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勞資法令

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職場甘苦談

  • 管理你的老闆

                       因為從事人力資源管理工作的關係,我比其他人多了一些機會觀察很多不同的主管在公司裡的管理風格、績效表現、職涯發展、甚至來來去去。有一件很微妙的事情是,職場上永遠有一些主管,忙到要死不活的地步,但更高階的主管並不肯定他的付出;也有一些主管,日子過得閒雲野鶴一般
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  • 人資工作轉型,從HR進階成HRBP

                    在企業內人力資源領域的發展有哪些?很多人看到的不外乎選(招募)、育(訓練)、用(薪酬、績效)、留(員工關係、人才開發)等工作,大公司通常分的很細,各司其職,小公司則是採取通才概念,一人包辦所有工作,除了這些工作,還有其他發展機會嗎?   答案是肯定的,也許Hu
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  • 拯救菜主管! 收服老鳥不能來硬的

              每年到了七、八月,通常是許多企業宣布基層員工晉升基層主管的時間,此時,身為員工的你,突然有一天被佈達成為原單位主管時,你有何想法?   答案不外乎緊張、興奮,又有點擔心害怕,不知如何跟既有同事進行互動與相處,其中通常最不知該用什麼方式應對的,當屬比你資深的同仁,因為,論年資而言,你應該要聽他的,論階級
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  • 二代接班一定強?「繼承者」怎麼選?

         二代接班議題,是除了人力嚴重短缺之外,另一個台灣中小企業面臨的嚴肅課題,即便是大型企業,同樣陷入「繼任者」的選任困難。依據著名會計師進行的調查,台資企業有高達58%以上,打算將經營權和所有權轉移到自己的下一代,難道指定的下一代就能完全接班嗎?難道引進專業經理人注定不可行嗎?   選賢與能還是父子相傳   接班人議題不只有存在現代,帝制時代
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  • 勇敢告別人資舊時代

                    文/ EMBA雜誌編輯部 專訪:賓州大學沃頓商學院教授卡裴利 績效評估、接班人規劃等,都是一九五○年代發展出來的做法。今天,環境複雜多變,不確定性提高,很多公司卻仍然牢牢抱住過去的人資做法,不願進行改變。   「我認為根本沒有所謂的千禧世代。」
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  • 領導者要贏得尊敬,而不是受歡迎

                                                          
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  • 企業不可少的人資螺絲釘—薪酬工作

                   在人資領域中,每個工作幾乎都會隨景氣或公司經營現況,決定其重要性,卻有一個不隨景氣起伏,只要公司存在的一天,它就必然存在,那就是薪酬相關工作。   所謂的薪酬相關工作,狹義指的是與薪資計算相關的工作,包含定期分析公司薪酬與福利在市場上的競爭力,並且有不同職位
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  • 員工關係 — HR的關鍵任務

                   在人資領域裡,有一個比較特別的工作,那就是員工關係的工作,比較大的企業,通常將此工作發展成一個部門規劃與執行,比較小的企業,則會由其他人資同仁兼任。   不過隨著現在越來越重視員工關係與福利的大環境趨勢下,員工關係工作的重要性也越來越高,通常要從事此一工作的人,
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招募

  • 離職不是背叛,別用「永不錄用」限制優秀人才回流

                                                      員工離職是企業不願見到
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  • 五個問題,留住好人才

                    EMBA雜誌編輯部/文    今天,每家公司無不絞盡腦汁想留住人才。很多公司會在員工離開之際,進行離職面談,以了解他們辭職的原因,並以此進行改善。不過,這種補救方式顯然為時已晚,畢竟對公司失望透頂的優秀人才已經決定離開。   管
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  • 如何找到契合公司文化的員工

                        文/ EMBA雜誌編輯部    Q.我們是一家網路公司,公司的文化強調勇於挑戰,大部分的員工也都是比較主動積極的類型。去年,公司新進了幾位員工,面試時都表現得相當不錯,但開始工作後,有幾位員工工作方式與態度都較為保守,也
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  • 招募工作陣亡率高?基本功紮好就不怕!

