勞資法令
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【沈以軒專欄】公司商業保險真的可以抵充職災責任嗎？（民法損害賠償篇）
一、上上期的宇恒週報（106年7月28日）分析勞基法第59條之雇主補償責任以及轉嫁風險的方式，本期跟大家談談民法上損害賠償責任風險以及該如何轉嫁。 二、當勞工發生職災時，雇主除須給付職災補償金外，也可能要負擔「民法上損害賠償責任」，例如：雇主使勞工超時工作，違反勞基法第32條 -
『曹新南專欄』判決：針對工會幹部考績評C 違法！
【一起讀判決系列】最高行政法院判決 106年度判字第223號 1060504 這是一件企業工會與公司之間的爭議，經過勞動部不當勞動行為裁決，確認公司違反工會法對工會會員打壓。公司不服，對勞動部提起行政訴訟，一直打到最高行政法院，都是勞動部勝訴。 爭議緣起 某公司在民國103年12月發放第二季績效獎金，但是針對擔任工會幹部的11個人，都給予考評C等，影響他們領取 -
修正「妊娠與分娩後女性及未滿十八歲勞工禁止從事危險性或有害性工作認定標準」第5條條文及第2條附表1
勞動部今(10)日，修正「妊娠與分娩後女性及未滿十八歲勞工禁止從事危險性或有害性工作認定標準」第五條及第二條附表一 。 第 五 條 本標準自中華民國一百零三年七月三日施行。 本標準修正條文自發布日施行。 來源/ 行政院 -
『曹新南專欄』判決：規定只能補休 基金會判罰16萬！
【一起讀判決系列】最高行政法院106年度裁字第784號 (106/05/11) 這個案子，是最高行政法院，在今年106年5月11日的判決。 判決摘要 原告是某社工基金會，被告是臺北市政府。 臺北市勞動局在民國104年6月前往勞檢，發現該基金會讓員工加班卻沒給加班費，因為是第二次抓到，所以在104年9月裁罰16萬元。 該基金會不服 -
『曹新南專欄』判決：沒付新舊制資遣費 要罰兩次！
【一起讀判決系列】最高行政法院 106年度判字第264號 (106/05/25) 這個案子，是最高行政法院，在今年106年5月25日的判決。 原告是電子公司，被告是臺北市政府勞動局。 因為該公司沒給付員工新制+舊制資遣費，勞動局認為分別違反兩條條文，兩條加在一起罰。 該公司不服，提起訴願，104年9月遭勞動局駁回，所以提起行政訴訟，一審勞動局 -
『曹新南專欄』判決：理專獎金是否該列入產假期間工資？
【一起讀判決系列】臺北高等行政法院判決 105年訴字001069號 (106/03/16) 這個案子，是臺北高等行政法院，在今年106年3月16日的判決。 原告是某銀行，被告是臺北市政府勞動局。 因為勞動局104年底去勞檢之後裁罰，某銀行不服，提起訴願，105年5月遭勞動局駁回，所以提起行政訴訟，最後是勞動局敗訴。 接著勞動局再上訴， -
『曹新南專欄』判決：勞資會議通過加班 裁罰無效！
【一起讀判決系列】臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第268號 (106/06/16) 這個案子，是臺北地方法院行政訴訟，在今年106年6月的判決。 原告是某銀行，被告是臺北市政府勞動局。 因為勞動局去勞檢之後裁罰，某銀行不服，提起訴願，遭勞動局駁回，所以提起行政訴訟，最後是勞動局敗訴。 -
【陳業鑫專欄】三節獎金是否一定可以排除在工資定義之外？
最高法院 103 年台上字第 1659 號判決要旨 所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一
時事分享
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即時新聞分析：颱風假怎麼放其實不重要，重點是身為老闆或勞工的你們有沒有這個認知？
