勞資法令
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【簡文成專欄】工作規則規定勞工已排定之特別休假，如未經雇主同意仍自行到工，視同應休未休之日數，由雇主發給工資，其適法性為何？
問題 工作規則規定勞工已排定之特別休假，如未經雇主同意仍自行到工，視同應休未休之日數，由雇主發給工資，其適法性為何？ 回覆 1. 於106年1月1日前，特別休假之排定，係由勞資雙方協議，且就未休完之特別休假，雇主應否發給工資，須視勞工未休完之原因是否可歸責於雇主而定，如係可歸責於雇主者，雇主應於年度終結或契約終止時發給未休完特別休假日數之工資，反之，如 -
【簡文成專欄】勞工已依程序申請婚假，並請求一次給足，雇主得否拒絕給假？
問題： 勞工已依程序申請婚假，並請求一次給足，雇主得否拒絕給假？ 回覆： 1. 媒體報導，某勞工向事業單位申請一次給足8天婚假，但雇主以人力不足為由，稱不能一次請足，僅能一次請2天婚假，並分次給足，而拒絕一次給足8天婚假。 2. 按勞工請假規則第2條，勞工結婚者給予婚假八日，工資照給，就勞工行使婚假權利期間及得否分次給(請)假 -
【簡文成專欄】部分工時勞工在職災醫療不能工作期間，雇主應給付之原領工資補償如何計算？
問題 部分工時勞工在職災醫療不能工作期間，雇主應給付之原領工資補償如何計算？ 回覆 1. 按勞動基準法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時雇主應按其原領工資數額予以補償，其立法意旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活，事業單位內不論全部時間工作勞工或部分時間工作勞工，於遭遇職業災害醫療不能工作之期間，雇主均應給予原領工資數額補償。
時事分享
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公開薪資範圍過大 勞動部將提因應方法
《就業服務法》修正案上路後，只要職缺月薪未達4萬，就必須公開薪資範圍，禁止面議，不過立委質疑，有雇主用薪資範圍「2.2萬至15萬元」規避法規。勞動部次長施克和表示，會提供示範案例讓事業遵循，另外要求一定區間、最低數額、具體數額等3種方式來揭露薪資。 針對有雇主薪資範圍填寫「2.2萬至15萬元」，施克和表示，《就業服務法》沒有明文規範、限制公告的薪資範圍，上述的案例 -
七天假還不還？行政院：目前沒有恢復的必要
12月4日下午多個勞團在內政部、行政院前，抗議民進黨刪除七天假，並遞交陳情書，要求政府盡速保障19天國定假日、歸還七天假。 然而，行政院會後發稿表示，現在沒有恢復七天假的必要，新聞稿中提到，《勞動基準法》第一階段修法時，已廢除國定紀念日的七天假，並確立周休二日，讓勞工和公務人員的國定假日一樣，解決像是9月28日教師節教師不放假、勞工卻放假的問題。 -
從韓國瑜現象談公司經營管理｜菲大專欄
縣市長選舉已落幕，韓國瑜造成的韓流是最夯的話題，他提出「貨賣出去，人走進來，高雄發大財」的政見主軸，很多人質疑只是抽象的競選口號；也被質疑背不出高雄一心到十全的路名，是不瞭解高雄。不管競選過程如何，韓國瑜當選高雄市長，就看他在爾後四年的表現了。 其實一個城市的治理跟公司經營是很類似的，市長就像總經理，各局處首長是部門主管，市民是員工、股東，現在我就以公司經營管理的角度
職場甘苦談
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2018年底－2019年初，人資該完成哪些事情？
今年Femas HR 鋒形雲端人力資源系統也幫人資相關職位的朋友，整理一些今年底到明年初應完成的人事工作，以免大家事情太多太雜，忘記或搞混有哪些事須完成。供各位參考，也可當作檢查清單～ 12月 新年度行事曆 計算員工新年度特休 提交年度用人預算表 提報年度人力規劃、招募計畫 提報年度訓練規劃與預算 進行年度考核與晉升作業 檢視現有人資系統的適用性 -
【勞資爭議案例談】員工主動要求不須勞健保，並以現金發放薪資，雇主該接受嗎？｜菲大專欄
案例實際狀況 某家汽修廠的老闆夫妻，辛苦經營多年，三年前聘僱一位好友剛大學畢業的女兒，擔任簡單的行政工作，當時約定：周休二日，責任制，月薪24000元，6%勞退提撥須自薪資中扣除，任職滿一年後每月特休三天。不久後，該女員工介紹其男友到公司擔任汽修師傅，但該汽修師傅以有銀行債務為由，要求老闆不要投保勞健保，並以現金發給薪資。 某日，老闆見該女員工於上班時玩手機，當場斥責並說： -
