓練

                                               2005年有幸參與在 GE 紐約訓練總部Croto
    分享 :
  • 訓練方式要有趣才能有效? 

                   筆者非常贊同訓練絕不能枯燥乏味,或只是教條式的照本宣科,近年觀察有一種趨勢,要用遊戲方式訓練,各訓練相關的研討會上,似乎也是熱門議題,各家管顧公司紛紛推出桌遊教管理、類似闖關遊戲的Teaming,感覺非常有趣。   訓練其實和遊戲很類似,都有某個主題或情境,
    分享 :
  • 善用學伴制,提升學習誘因與意願

                    還記得大學或是專科時印象最深刻的一件事情是什麼嗎?我想抽學伴絕對是許多人曾經做過的事情之一。   回想那時的情境,當你有了學伴以後,是不是可以激起一段時間的認真念書的意願,甚至還會主動相約在圖書館中找資料,讓學習成效事半功倍。   換
    分享 :
  • 團隊是最好的教育訓練工具

                             團隊的主要目的是透過組織和管理一群人,讓他們在團隊所投入的心力能有效地凝聚、發揮;同時也透過團隊的運作過程,能夠學習到更多工作上的知識、技巧與經驗。而所謂的團隊(team),是指一小群具有不同技能的人,互相依存地工作在一起,這群人認同於一共同目標,而為了達成此目標,他們貢獻自己的能力
    分享 :
  • 員工為什麼不喜歡教育訓練

                  訓練很貴,但不訓練更貴。企業既然投入大量的資源在訓練上,當然希望有所回報。再加上資訊時代的快速發展,也使得新知識的生命週期縮得更短,教育訓練的重要性更不可言喻。                 &nbs
    分享 :
更多...

績效考核

  • 淺談績效評估 performance appraisal

                        美國華爾街日報評論,無論被評估的員工或評估人家的主管,大部份都認為他們現行的績效評估是失敗的。美國人力資源管理學會的研究報告也顯示,大部份的員工對績效評估制度感到失望。甚者,許多研究發現大部份實施績效評估的企業根本無法達到員工激勵與發展的效果?
    分享 :
  • 360度績效回饋一定是公平的嗎?

                            績效管理制度是組織所有管理制度中最基本也是最重要的制度,因為它是所有管理制度的基石。組織很多管理制度出問題時,追根究底的結果,關鍵都在績效管理。但,績效管理也是最難解,最難做到讓大家滿意的制度。畢
    分享 :
  • 如何進行員工意見調查?

                   員工意見調查包括那些項目?這些項目的概念是什麼?調查的步驟?有那些題目範例? 作者:孫弘岳   組織透過問卷對員工進行意見調查,其目的不外乎是要蒐集員工對各類議題的認知、態度、價值觀、行為傾向、與意見回饋,以作為員工績效強化(包括組織公民行為)、自願性離職
    分享 :
  • 90世代進場,LKK管理模式該退場了

                  90後或千禧世代的議題在台灣較少被觸及,倒是這幾年學生運動引起的制度變革需求,凸顯世代之間看法的分歧。其實這樣的議題在企業內部持續發酵,單單從整體就業市場的流動率大幅提高,就可以看出端倪。   環境,造就價值觀的南轅北轍 二次戰後,資訊、網路或現在的AI,日新月異的科
    分享 :
  • 績效管理的省思

                績效(performance)不僅是個人,更是組織極為重視的問題;特別是在21世紀組織極為重視競爭力的時代中,組織績效的好壞,實為組織能否取得競爭優勢的重要關鍵。而對組織的領導者而言,績效管理更是領導效能能否發揮的一大挑戰。 個人在思考績效這個問題時,常會有兩個直接的想法:為什麼要有績效?怎麼來
    分享 :
  • 績效回饋真的管用嗎? Feedback effectiveness?

                    主管對部屬進行績效回饋的效果倒底好不好?什麼狀況下管用?什麼狀況下回饋績效的表現好壞反而更糟?   整理: 孫弘岳 績效管理的原則告訴我們,決定績效管理成敗與否的重要關鍵在於績效回饋(performance feedback),藉此讓員工清楚知道
    分享 :
  • 激勵要即時,不要小裡小氣的!

                 「賞不逾時,罰不遷列」主要在說明賞罰要即時,才能達到激勵和警惕效果。但囿於組織內部的運作程序,實質的賞罰常在季度或年度結束才發生,事過境也遷,效果經常不如預期。   目標績效、文化和機制   激勵內容考量有兩個主要的元素,包括目標/績效、企業文化/機制內
    分享 :
  • 論功行賞,人人有獎的時代結束?

                一例一休的爭議尚未結束、各方資源代表也還在角力,最終的期待是政府政策可以有部分修正,但是企業內的人員流動或人力資源策略計畫,並不會因此稍做停歇。為什麼呢?因為「人才不會等待、不需要施捨」,無論外在環境如何,企業都得針對內外部的因素變化,提出相對應的人力資源策略措施。   「論功行賞」與
    分享 :
更多...

徐卿廉專欄

更多...

簡文成專欄

更多...