大家早安早上好，最近關於颱風假的新聞又開始上來了，我個人今天不再寫颱風怎麼放了，因為我大概寫了將近有10篇的文章，我今天的文章是來告訴大家怎麼看這一個爭議，我想討論的有幾個面向： . 媒體搞不清楚休息日與颱風假的關係 . 長榮空服員集體請颱風假的爭議 . 台南市長賴市 -
先申請才算加班？ 提供勞務就算
為了因應政府的勞檢，不少公司設置加班申請機制，讓員工在延長工時提供勞務前，必須先申請加班。 某知名科技大廠在前年（2015）遭台北市勞動局勞檢，發現有多名員工的出勤紀錄顯示，單日工時已超過12小時，明顯違反《勞動基準法》，但該公司認為，已 -
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蘇花坍，歸程路遙遙 勞動部：個案認定免請假
圖片翻攝自網路 近日，蘇花公路於端午連假期間，發生土石坍方意外，中斷道路！不少勞工仍被困在蘇花公路回不了家，那今天（31）收假上班該怎麼辦？ 勞動部表示，依據天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6點相關規範，天然災 -
賣車賣到一個月只剩1625元，這到底是怎麼一回事？
大家早上好，今天是星期二，連假的最後一天，我這四天一直在練習朋友Xdite發明的16宮格讀書法，這的確大大的提升了我看書以及記憶的能力，這幾天真的讓我練習到欲罷不能，照我現在的這個練習速度，一個月50本書應該不是問題，但其實我還有別的想法與做法，我竟然想把這個用在我接下來的課程與勞動法令上，呵 -
『曹新南專欄』連續24小時就是一日休假 何其殘忍！
台鐵今年爆發的國定假日休假風波，背後是長期的「血汗」班表所衍生出來的問題。為何說是血汗班表呢？因為長期以來，台鐵員工的休假，指的是連續24小時就是一天！ 在今年三月底勞動部允諾要重新檢討時，我們還滿心期待，有機會改善了。結果等到5月24日勞動部最新的說法，還是維持連續24小時就是一天！ 連續24小時休息算一天休假？ 勞動部最新說法出爐(2 -
『曹新南專欄』只管罰鍰入袋，後續呢？
近日，號稱史上最強的勒索病毒軟體肆虐，一旦中毒，該病毒會將電腦內所有的檔案加密，除非支付贖金，否則所有資料毀於一旦。 在此同時，網路上開始流傳了兩個笑話，一是有網友向對方求情，聲稱月入400美金，實在是付不起，勒索軟體善解人意，表示不知道台灣的低薪狀況如此嚴重，立刻幫該網友解封。大家戲稱台灣的低薪狀況是經過國際認證的。 另一個笑話，則是現值五月報稅季節，大家 -
遠東航空的勞資爭議該如何處理，個人的一些小建議！
各位晚安，小弟人現在人在沖繩，短短的三天，讓我對日本這個民族有很多的感想，我這三天拍了將近500張照片，我只能說他們的用心造就了他們的精緻，光是馬路這幾天就是一個字，那就是『平』…，只希望我們能夠吸取別人的優點，來提升自已，話說回來，遠航的爭議目前並沒有一個結果，仍
職場甘苦談
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管理你的老闆
因為從事人力資源管理工作的關係，我比其他人多了一些機會觀察很多不同的主管在公司裡的管理風格、績效表現、職涯發展、甚至來來去去。有一件很微妙的事情是，職場上永遠有一些主管，忙到要死不活的地步，但更高階的主管並不肯定他的付出；也有一些主管，日子過得閒雲野鶴一般 -
人資工作轉型，從HR進階成HRBP
在企業內人力資源領域的發展有哪些？很多人看到的不外乎選（招募）、育（訓練）、用（薪酬、績效）、留（員工關係、人才開發）等工作，大公司通常分的很細，各司其職，小公司則是採取通才概念，一人包辦所有工作，除了這些工作，還有其他發展機會嗎？ 答案是肯定的，也許Hu -