當HR還整天在「選用育晉留」？不轉型，等著被機器人淘汰｜行銷人
原文出處：行銷人 隨著人工智慧、物聯網時代的來臨，許多產業正面臨著數位浪潮的襲擊。在過去，一個HR的主要職責可能只需專注於上網招募人才、安排員工訓練、出勤考核、行政作業等基礎人資作業。但在數位時代，這些基層行政的業務，可能很快就面臨「機器人來搶飯碗」的威脅。人資專家廖健智指出，HR 也要思考如何從傳統人資工作「轉型」，否則也將面臨淘汰的命運。 從「日常行政」轉型為「
招募
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傳產老闆為何找不到人？專家：缺乏「雇主品牌」沒人想來｜行銷人
原文出處：行銷人 「人力銀行開了老半天就是沒人來應徵，來應徵的人都不是想要的人才，人才來面試後又不來上班，來上班後沒多久又離職了……」中小企業該如何找人留人，一直是老闆所面臨的一大困境。資深人資顧問廖健智剖析當了當前的求才困境後表示，只要善用4大心法，找人才其實沒有想像中那麼難！ 為何企業招不到人才？專家指出3大因素 擔任人力資源主管1 -
徵才廣告為什麼徵不到人才？
EMBA雜誌編輯部/文 公司明明在好幾個管道張貼了徵才廣告，但是左等右等，合格的履歷表卻沒有收到幾份。造成這個情況，問題可能是出在徵才廣告上。 人力資源議題專家羅蒂曼（Laurie Ruettimann），在社經研究公司評論季刊（The Conference Board Review）上，丟出以下的問題： 想想你現在的工作內容，如果你的工作是一個職缺，你會怎麼寫徵 -
【陳業鑫專欄】徵才廣告載明「歡迎或優先雇用原住民」是否違法？
最近關於原住民不論貧富適用法律扶助的議題引起爭議，如果企業徵才優先雇用原住民，是否構成就業歧視而違法？ 就業服務法第五條第一項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」，依前述規定，法律禁止基於種
教育訓練
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如何設計讓人投入的訓練課程
Q：我們公司每年固定都會舉辦領導力教育訓練。雖然主管都有出席，但很多人對課程並不投入，感覺只是虛應形式，大家回到崗位上也沒有明顯的進步。若想設計能讓員工投入的教學課程，我們該掌握哪些要點？ A：許多公司設計教育訓練課程時，都會陷入一項迷思：課程應該要嚴謹且正式。然而，根據腦科學的研究顯示，當人腦感到壓力與提高警覺時，學習效果往往不甚理想。相反地，若學員處在一個安全 -
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如何讓危機處理應對技巧落實在現場員工身上
這幾天最大的社會新聞，莫過於某間超商17歲兼職員工，因為抵抗另外一位17歲少年的意圖搶劫，而造成其中一隻手被幾乎砍斷的消息震驚全國，在許多人在批評這位搶匪毫無人性，甚至研究搶匪的背景的時候，身為企業中從事教育訓練工作者，應該要以更嚴肅的態度來看待此一問題。
績效考核
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從《與神同行》看神也會犯的績效考核偏誤
《與神同行–最終審判》今天上映，大家衝首場了嗎？趁今天才剛上映，我們來回顧回顧去年就極度火紅的《與神同行》，今天我們不談劇情，也不談各種關於道德、人性、善惡的省思，而是要從績效考核的角度來切入。 讓我們先回顧一下故事的開始… -
人力資源系列議題(6)-薪資該不該公開化
討論到薪酬是否應該公開化的議題，實務上簡單分享幾個在實務上，人資主管經常面對的困境： 1. 企業規模決定人力資源管理可運用資源的關鍵要素： 以台灣多數為中小企業規模來看，多數公司營運資源有限，老板初期多將重點資源運用在開疆闢土之上，運用的人 -
企業如何有系統的進行薪酬制度之調整規劃
薪酬制度的設計在人力資源管理中是非常重要的環節，一方面企業是用來換取員工的勞動力或知識設計產出的基準，另一方面員工則是透過薪酬的取得，換取去生活物質的滿足。每當企業感嘆招聘不到人才時，是去思考企業之薪酬是否具備競爭力？或是市場上沒有適合的人才 ? 然而，在考量薪酬競爭力的同時，應審視手上有多少
簡文成專欄
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【簡文成專欄】勞工申請排定特別休假之程序或方式是否適用勞工請假規則第10條之規定？