                     若要說人力資源工作中,哪一個領域最有挑戰性、從事相關工作的人陣亡率最高,絕非招募工作莫屬,原因很簡單,因為少子化與缺工潮的關係,找到合適的人,變成一個非常具挑戰性的工作。   如果你主動想要爭取招募工作,或被動被主管輪調到招募工作,此時你該怎麼培養
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  • 別讓獎懲掐死人員潛力

                      中國歷史上唐朝和明朝的國祚差不多,都將近300年歷史,卻因帝國主要創造者治國理念不一樣,產生完全不同的皇朝命運。唐朝大概是有秦以來,唯一沒有修築長城的王朝,應該也是出過最多良相名將的朝代;相對地,明朝不僅大修長城,邊關之患也沒有停過,倒是奸臣宦官,還有不上朝的皇帝
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  • 運用傳保險、傳直銷增員模式,招募可以容易些?

                   這兩年在台灣從事招募工作的人,一定常常一個頭兩個大,因為往往老闆或其他單位主管,都會質疑你的招募能力,為何需要的人都補不齊,到底是大環境的問題,還是你真的不會找人啊?   坦白說,實務上由於少子化與生活環境改變,年輕人對於工作的要求越來越高,寧可不幹也不幫慣
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  • 從離職員工著手,把人才找回來

                 台灣勞動力嚴重不足是不爭的事實,長期以往對於企業的競爭力是一大傷害。更嚴重的是,新勞動力的增加大幅減少,就企業端來看,除了強化企業留人力道,開拓人才的來源管道是企業人力資源卯足全力必須要增長的業務。   環境變化快,職能落差變大   美國政府最近簽署行政
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  • 人才,未來一定要三顧!

                      根據最新的IMD國家競爭力報告,台灣2017年較去年排名維持不變,主要評核包括經濟表現、政府效能、企業效能及基礎建設4大項目,特別是因為經濟表現的改善,遮掩其他表現不佳的部分。若從企業營運角度來看強弱勢,企業效能和基礎建設的項目得分,的確突顯勞雇雙方在競爭力提升的
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教育訓練

  • 想從事教育訓練工作,你可以這樣做

                    常有很多人問我,該怎麼樣進入企業從事教育訓練工作,是否現在學習某個領域的課程就會有幫助、我一定要上台當講師嗎?未來教育訓練工作有何發展等,說真的,這是一個雞生蛋、蛋生雞的問題,沒有對或錯的結論。切記,在每個階段都應具備符合該階段的能力,不然就很有可能事倍功半,以下提供一些有關企
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  • 運用SWOT檢視辦訓時間點

                        下半年的開始,許多企業已經準備規劃明年度的訓練計劃,此時,若能運用SWOT分析決定訓練主軸,將可以幫助更為清楚訓練目的與效益。所謂的SWOT指的是優勢(strength)、劣勢(weakness)、機會(opportunity)與威脅(threat)的
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  • 魯蛇也能立大功!從哆啦A夢談翻轉教育

                   有看過哆啦A夢(早期叫小叮噹)的請舉手!相信沒有舉手的應該不多,劇中主角鮮明的特色,是許多人的成長回憶,其中,不定期推出的長篇故事更是經典。   在大長篇故事中,你可以發現原本是魯蛇的大雄,經常搖身一變,成為拯救眾人的英雄人物,拆解其中的關鍵可以發現,大長篇
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  • 教育訓練,該偏重教育還是訓練?

                最近跟在企業工作的朋友聊聊他們公司有舉辦哪些訓練,以及這些訓練對他的幫助時,他不禁感嘆,最近公司安排的訓練課程很無聊,每次舉辦課程,就是一個補眠的好時機,細問之下才發現該公司的訓練內容,都是聘請大學教授進行較偏向學校理論的教學議題,例如作業管理、統計學、經濟學等。   這邊並不是說
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  • 從電影《我和我的冠軍女兒》學人才培育

                   電影扣住觀眾目光的往往是情緒,內容情節為何,可能都不是我們關注的焦點,但這樣的創作是我們工作或生活的深刻體會,值得我們借鏡。今天要談的這部電影也是如此,內容就不在這裡贅述,而從教練的角度,檢視人才培育發展的挑戰。   從行為限制、紀律養成著手,培養專注力
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  • 善用課後主題教導,檢核學習成效

                 隨著經營環境的變動與挑戰越來越大,企業對於費用的支出越來越謹慎,希望將錢用在刀口上,對於教育訓練預算更是如此,甚至有些企業抱持的心態是,如果有政府補助就順勢辦理訓練,如果沒有政府補助就暫時不辦,不知道貴公司是否也是抱持同樣的心態,看待內部教育訓練。   如果有,其實也不用感到無奈
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  • 化被動為主動的教育訓練

                                               2005年有幸參與在 GE 紐約訓練總部Croto
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  • 訓練方式要有趣才能有效? 