拯救菜主管！ 收服老鳥不能來硬的
每年到了七、八月，通常是許多企業宣布基層員工晉升基層主管的時間，此時，身為員工的你，突然有一天被佈達成為原單位主管時，你有何想法？ 答案不外乎緊張、興奮，又有點擔心害怕，不知如何跟既有同事進行互動與相處，其中通常最不知該用什麼方式應對的，當屬比你資深的同仁，因為，論年資而言，你應該要聽他的，論階級 -
二代接班一定強？「繼承者」怎麼選？
二代接班議題，是除了人力嚴重短缺之外，另一個台灣中小企業面臨的嚴肅課題，即便是大型企業，同樣陷入「繼任者」的選任困難。依據著名會計師進行的調查，台資企業有高達58%以上，打算將經營權和所有權轉移到自己的下一代，難道指定的下一代就能完全接班嗎？難道引進專業經理人注定不可行嗎？ 選賢與能還是父子相傳 接班人議題不只有存在現代，帝制時代 -
勇敢告別人資舊時代
文/ EMBA雜誌編輯部 專訪：賓州大學沃頓商學院教授卡裴利 績效評估、接班人規劃等，都是一九五○年代發展出來的做法。今天，環境複雜多變，不確定性提高，很多公司卻仍然牢牢抱住過去的人資做法，不願進行改變。 「我認為根本沒有所謂的千禧世代。」 -
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企業不可少的人資螺絲釘—薪酬工作
在人資領域中，每個工作幾乎都會隨景氣或公司經營現況，決定其重要性，卻有一個不隨景氣起伏，只要公司存在的一天，它就必然存在，那就是薪酬相關工作。 所謂的薪酬相關工作，狹義指的是與薪資計算相關的工作，包含定期分析公司薪酬與福利在市場上的競爭力，並且有不同職位 -
員工關係 — HR的關鍵任務
在人資領域裡，有一個比較特別的工作，那就是員工關係的工作，比較大的企業，通常將此工作發展成一個部門規劃與執行，比較小的企業，則會由其他人資同仁兼任。 不過隨著現在越來越重視員工關係與福利的大環境趨勢下，員工關係工作的重要性也越來越高，通常要從事此一工作的人，
招募
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五個問題，留住好人才
EMBA雜誌編輯部/文 今天，每家公司無不絞盡腦汁想留住人才。很多公司會在員工離開之際，進行離職面談，以了解他們辭職的原因，並以此進行改善。不過，這種補救方式顯然為時已晚，畢竟對公司失望透頂的優秀人才已經決定離開。 管 -
如何找到契合公司文化的員工
文/ EMBA雜誌編輯部 Q.我們是一家網路公司，公司的文化強調勇於挑戰，大部分的員工也都是比較主動積極的類型。去年，公司新進了幾位員工，面試時都表現得相當不錯，但開始工作後，有幾位員工工作方式與態度都較為保守，也 -
招募工作陣亡率高？基本功紮好就不怕！
若要說人力資源工作中，哪一個領域最有挑戰性、從事相關工作的人陣亡率最高，絕非招募工作莫屬，原因很簡單，因為少子化與缺工潮的關係，找到合適的人，變成一個非常具挑戰性的工作。 如果你主動想要爭取招募工作，或被動被主管輪調到招募工作，此時你該怎麼培養 -
別讓獎懲掐死人員潛力
中國歷史上唐朝和明朝的國祚差不多，都將近300年歷史，卻因帝國主要創造者治國理念不一樣，產生完全不同的皇朝命運。唐朝大概是有秦以來，唯一沒有修築長城的王朝，應該也是出過最多良相名將的朝代；相對地，明朝不僅大修長城，邊關之患也沒有停過，倒是奸臣宦官，還有不上朝的皇帝 -
運用傳保險、傳直銷增員模式，招募可以容易些？
這兩年在台灣從事招募工作的人，一定常常一個頭兩個大，因為往往老闆或其他單位主管，都會質疑你的招募能力，為何需要的人都補不齊，到底是大環境的問題，還是你真的不會找人啊？ 坦白說，實務上由於少子化與生活環境改變，年輕人對於工作的要求越來越高，寧可不幹也不幫慣 -
