HR好朋友

這是實務上，我們經常碰到一些朋友詢問的問題。事實上，光是這一年的時間裡，我自己的親人、同學，就有好幾位碰到這樣的狀況，他們問我怎麼辦，我當然逐一了解後，一步一步說明該怎麼做。以下是累積這些相關案例後，幾個大家該注意的法律事項：   先確認公司解僱的理由 為何要先了解公司解僱的原因？因為已經走到這一步了，雇主有意終止勞動契約，那麼我們當然要先看一下，雇主的理由是甚麼？是違

                 壹、【新聞報導摘要】  (資料來源 : 蘋果即時，2017年10月07日21:40，網址 : http://www.appledaily.com.tw/…/article/new/20171007/1218521/) 高雄市獸醫

【人資聊判決】最高法院民事裁定  105年度台上字第1801號  105/10/20   訴訟經過 這個案子，是一個勞工控告公司於104年4月非法解僱，因此要求公司該給予預告工資、資遣費及非自願離職證明。 第一審高雄地方法院判決勞工敗訴，他又上訴第二審及第三審，最高法院於105年10月駁回，三個審級法院都確認公司解僱合法。 &nb

            今(106)年10月10日(週二)為國慶日，係勞動基準法第37條規定勞工應放假之日（即俗稱之國定假日），依勞動基準法第39條規定，雇主應給予勞工放假1日且照給工資。臺北市政府勞動局表示，倘雇主因經營上之需要可徵得勞工同意於當日出勤者，工資應依法加倍發給，即除給當日工資外，再加給一日工資，抑或擇日補休。

「一例一休」上路之後，不少企業紛紛抱怨沒有彈性，無法排班。 其實主要原因有兩個，一是「七休一」的問題，每七日一定要有個例假，而目前主管機關的說法，是最多只能連續工作六天，導致排班困難。 另一個原因，則是休息日出勤的成本提高，雇主想要員工加班，就要設法避開休息日，因此認為缺乏彈性，排班困難。   其實，「七休一」並不是「一例一休」的修法內容，不得連續工作超過

常聽到許多勞工，在到職時或離職後，被要求簽下一紙契約，約束勞工在離職之後不能從事在原公司相似的工作，或甚至不得在相同產業任職，如果勞資雙方有這樣的約定，我們統稱為「競業禁止條款」，這樣的條款主要是為保護各個事業單位之營業秘密與其他合法之利益，並限制勞工於離職後一段時間內，不得在一定之區域從事與原僱主相同或類似之工作。 有關競業禁止的相關判決或案例不勝枚舉，而這篇文章，希望透過基礎

                Q: 9/30（六）補上班，10/9（一）補放假，則9/30（六）若工時超過八小時，加班費如何計算？10/9（一）出勤，是依國定假日計算或休息日計算？ Ans:   1.公司要照政府機關行事曆作息者，讓員工在9/30（六）補上班，10/9（一）

【人資聊判決】最高行政法院裁定  106年度裁字第96號   106/02/16   事實經過 這是一個精品寶石工作室，台北市勞動局於民國104年12月25日，派員前往實施勞動檢查，發現雇主沒有依規定置備勞工出勤紀錄表，違反行為時的《勞基法》第30條第5項規定。 雇主認為行業特殊，都有用監視器錄影記錄員工工作狀況，所以是有記錄

                 壹、【新聞報導摘要】  資料來源 : TVBS  巷弄內的連鎖超商，店長忙著替客人結帳，但曾在這間店當工讀生疑似遭非法資遣，媽媽上網怒PO文，兒子9月18日下班後，被店長叫去休息室，就被逼迫簽下離職單，當時工讀生覺得不合理，拒絕離職，還跟

                圖片來源:wiki Q: 華航前空少謊報飛機上有炸彈，被判刑三個月有期徒刑，華航將其解僱，為何解僱不合法，必須恢復其工作？   A: 1.依據勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。 &n

                  【職場罷凌】 最近涉及勞動法的新聞有點多......   Q:   職場罷凌（Workplace Bullying)有無法律可管？ A:  此則新聞涉及兩個可能的勞動法主體的當事人責任：

新閣揆上任後，這兩天新聞不斷，標題不外乎「一例一休修法修定了！」之類，各媒體也彙整了諸如執政黨立委版、工商團體版及即將可能出現的行政院版。大家都認為，一定要修法！ 為什麼要修法？一定是現行法令還不夠好，希望藉由修法來改善！ 可是，原本「一例一休」是改了甚麼？ 我們放在整體脈絡裡來看，從去年105年起由雙週84工時改成一週40工時，到年中的七休一函釋，再到去年底公告實施的「