                   筆者非常贊同訓練絕不能枯燥乏味,或只是教條式的照本宣科,近年觀察有一種趨勢,要用遊戲方式訓練,各訓練相關的研討會上,似乎也是熱門議題,各家管顧公司紛紛推出桌遊教管理、類似闖關遊戲的Teaming,感覺非常有趣。   訓練其實和遊戲很類似,都有某個主題或情境,
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績效考核

  • 員工績效考核,窮途末路?

                         近幾年,許多科技公司爭相廢除員工績效考核制度,其感染的速度,絲毫不輸給全球正在崛起的社會主義,尤以2015年奇異GE公司宣佈放棄了使用三十多年並引以為豪的績效考核與強迫排名,將這波績效考核革命的聲浪推向高峰。好像一股被壓抑許久的情緒終於得
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  • 除了「績效考核」,也應該要有「領導者檢核」

                     最近白色風暴內的專業爭論,吸引大多數人的目光,跳脫事件本身來看領導與人才管理,的確是一堂好的個案討論課程教材。專業的爭論往往沒有短時間的答案,問題真正關鍵往往是領導所做的決策,領導者行為深遠地影響文化的內涵,也影響組織的策略走向。   西元1211
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  • 績效評量在評量什麼

                         最近和一個朋友談到「績效評量」的問題。主要的原因是,有許多公司的許多主管都會認為客觀的數字 ( 比方說業務人員的業績 ) 才是評估一個人績效好壞的因素,至於人格特質或其他行為則不在績效考核的範圍之內。   嗯,在我們開始以前,先來
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  • 淺談績效評估 performance appraisal

                        美國華爾街日報評論,無論被評估的員工或評估人家的主管,大部份都認為他們現行的績效評估是失敗的。美國人力資源管理學會的研究報告也顯示,大部份的員工對績效評估制度感到失望。甚者,許多研究發現大部份實施績效評估的企業根本無法達到員工激勵與發展的效果?
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  • 360度績效回饋一定是公平的嗎?

                            績效管理制度是組織所有管理制度中最基本也是最重要的制度,因為它是所有管理制度的基石。組織很多管理制度出問題時,追根究底的結果,關鍵都在績效管理。但,績效管理也是最難解,最難做到讓大家滿意的制度。畢
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  • 如何進行員工意見調查?

                   員工意見調查包括那些項目?這些項目的概念是什麼?調查的步驟?有那些題目範例? 作者:孫弘岳   組織透過問卷對員工進行意見調查,其目的不外乎是要蒐集員工對各類議題的認知、態度、價值觀、行為傾向、與意見回饋,以作為員工績效強化(包括組織公民行為)、自願性離職
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  • 90世代進場,LKK管理模式該退場了

                  90後或千禧世代的議題在台灣較少被觸及,倒是這幾年學生運動引起的制度變革需求,凸顯世代之間看法的分歧。其實這樣的議題在企業內部持續發酵,單單從整體就業市場的流動率大幅提高,就可以看出端倪。   環境,造就價值觀的南轅北轍 二次戰後,資訊、網路或現在的AI,日新月異的科
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  • 績效管理的省思

                績效(performance)不僅是個人,更是組織極為重視的問題;特別是在21世紀組織極為重視競爭力的時代中,組織績效的好壞,實為組織能否取得競爭優勢的重要關鍵。而對組織的領導者而言,績效管理更是領導效能能否發揮的一大挑戰。 個人在思考績效這個問題時,常會有兩個直接的想法:為什麼要有績效?怎麼來
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徐卿廉專欄

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簡文成專欄

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