從離職員工著手，把人才找回來
台灣勞動力嚴重不足是不爭的事實，長期以往對於企業的競爭力是一大傷害。更嚴重的是，新勞動力的增加大幅減少，就企業端來看，除了強化企業留人力道，開拓人才的來源管道是企業人力資源卯足全力必須要增長的業務。 環境變化快，職能落差變大 美國政府最近簽署行政 -
人才，未來一定要三顧！
根據最新的IMD國家競爭力報告，台灣2017年較去年排名維持不變，主要評核包括經濟表現、政府效能、企業效能及基礎建設4大項目，特別是因為經濟表現的改善，遮掩其他表現不佳的部分。若從企業營運角度來看強弱勢，企業效能和基礎建設的項目得分，的確突顯勞雇雙方在競爭力提升的
教育訓練
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想從事教育訓練工作，你可以這樣做
常有很多人問我，該怎麼樣進入企業從事教育訓練工作，是否現在學習某個領域的課程就會有幫助、我一定要上台當講師嗎？未來教育訓練工作有何發展等，說真的，這是一個雞生蛋、蛋生雞的問題，沒有對或錯的結論。切記，在每個階段都應具備符合該階段的能力，不然就很有可能事倍功半，以下提供一些有關企 -
運用SWOT檢視辦訓時間點
下半年的開始，許多企業已經準備規劃明年度的訓練計劃，此時，若能運用SWOT分析決定訓練主軸，將可以幫助更為清楚訓練目的與效益。所謂的SWOT指的是優勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）與威脅（threat）的 -
魯蛇也能立大功！從哆啦A夢談翻轉教育
有看過哆啦A夢（早期叫小叮噹）的請舉手！相信沒有舉手的應該不多，劇中主角鮮明的特色，是許多人的成長回憶，其中，不定期推出的長篇故事更是經典。 在大長篇故事中，你可以發現原本是魯蛇的大雄，經常搖身一變，成為拯救眾人的英雄人物，拆解其中的關鍵可以發現，大長篇 -
教育訓練，該偏重教育還是訓練？
最近跟在企業工作的朋友聊聊他們公司有舉辦哪些訓練，以及這些訓練對他的幫助時，他不禁感嘆，最近公司安排的訓練課程很無聊，每次舉辦課程，就是一個補眠的好時機，細問之下才發現該公司的訓練內容，都是聘請大學教授進行較偏向學校理論的教學議題，例如作業管理、統計學、經濟學等。 這邊並不是說 -
從電影《我和我的冠軍女兒》學人才培育
電影扣住觀眾目光的往往是情緒，內容情節為何，可能都不是我們關注的焦點，但這樣的創作是我們工作或生活的深刻體會，值得我們借鏡。今天要談的這部電影也是如此，內容就不在這裡贅述，而從教練的角度，檢視人才培育發展的挑戰。 從行為限制、紀律養成著手，培養專注力 -
善用課後主題教導，檢核學習成效
隨著經營環境的變動與挑戰越來越大，企業對於費用的支出越來越謹慎，希望將錢用在刀口上，對於教育訓練預算更是如此，甚至有些企業抱持的心態是，如果有政府補助就順勢辦理訓練，如果沒有政府補助就暫時不辦，不知道貴公司是否也是抱持同樣的心態，看待內部教育訓練。 如果有，其實也不用感到無奈 -
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訓練方式要有趣才能有效？
筆者非常贊同訓練絕不能枯燥乏味，或只是教條式的照本宣科，近年觀察有一種趨勢，要用遊戲方式訓練，各訓練相關的研討會上，似乎也是熱門議題，各家管顧公司紛紛推出桌遊教管理、類似闖關遊戲的Teaming，感覺非常有趣。 訓練其實和遊戲很類似，都有某個主題或情境，
績效考核
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員工績效考核，窮途末路?