                  大家早上好啊，這一篇文章是在機場裡候機室寫的，總算是等到一次性的台胞證辦下來了，這幾天算是有了個新的體驗與想法，在機場的時候，突然看到群組有一則新聞傳了上來，黑貓再度出現勞資爭議了，我必須說一個勞動政策如果那麼的好，怎麼不見勞工的處境變好呢？資方還是在用

各位早上好啊，昨天很多人問我『回來了嗎？』是的，我回來了，現在維持每天一篇文章的習慣，繼續與各位互動啊，世大運總算是到一個階段了，最重要的是我不用再跟老婆在客廳大吼大叫(都是我在叫啦！)為中華隊加油，嚇死鄰居不說，喉嚨也沒有聲音了，不過說真的，我們一個那麼小的國家，可以拿下那麼多的金牌，感動加感慨啊，運動員需要我們國人的支持與愛護，希望大家不要只是一時的熱情，而是要長期的關注及支持他們

                 勞動部今(18)日召開基本工資審議委員會，由勞動部長林美珠親自主持，會議時間長達7小時，終於有了結論，勞動部決定將基本工資月薪由2萬1009元調漲至2萬2千元，調幅4.72%；時薪的部分則由133元調高至140元，漲幅5.26％，漲幅跟實施日期將由勞動部報請行政

               圖片來源：維基百科 cc3.0 - by Outlookxp​ 壹、【新聞報導摘錄】 謝依涵殺人 媽媽嘴老闆判共賠368萬  (資料來源:106年06月16日自由時報 記者項程鎮台北報導〕 蛇蠍女謝依涵犯下八里雙屍案，死者張翠萍的母親李寶彩

                   圖片來源:WIKI 這個管理上的故事，是一位曾任職於知名外商公司主管的前輩告訴我的。底下就是這個第一人稱的故事： 　　這個故事發生的時候，我還是那一家公司的合約管理部的主管，然後現在那一家公司大中華區營運副總裁還只是台灣區的業務主管，我

最近公司處置了一位不適任的同仁，公司依照法令給了資遣費。最後請他離開。   由於這是他的第一份工作，可能心有不甘吧。開始了他的資遣費計算的爭取之旅。溝通過程中我是能理解他的想法，也願意正面處理。只是政府給了我們許多不同的資遣費算法，讓彼此的溝通過程中產生了許多的不愉快。   我寫下所有的來往過程，希望HR的伙伴可以有參考的價值。   &nb

                                                跨部門的衝突幾乎是組織每天會上演的連續劇

　　　　    雀巢公司為什麼要改變以往的招募策略？ 玉山銀行為什麼要變成一家有銀行執照的科技公司？ 奇異公司又是為什麼不再使用人才九宮格，評估員工績效？   根據美國電信巨頭ＡＴ＆Ｔ的一項調查顯示，公司內的二十四萬名員工中，有近十萬人所擔任的職務，將在十年內消失。   在科技的浪潮下，面對急速變化的環

                你喜歡看職棒嗎？哪個國家的職棒比賽，讓你印象最深刻、最愛？我想大部分的人，都會說是美國或日本職場。主要關鍵在於美日職場的比賽張力夠、每位選手都是一時之選，呈現出最好的球技給觀眾，因此獲得許多人喜愛。   同理，企業的經營，其實與職業棒球比賽相似，如果企業希

             全球化多團隊的運作，儘管是因應VUCA時代的產物，效益也相當顯著，但是公司在安排人力上，仍然維持「最適配置」的思維，也就是和工廠對於機器的安排一樣。這樣一來，員工勢必精疲力盡，且長期處於高度壓力，持續下去，勢必也會在人力資源上付出昂貴代價。究竟該如何避免陷入循環、如何改善我們的職場環境

                  我們常在重要運動賽事前，看到教練對選手說話，難道是平常訓練不足嗎？為何需要臨場再三提醒？新上任的主管在公司機制內完成訓練，績效也符合預期，因此公司予以晉升，難道也需要在上任前，由原任主管說說「悄悄話」嗎？ 別干涉，給予最大的支持與協

                                                      &n

                當類比進入數位，揭示著嶄新的時代已經來臨，如總統在今年WCIT發表的「政府除了加強數位基礎建設外，更將積極擺脫工業時代的包袱，讓台灣成為數位經濟的指標國家。」   數位時代揭露的「速度、連結和無形虛擬影響力」三個特點，對於人力資源領域的轉變，首先可以從招募