問題：勞工申請排定特別休假之程序或方式是否適用勞工請假規則第10條之規定？ 回覆： 1.按勞動基準法第43條規定勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之，而中央主管機關經由前述授權制定勞工請假規則，用以規範「婚假、喪假、普通傷病假、普通傷病致留職停薪、公傷病假、事假、公假」等假別給假要件、範圍、工資給付及其請假方式。該 -
【簡文成專欄】雇主得否逕自變更工資給付之日期？
回覆： 1.按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並提供工資各項目計算明細；按件計酬者亦同，勞動基準法第23條第1項定有明文，惟本條就工資之給付日期未有明確規範。 2.次按同法施行細則第7條第3款規定勞動契約應約定：「工資之議定、調整、計 -
【簡文成專欄】勞資會議決議調降勞工工資者，對勞工有無拘束力？
回覆： 1.按事業單位實施二週變形工時、八週變形工時、四週變形工時、延長勞工工作時間、延時工時彈性調整、輪班制班次更換變更休息時間、例假調整及女工午後十時至翌晨六時工作等管理措施，於無工會時，應經勞資會議同意，此為制度上所規範之程序，分別規定於勞動基準法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項
曹新南專欄
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『曹新南專欄』基本工資大戰，先要釐清的觀念
勞基法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」 這個基本工資，就是每年到了第三季時，都一定會爭論的焦點。在這之前，我們可以先釐清一些基本概念，尤其是月薪制、時薪制，在我國是兩制併行。 月薪制 雖然工資發放有很多方式，但現在較多的仍是以月薪為概念，月薪制大家要清楚的是，即使休假日也是有算薪資的，也就是若要換算成時 -
『曹新南專欄』新版勞基法三讀通過對照表
立法院於107年1月9日、10日，不斷電二讀、三讀通過，共計修正8條：第24(延長工時工資額計算)、32(延長工時之計算)、32-1(延長工時之補休，未及補休應核發工資)、34(輪班間隔)、36(彈性7休1)、37(國定假日)、38(特休及遞延休假)，86條 (實施日期) 。 由於此次三讀通過，除了新增的第32-1條加班補休規定外，其餘部分只有在34條新增雙主管機 -
『曹新南專欄』不看會後悔：過勞之島
【私房書籍推薦】 《過勞之島：台灣職場過勞實務與對策》黃怡翎、高有智著 其實，這本書是2015年5月出版的，當時其實引起了很大的迴響。作者之一黃怡翎長期擔任國會助理，實際接觸到許多過勞死傷勞工的家屬，從實際的案例、深入了解，到發現現有法令的不足，一個一個娓娓道來，以第一人稱的角度，讓我們了解很多實況。 這本書第一部分，就是八個實際的案例，這些案例一直到
徐卿廉專欄
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台北市公布職災實錄彙編第38期｜徐卿廉專欄
分析： 1.工地若無專業，即無安全可言。台北市政府勞動局公布職災實錄彙編第38期。 2.本期刊載臺北市最近發生的職災案件，提醒各事業單位，加強安全防護設施並落實安全衛生管理與防護，提供工作者更安全舒適的工作環境。 3.台北市107年7月至9月職災案災害類型以墜落、滾落居多，強力呼籲事業單位應依規定設置防墜設施，對於高度 2 公尺以上 -
【徐卿廉專欄】勞動基準法退休年資併計！
相關新聞：公司改名年資「被中斷」 法官挺勞工：應合併計算 分析：法院判決見解摘要 1. 新雇主之事業單位係由舊雇主之他事業單位改組或轉讓而來，且新舊雇主之間，曾經商訂留用舊雇主之員工者，新雇主即應依勞基法第20條規定承認勞工於舊雇主之工作年資。又勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，包括依公司法規定變更組織或合併，以消滅原有法人人格另 -
一例一休」修法通過後財政部公布，免計入薪資之加班時數計算！
圖片取自財政部 財政部臺北國稅局表示，勞動基準法之一例一休相關法案，除另訂施行日期的條文外，已經在105年12月23日開始施行，近來常有民眾電話詢問：勞動基準法修法後，勞工因延長工作時間之加班時數與加班費計算方式有所不同，加班費免計入薪資所得標準，是否也跟著修正？
