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勞資法令

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時事分享

  • 公開薪資範圍過大 勞動部將提因應方法

    《就業服務法》修正案上路後,只要職缺月薪未達4萬,就必須公開薪資範圍,禁止面議,不過立委質疑,有雇主用薪資範圍「2.2萬至15萬元」規避法規。勞動部次長施克和表示,會提供示範案例讓事業遵循,另外要求一定區間、最低數額、具體數額等3種方式來揭露薪資。   針對有雇主薪資範圍填寫「2.2萬至15萬元」,施克和表示,《就業服務法》沒有明文規範、限制公告的薪資範圍,上述的案例
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  • 七天假還不還?行政院:目前沒有恢復的必要

    12月4日下午多個勞團在內政部、行政院前,抗議民進黨刪除七天假,並遞交陳情書,要求政府盡速保障19天國定假日、歸還七天假。   然而,行政院會後發稿表示,現在沒有恢復七天假的必要,新聞稿中提到,《勞動基準法》第一階段修法時,已廢除國定紀念日的七天假,並確立周休二日,讓勞工和公務人員的國定假日一樣,解決像是9月28日教師節教師不放假、勞工卻放假的問題。  
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  • 從韓國瑜現象談公司經營管理|菲大專欄

    縣市長選舉已落幕,韓國瑜造成的韓流是最夯的話題,他提出「貨賣出去,人走進來,高雄發大財」的政見主軸,很多人質疑只是抽象的競選口號;也被質疑背不出高雄一心到十全的路名,是不瞭解高雄。不管競選過程如何,韓國瑜當選高雄市長,就看他在爾後四年的表現了。   其實一個城市的治理跟公司經營是很類似的,市長就像總經理,各局處首長是部門主管,市民是員工、股東,現在我就以公司經營管理的角度
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職場甘苦談

  • 2018年底-2019年初,人資該完成哪些事情?

    今年Femas HR 鋒形雲端人力資源系統也幫人資相關職位的朋友,整理一些今年底到明年初應完成的人事工作,以免大家事情太多太雜,忘記或搞混有哪些事須完成。供各位參考,也可當作檢查清單~ 12月 新年度行事曆 計算員工新年度特休 提交年度用人預算表 提報年度人力規劃、招募計畫 提報年度訓練規劃與預算 進行年度考核與晉升作業 檢視現有人資系統的適用性
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  • 【勞資爭議案例談】員工主動要求不須勞健保,並以現金發放薪資,雇主該接受嗎?|菲大專欄

    案例實際狀況 某家汽修廠的老闆夫妻,辛苦經營多年,三年前聘僱一位好友剛大學畢業的女兒,擔任簡單的行政工作,當時約定:周休二日,責任制,月薪24000元,6%勞退提撥須自薪資中扣除,任職滿一年後每月特休三天。不久後,該女員工介紹其男友到公司擔任汽修師傅,但該汽修師傅以有銀行債務為由,要求老闆不要投保勞健保,並以現金發給薪資。 某日,老闆見該女員工於上班時玩手機,當場斥責並說:
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  • 當HR還整天在「選用育晉留」?不轉型,等著被機器人淘汰|行銷人

    原文出處:行銷人 隨著人工智慧、物聯網時代的來臨,許多產業正面臨著數位浪潮的襲擊。在過去,一個HR的主要職責可能只需專注於上網招募人才、安排員工訓練、出勤考核、行政作業等基礎人資作業。但在數位時代,這些基層行政的業務,可能很快就面臨「機器人來搶飯碗」的威脅。人資專家廖健智指出,HR 也要思考如何從傳統人資工作「轉型」,否則也將面臨淘汰的命運。 從「日常行政」轉型為「
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招募