                  部屬提出辭呈，主管想要慰留，最常見的方法就是調薪。雖然調薪並不是萬能的，但卻是最有效的方法。可惜的是，這個方法卻會有很嚴重的後遺症。萬一其他人有樣學樣，來個群起效尤，那可就麻煩了。要是被挽留的人其工作能力與表現不被大家所認同，那麼加薪留人，很可能會造成另

  即戰力不是在得來速車道可以買到的 2015/11/7　大家都記得的焦點在 1.兩岸領導人在第三地握手了(這圖片太多了...我就不放了) 2.台大電機系葉丙成教授因為鬧場人士暴怒 但，卻只有一家媒體報導出葉教授想說的（新聞連結) "產業總習慣挖人才，要求大學生有即戰力，卻不負起培才責任。&q

                 在企業的招募面談中，有一種面談內容是HR最怕的，那就是針對某特定職位的專業技術面談。原因很簡單，因為「術業有專攻」，本來每個單位就有其特殊的專業技能，要是HR什麼都懂，不就成為超人了？如果你很擔心怕因為對於職缺相關專業內容不了解，而找到錯的人，或是怕無法有效鑑

                 最近政府針對五缺積極提出對策，其中包括缺人，但是增加理工科系、產學合作真的能夠解決這個戰略上的問題嗎？因為科技的日新月異，導致經濟環境高度動盪，若不能快速提出對策，競爭力稍縱即逝。缺人這個嚴重的危機，發生在國家、企業、學校和生活周遭等環境，因此不論從眼前或長遠戰略來

目前在人才招募上遇到比較大的困難是，常常遇到面試者錄取後，沒有報到而且也沒通知公司，因此一個職缺從招募到補足人力往往需花費兩個月以上，導致無法和離職的人進行交接，而造成工作銜接落差，可用什麼方式增加招募的可行性?   這個時代招募工作其實就像是業務工作。只是業務是賣產品。而招募工作其實是在推銷公司及職缺給潛在的候選人。這時候如何強化你自己的招募漏斗就是很重

                人力缺口對現在企業來說是個嚴肅的話題，因此我們常在用人上會聽到類似「只要有人有手有腳、大學畢業即可」、「先讓人進來，後續再觀察其適應狀況」，還包括我們經常抱怨新人報到率低、閃辭比例高等，其實都反映著我們在用人缺口上的焦慮和不安。     &nbs

               你覺得招募面談有用嗎？很多曾經參與面試的主管，常對於招募面談有一種認知，認為它只是一個形式，重點是面談時，看看求職者是否順眼，如果聊聊感覺還不錯，應該就可以用了，對於這樣的想法，你同意嗎？   所謂：「江山易改，本性難移。」一個人再怎麼偽裝當下的行為表現，過往曾

               這篇文章是因為一位昔日的同事問我「教育訓練要如何才能發揮應有的功效或績效？」而來的。她從事招募工作多年，因為職務輪調的緣故，今年開始轉任教育訓練工作，而當年我們還是同事的時候，我負責的領域就是教育訓練，所以她就想到捎了一封信來問了我這個很不容易回答的問題。我想也許很多人都會有

           幸福企業能造就快樂的員工，進而提升企業生產力，幸福方程式就是（想法＋做法）×意願×能力，亦即能發揮個人價值，進而在企業找到人生舞台與方向，逐步實現個人夢想，即屬幸福企業。 根據筆者在面試時的觀察，職場新鮮人在選擇工作時「是在看工作能給你多少學習機會，而不再是看公司能給你多少薪資

                   要舉辦教育訓練，你覺得最難的地方在哪？是設定主題？找老師？還是其他？   其實一場教育訓練的舉辦，重點是要知道舉辦的目的，如果你只是停留在為想辦而辦，或是頭痛醫頭、腳痛醫腳的階段，說老實話，你的課程提案被老闆打槍的機會很高。 &

                常有很多人問我，該怎麼樣進入企業從事教育訓練工作，是否現在學習某個領域的課程就會有幫助、我一定要上台當講師嗎？未來教育訓練工作有何發展等，說真的，這是一個雞生蛋、蛋生雞的問題，沒有對或錯的結論。切記，在每個階段都應具備符合該階段的能力，不然就很有可能事倍功半，以下提供一些有關企

                    下半年的開始，許多企業已經準備規劃明年度的訓練計劃，此時，若能運用SWOT分析決定訓練主軸，將可以幫助更為清楚訓練目的與效益。所謂的SWOT指的是優勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）與威脅（threat）的