近幾年，許多科技公司爭相廢除員工績效考核制度，其感染的速度，絲毫不輸給全球正在崛起的社會主義，尤以2015年奇異GE公司宣佈放棄了使用三十多年並引以為豪的績效考核與強迫排名，將這波績效考核革命的聲浪推向高峰。好像一股被壓抑許久的情緒終於得 -
除了「績效考核」，也應該要有「領導者檢核」
最近白色風暴內的專業爭論，吸引大多數人的目光，跳脫事件本身來看領導與人才管理，的確是一堂好的個案討論課程教材。專業的爭論往往沒有短時間的答案，問題真正關鍵往往是領導所做的決策，領導者行為深遠地影響文化的內涵，也影響組織的策略走向。 西元1211 -
績效評量在評量什麼
最近和一個朋友談到「績效評量」的問題。主要的原因是，有許多公司的許多主管都會認為客觀的數字 ( 比方說業務人員的業績 ) 才是評估一個人績效好壞的因素，至於人格特質或其他行為則不在績效考核的範圍之內。 嗯，在我們開始以前，先來 -
淺談績效評估 performance appraisal
美國華爾街日報評論，無論被評估的員工或評估人家的主管，大部份都認為他們現行的績效評估是失敗的。美國人力資源管理學會的研究報告也顯示，大部份的員工對績效評估制度感到失望。甚者，許多研究發現大部份實施績效評估的企業根本無法達到員工激勵與發展的效果？ -
360度績效回饋一定是公平的嗎?
績效管理制度是組織所有管理制度中最基本也是最重要的制度，因為它是所有管理制度的基石。組織很多管理制度出問題時，追根究底的結果，關鍵都在績效管理。但，績效管理也是最難解，最難做到讓大家滿意的制度。畢 -
如何進行員工意見調查？
員工意見調查包括那些項目？這些項目的概念是什麼？調查的步驟？有那些題目範例？ 作者：孫弘岳 組織透過問卷對員工進行意見調查，其目的不外乎是要蒐集員工對各類議題的認知、態度、價值觀、行為傾向、與意見回饋，以作為員工績效強化(包括組織公民行為)、自願性離職 -
90世代進場，LKK管理模式該退場了
90後或千禧世代的議題在台灣較少被觸及，倒是這幾年學生運動引起的制度變革需求，凸顯世代之間看法的分歧。其實這樣的議題在企業內部持續發酵，單單從整體就業市場的流動率大幅提高，就可以看出端倪。 環境，造就價值觀的南轅北轍 二次戰後，資訊、網路或現在的AI，日新月異的科 -
績效管理的省思
績效（performance）不僅是個人，更是組織極為重視的問題；特別是在21世紀組織極為重視競爭力的時代中，組織績效的好壞，實為組織能否取得競爭優勢的重要關鍵。而對組織的領導者而言，績效管理更是領導效能能否發揮的一大挑戰。 個人在思考績效這個問題時，常會有兩個直接的想法：為什麼要有績效？怎麼來
徐卿廉專欄
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一例一休」修法通過後財政部公布，免計入薪資之加班時數計算！
圖片取自財政部 財政部臺北國稅局表示，勞動基準法之一例一休相關法案，除另訂施行日期的條文外，已經在105年12月23日開始施行，近來常有民眾電話詢問：勞動基準法修法後，勞工因延長工作時間之加班時數與加班費計算方式有所不同，加班費免計入薪資所得標準，是否也跟著修正？ -
勞動部說明脫離雇主指揮監督即休息！
分析： 勞動基準法第35條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。勞動部指出，勞工若脫離雇主的指揮監督，不受拘束，這種情況是可以認定為休息時間。 勞動部進一步說明，《勞動基準法》所稱「工作時間」、「休息時間」及「待命時間」是不同的。 & -
勞動基準法新規定勞動部宣布勞動檢查緩衝半年！
分析： 勞動部表示，鑑於新修法令施行初期，勞動基準法相關子法及解釋令之制定仍未臻完備，為避免中小企業因法令認知不足，或於相關令釋尚未完成前衍生檢查爭議，勞動部將強化宣導、輔導等措施，以循序漸進方式執行相關檢查工作，協助並督促事業單位落實新修勞動基準法規範，但對於申訴案 -
106年起休息日補休方式，應明確規定以杜絕爭議！
分析： 1. 勞動基準法新修正條文計10條業經立法院三讀通過，將於106年1月1日生效。 2. 基於憲法五權分立原則，立法權是依法立法，行政權是依法行政，未來勞基法之行政解釋必須完全由主管機關-勞動部依法行政解釋。 3. -