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教育訓練

  • 如何設計讓人投入的訓練課程

    Q:我們公司每年固定都會舉辦領導力教育訓練。雖然主管都有出席,但很多人對課程並不投入,感覺只是虛應形式,大家回到崗位上也沒有明顯的進步。若想設計能讓員工投入的教學課程,我們該掌握哪些要點?   A:許多公司設計教育訓練課程時,都會陷入一項迷思:課程應該要嚴謹且正式。然而,根據腦科學的研究顯示,當人腦感到壓力與提高警覺時,學習效果往往不甚理想。相反地,若學員處在一個安全
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  • 過度遊戲化設計的教育訓練

      我一直相信有效的教育訓練植基於四個重要的基礎:開放的心態,自主的學習,行為的改變,紮實的內容。                                 遊戲化的設計在教室訓練中有其應該
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  • 如何讓危機處理應對技巧落實在現場員工身上

                     這幾天最大的社會新聞,莫過於某間超商17歲兼職員工,因為抵抗另外一位17歲少年的意圖搶劫,而造成其中一隻手被幾乎砍斷的消息震驚全國,在許多人在批評這位搶匪毫無人性,甚至研究搶匪的背景的時候,身為企業中從事教育訓練工作者,應該要以更嚴肅的態度來看待此一問題。
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績效考核

  • 從《與神同行》看神也會犯的績效考核偏誤

                    《與神同行–最終審判》今天上映,大家衝首場了嗎?趁今天才剛上映,我們來回顧回顧去年就極度火紅的《與神同行》,今天我們不談劇情,也不談各種關於道德、人性、善惡的省思,而是要從績效考核的角度來切入。 讓我們先回顧一下故事的開始…  
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  • 人力資源系列議題(6)-薪資該不該公開化

                    討論到薪酬是否應該公開化的議題,實務上簡單分享幾個在實務上,人資主管經常面對的困境:   1. 企業規模決定人力資源管理可運用資源的關鍵要素: 以台灣多數為中小企業規模來看,多數公司營運資源有限,老板初期多將重點資源運用在開疆闢土之上,運用的人
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  • 企業如何有系統的進行薪酬制度之調整規劃

                     薪酬制度的設計在人力資源管理中是非常重要的環節,一方面企業是用來換取員工的勞動力或知識設計產出的基準,另一方面員工則是透過薪酬的取得,換取去生活物質的滿足。每當企業感嘆招聘不到人才時,是去思考企業之薪酬是否具備競爭力?或是市場上沒有適合的人才 ? 然而,在考量薪酬競爭力的同時,應審視手上有多少
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簡文成專欄

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曹新南專欄

  • 『曹新南專欄』基本工資大戰,先要釐清的觀念

    勞基法第21條第1項:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」 這個基本工資,就是每年到了第三季時,都一定會爭論的焦點。在這之前,我們可以先釐清一些基本概念,尤其是月薪制、時薪制,在我國是兩制併行。   月薪制   雖然工資發放有很多方式,但現在較多的仍是以月薪為概念,月薪制大家要清楚的是,即使休假日也是有算薪資的,也就是若要換算成時
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  • 『曹新南專欄』新版勞基法三讀通過對照表

      立法院於107年1月9日、10日,不斷電二讀、三讀通過,共計修正8條:第24(延長工時工資額計算)、32(延長工時之計算)、32-1(延長工時之補休,未及補休應核發工資)、34(輪班間隔)、36(彈性7休1)、37(國定假日)、38(特休及遞延休假),86條 (實施日期) 。 由於此次三讀通過,除了新增的第32-1條加班補休規定外,其餘部分只有在34條新增雙主管機
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  • 『曹新南專欄』不看會後悔:過勞之島

    【私房書籍推薦】 《過勞之島:台灣職場過勞實務與對策》黃怡翎、高有智著 其實,這本書是2015年5月出版的,當時其實引起了很大的迴響。作者之一黃怡翎長期擔任國會助理,實際接觸到許多過勞死傷勞工的家屬,從實際的案例、深入了解,到發現現有法令的不足,一個一個娓娓道來,以第一人稱的角度,讓我們了解很多實況。   這本書第一部分,就是八個實際的案例,這些案例一直到
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徐卿廉專欄

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