               有看過哆啦A夢（早期叫小叮噹）的請舉手！相信沒有舉手的應該不多，劇中主角鮮明的特色，是許多人的成長回憶，其中，不定期推出的長篇故事更是經典。   在大長篇故事中，你可以發現原本是魯蛇的大雄，經常搖身一變，成為拯救眾人的英雄人物，拆解其中的關鍵可以發現，大長篇

            最近跟在企業工作的朋友聊聊他們公司有舉辦哪些訓練，以及這些訓練對他的幫助時，他不禁感嘆，最近公司安排的訓練課程很無聊，每次舉辦課程，就是一個補眠的好時機，細問之下才發現該公司的訓練內容，都是聘請大學教授進行較偏向學校理論的教學議題，例如作業管理、統計學、經濟學等。   這邊並不是說

               電影扣住觀眾目光的往往是情緒，內容情節為何，可能都不是我們關注的焦點，但這樣的創作是我們工作或生活的深刻體會，值得我們借鏡。今天要談的這部電影也是如此，內容就不在這裡贅述，而從教練的角度，檢視人才培育發展的挑戰。   從行為限制、紀律養成著手，培養專注力

                  貴公司有績效面談制度嗎？還是每次績效評核後，就由主管直接決定部屬的績效考核結果，最後只在獎金發放時，部屬才像等待開獎般，期待開獎結果，落得幾家歡樂幾家愁。   如果貴公司尚未有績效面談制度，應該考慮將它列為績效考評必備一環，因為績效管理制度的

                                                 淘汰績效表現不好的員工，對組

                  最近是許多企業半年度績效考評結果出爐的日子，也往往是是幾家歡樂幾家愁…   有一位朋友找我訴苦，說他負責的工作是單位內最吃重的，扛的業績也是單位內比重最高，天天加班不用說，結果最後的績效考評卻只有中下程度，比其他沒有扛業績的同事還低

                     近幾年，許多科技公司爭相廢除員工績效考核制度，其感染的速度，絲毫不輸給全球正在崛起的社會主義，尤以2015年奇異GE公司宣佈放棄了使用三十多年並引以為豪的績效考核與強迫排名，將這波績效考核革命的聲浪推向高峰。好像一股被壓抑許久的情緒終於得

                 最近白色風暴內的專業爭論，吸引大多數人的目光，跳脫事件本身來看領導與人才管理，的確是一堂好的個案討論課程教材。專業的爭論往往沒有短時間的答案，問題真正關鍵往往是領導所做的決策，領導者行為深遠地影響文化的內涵，也影響組織的策略走向。   西元1211

                     最近和一個朋友談到「績效評量」的問題。主要的原因是，有許多公司的許多主管都會認為客觀的數字 ( 比方說業務人員的業績 ) 才是評估一個人績效好壞的因素，至於人格特質或其他行為則不在績效考核的範圍之內。 　　嗯，在我們開始以前，先來

                    美國華爾街日報評論，無論被評估的員工或評估人家的主管，大部份都認為他們現行的績效評估是失敗的。美國人力資源管理學會的研究報告也顯示，大部份的員工對績效評估制度感到失望。甚者，許多研究發現大部份實施績效評估的企業根本無法達到員工激勵與發展的效果？

                        績效管理制度是組織所有管理制度中最基本也是最重要的制度，因為它是所有管理制度的基石。組織很多管理制度出問題時，追根究底的結果，關鍵都在績效管理。但，績效管理也是最難解，最難做到讓大家滿意的制度。畢

             圖片取自財政部   財政部臺北國稅局表示，勞動基準法之一例一休相關法案，除另訂施行日期的條文外，已經在105年12月23日開始施行，近來常有民眾電話詢問：勞動基準法修法後，勞工因延長工作時間之加班時數與加班費計算方式有所不同，加班費免計入薪資所得標準，是否也跟著修正？

               分析： 勞動基準法第35條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。勞動部指出，勞工若脫離雇主的指揮監督，不受拘束，這種情況是可以認定為休息時間。   勞動部進一步說明，《勞動基準法》所稱「工作時間」、「休息時間」及「待命時間」是不同的。 &

              分析：   勞動部表示，鑑於新修法令施行初期，勞動基準法相關子法及解釋令之制定仍未臻完備，為避免中小企業因法令認知不足，或於相關令釋尚未完成前衍生檢查爭議，勞動部將強化宣導、輔導等措施，以循序漸進方式執行相關檢查工作，協助並督促事業單位落實新修勞動基準法規範，但對於申訴案

            分析： 1.   勞動基準法新修正條文計10條業經立法院三讀通過，將於106年1月1日生效。   2.  基於憲法五權分立原則，立法權是依法立法，行政權是依法行政，未來勞基法之行政解釋必須完全由主管機關-勞動部依法行政解釋。   3.  