就業服務法第52條取消外籍勞工出國1日規定，外勞得請假返鄉探親。
分析： 總統今(3)日公布《就業服務法》第52條修正條文，取消外籍勞工在臺工作滿3年須出國1日規定，並自105年11月5日生效。因此，外籍勞工聘僱許可期間於105年11月5日屆滿者，由雇主向勞動部申請續聘並經許可後，即不用出國而可繼續留臺工作。 勞動部表示，《就業服務法》修正 -
調動五原則已完成立法，法院新解：調動員工合乎規定無需事先經過勞工同意
圖片來源：維基百科 作者：james9052311 分析： 行政解釋之調動五原則已經於104年年底完成立法，正式為勞動基準法第10條之ㄧ規定。 因此，雇主發布調職命令，若符合調動五原則規定，是不需要事先經過勞工同意。 -
立法院已經三讀通過勞基法第14條勞工資遣雇主規定！
分析： 中華民國105年11月1日立法院第9屆第2會期第8次會議已經通過勞動基準法第14條勞工主動終止勞動契約之規定。（公報初稿資料，正確條文以總統公布之條文為準） 勞動基準法第14條勞工主動終止勞動契約之規定，修正內容如下：勞工依前項第一款、第六款規定 -
『徐卿廉專欄』勞動部令：修正「勞工退休金月提繳工資分級表」，自106年1月1日生效！
分析： 勞動部公佈，修改勞工退休金月提繳工資分級表。為因應明年每月基本薪資調漲，將21,009元，列如第17級，並自106年1月1日起生效。 來源：勞動部。 相關新聞：http://laws.mol.gov.tw/news.aspx?msgid=4363
簡文成專欄
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【簡文成專欄】工作日逢天災，勞工未出勤，雇主扣月薪違法嗎?兼回應蔡瑞麟律師
回覆： 1.蔡瑞麟律師於2017/07/29投書蘋果日報發表「颱風不是假，但扣月薪違法」乙文(下稱蔡文)，蔡律師表示：「勞工服勞務可以時間區分，但雇主給付為月薪，約定是以月為單位，而不是以天為單位。有時一個月只有28天，有時一個月有31天，但都是給付月薪。相對於勞工服勞務， -
【簡文成專欄】特別休假應休未休日數，雇主於年度終結時發給之未休日數工資，應否併入平均工資計算?
1、按平均工資係用來計算「職業災害殘廢補償」及「一個月平均工資」，而「一個月平均工資」是用來計算資遣費、勞動基準法退休金、年資結清金、工資終結補償、喪葬費補償及死亡補償，因此，有關平均工資或一個月平均工資之計算攸關勞工之權益及雇主之財務負擔。 -
【簡文成專欄】勞基法定雇主延長勞工工作時間，一個月不得超過46小時，前述所稱「一個月」之定義為何？
問題：勞動基準法第三十二條第二項定有雇主延長勞工工作時間，一個月不得超過46小時，前述所稱「一個月」之定義為何？ 回覆： １.基於保障勞工健康權及其家庭生活，勞動基準法第三十二條第二項定有「雇主延長勞工工作時間，一個月不得超過46小時」之限制，避免勞工有過勞之情形 -
【簡文成專欄】內政部指定之休假日真的不能分割嗎?
問題：邱教授在其臉書另一篇文章提到：「國定假日不可以切割，必須從零時至24時給與完整ㄧ日，違反法律之規定者，無效。」且認為勞動部有關國定假日可切割的解釋，不足為訓，並認勞動部解釋去曲解「法律規定的趣旨與該規定之目的」，請教簡老師，您個人有何看法？ -
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定期契約於那些情形下將擬制轉換為不定期契約?
勞基法第九條第一項將勞動契約分為定期契約及不定期契約二類，並規定「有繼續性工作」應為不定期契約，而「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」得為定期契約，又其施行細則第六條就定期契約性質做進一步定義:「一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者 -
『簡文成專欄』 實習生究否為受僱用之勞工?
(圖片翻攝自網路) 依勞基法第二條第一款之規定，勞工為受雇主僱用從事工作獲致工資者，而實務上，適用勞基法之行業，其僱用之勞工，係與事業單位成立勞動契約關係，而就勞動契約性質，該法未有進一步具體明確之定義，在訴訟上，法院爰引勞動契約法第一條予以說明:「勞動契約，謂當事人