            分析： 總統今(3)日公布《就業服務法》第52條修正條文，取消外籍勞工在臺工作滿3年須出國1日規定，並自105年11月5日生效。因此，外籍勞工聘僱許可期間於105年11月5日屆滿者，由雇主向勞動部申請續聘並經許可後，即不用出國而可繼續留臺工作。   勞動部表示，《就業服務法》修正

               　　　　　圖片來源：維基百科　作者：james9052311 分析： 行政解釋之調動五原則已經於104年年底完成立法，正式為勞動基準法第10條之ㄧ規定。   因此，雇主發布調職命令，若符合調動五原則規定，是不需要事先經過勞工同意。  

            分析：   中華民國105年11月1日立法院第9屆第2會期第8次會議已經通過勞動基準法第14條勞工主動終止勞動契約之規定。（公報初稿資料，正確條文以總統公布之條文為準）   勞動基準法第14條勞工主動終止勞動契約之規定，修正內容如下：勞工依前項第一款、第六款規定

​          分析： 勞動部公佈，修改勞工退休金月提繳工資分級表。為因應明年每月基本薪資調漲，將21,009元，列如第17級，並自106年1月1日起生效。   來源：勞動部。 相關新聞：http://laws.mol.gov.tw/news.aspx?msgid=4363

  問題：一年一聘之約定究為定期勞動契約或不定期勞動契約？   回覆：   1.根據媒體報導，臺北市勞動局對某大學勞動檢查，就該大學以「一年一聘」方式僱用司機、工友等職員確認為不定期契約，該大學竟與其簽署定期契約，已違反勞動基準法，蓋因私校編制外非教學的工作人員和公校編制外非研究、教學、專業之工作人員，均已納入勞動基準法保障範圍，其等

                  問題：勞動基準法第二十四條第一項所定「平日每小時工資額」定義為何？勞工每月受領之業績獎金，應否併入「平日每小時工資額」計算？   回覆：   1.按勞工之延長工作時間之工資計算標準，係規定在勞動基準法第二十四條第一、二項，

                 1.根據媒體報導(註一)，勞動部回應，《勞基法》的職災認定，一般與工作場所發生直接關係，但通勤這塊，只擴充限制於從公司到住家往返這段路，如果勞工...接送小孩上學...再回家，這些都是增加風險，可由勞工保險來負擔，但不宜再擴充要求雇主負責…非工作場

                  問題： 勞工於正常工作時間以外參加會議之時間，應否列入工作時間計算？   回覆：   1.按工作時間於勞動基準法未有定義性之規定，而改制前行政院勞工委員會曾以函釋規定：「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之

【簡文成專欄】 本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載   1.勞工從事二份以上之工作，於下班後直接前往另一工作場所途中發生意外事故，是否屬勞動基準法所稱職業災害，依勞動部一○六年九月二十九日勞動條二字第一○六○一三一九八七號書函規定：「二、查勞工保險條例之職業災害給付與勞動基準法之職業災害補償係屬不同制度，合先敘明。三、次查內政部主管

【簡文成專欄】 本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 問題：本公司經某企管公司輔導將勞工薪資區分為工資與非工資，而非工資部分包括忠誠獎金、社團活動津貼、三節節津、教育補助費、健診補助、服裝津貼、語言津貼等眾多項目，惟每月工資總額大致相符，前述非工資可否不併入月薪資總額申報勞保投保薪資？   回覆：   1.依勞

【簡文成專欄】 本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 問題：強烈抨擊臺北市政府勞動局對配合政府國慶連續放假實施八週內變形工時之解釋   回覆：   1.事業單位之工時及例假休息日如係週一至週五為工作日，每日工作八小時，每週工作四十小時，週六為休息日，週日為例假，惟其如已踐行勞動基準法第三十條第三項所定程序並取得個別勞工

【簡文成專欄】 本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 問題：106年9月30日與10月9日之關係是一日換一日的《補行上班&調整放假》？   回覆：   1.論者有謂，事業單位以週一至週五為工作日，每日工時8小時，每週工時40小時，週六為休息日，週日為例假，如106年9月30日原休息日調整為工作日，10月9日