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勞資法令

  • 人資基本功—解析加班費計算方式

    #加班費  #休息日出勤  #國定假日出勤  #例假日出勤   加班費在法令的定義中叫作「延長工時工資」,也就是勞工在「正常工作時間」以後的「延長工時」所要發放的工資,之所以需要加成,一來是用以體恤已經工作達合理時數的勞工,可以領得比一般工作時數更高的工資,二來是提高雇主成本,以降低勞工的工作時數,因此有關加班的相關法令規範,也都是朝著這
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  • 『曹新南專欄』勞工要求 雇主不得拒絕事項

    上週五,我接到一個老同學的求助,因為他被公司通知做到當天,請他趕快打辭呈交到人事單位,一直問我該怎麼辦?   經過多方詢問,整體狀況大概是這樣:他在現在的公司年資兩年多,擔任老闆司機的工作,每天上午6:30要去接老闆,晚上8點把老闆送回家。 公司要求他離職的原因,就他的敘述,是因為太累,加上生病吃藥,所以有幾次早上爬不起來,導致遲到而晚去接老闆,老闆立刻要求把人
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  • 【沈以軒專欄】勞工突然不告而別,當月工資怎麼處理?

                 壹、【法院判決摘錄】  勞基法施行細則第9條規定:「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」,是以關於工資之給付,法律雖規定雇主應應全額直接給付,但對於給付之時間,僅於同法第23條第1項規定除當事人另有約定外,每月至少定期發給二次,至於應於何日發給,則未有規定,留待當
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  • 『曹新南專欄』負時數是怎麼回事?

    (圖片來源:臺北市立聯合醫院企業工會-北市聯醫工會授權使用) 近日,許多醫療行業存在的「負時數」制度,開始被各界關注,也讓大家開始知道了有「負時數」這件事。這到底合不合理呢?   「負時數」是甚麼? 大家知道我們正常上班,都會約定每天幾點上班、幾點下班,每天正常工作時間多久等等,這是所有的勞動契約中都要詳細規範的。   而今天,如果你
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  • 勞工法令結合實務的基本認知 (下)

                   九、公司合併         Q21、「企業併購法」對於未留用或拒絕留用之勞工有何規定?       公司合併引發員工的惶惶不安,甚至釀成社會事件,其主因皆在於勞資雙方對於「留用」與「未留用」勞工的權益難
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  • 『曹新南專欄』未經工會同意,加班違法!

    這兩天有一則報導,媒體彙整了近年來違反勞動基準法的名單與裁罰事項,有幾家企業連續上榜,而被裁罰的項目,以加班未給加班費、超時加班、未備置出勤記錄或未記載至分鐘,及沒有每七天給予一天例假最多。   未經工會同意的加班違法 而榜上第一名的家樂福主要的違法內容,包含了超時加班、加班和女性夜間工作未經工會同意、工資未全額給付等 36 項。過去一年家樂福遭罰36項次中,就有19項
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  • 勞工法令結合實務的基本認知 (中)

                      五、加班認定       Q10、勞工參加早會、備勤時段、教育訓練時間,雇主是否應給加班費?       行政院勞工委員會曾發布解釋令述及,事業單位如要求勞工參加早會,此項時間應列入工作時間計算。因此,
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  • 勞工法令結合實務的基本認知 (上)

                  一、勞動契約    Q1、勞工簽訂定期契約屆滿後,雇主是否仍須支付資遣費?       按勞動基準法第九條規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約
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時事分享

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職場甘苦談

  • 人力資源管理的極限

                  在我要開始分享這個主題以前,我想要先說幾個我真的遇到過的故事。   案例一:我服務的公司會按月監控每位員工的加班狀況,其實最初的目的是希望部門主管可以關心一下員工的工作狀況,當所屬員工的加班時數飆高的時候,主管可以在第一時間加以了解原因,看看是不是有人力不足的情形,然後加以解
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  • 落實企業文化,讓員工更有向心力

                      通常一家企業的經營策略,與企業文化有很大關聯,例如,半導體業的台積電與聯電、流通業的7-11與全家等,雖然營運模式與產品內容類似,但是員工特質與經營做法就有很大的不同,這樣的不同也往往決定企業的發展。   因此,企業文化的落實通常是老闆最在
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  • HR包山包海,連會議都要包?

                  我的公司超愛開會,除了平常開的週會,每個月有全公司的月會佈達業績、政策,每季還有拉出去開會,例如年初Kickoff、年中Review、年底目標會議等;集團內又有海外每半年回總部Align營業目標的會議,更別說一些海外同仁零零散散回台訓練、會議安排,總之就是會會相連到天邊,同仁不是在開會,就是
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  • 核心價值不該只是公司的神主牌

                     身為HR,最熟悉的就是公司核心價值,在我報到第一天,主管就要求我背熟公司的核心價值及相關行為準則,也要求識別證中要有核心價值的小卡,我可以隨時像當兵背小卡一樣,隨時拿出來複習,並且期許我每一天、每一刻都是公司核心價值的代言人,此時我感覺到我身上要像神一樣散發光環,要
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  • 如果人資工作變成業務工作

                     常遇到很多從事人資相關工作的朋友抱怨,自己的工作吃力不討好,加薪、記功通常沒有份,反而是只要各單位有問題,就第一個說是人資沒說清楚,或將矛頭指向人資推動的政策,真的是一肚子苦水啊!   換個角度看,也許可以思考,怎樣的做法可以較容易獲得老闆的肯
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  • 薪資管理的迷思

                     個案一:某一家公司想要競逐低價、陽春型服務的美國本土市場,基於顯著的理由,要想在這種市場競爭,勞工生產力與工作效率是重要的制勝關鍵。但是這家公司對於個別員工的才能或優異表現幾乎不給予實質或財務獎勵,它有可能成功嗎?  個案二:一家以軟體研發為主的軟體公司,它所處的競爭
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  • 當組織轉型時,你應該怎麼做?

                   個案情境描述:盧經理目前擔任一家中型企業人資經理,進入公司時間約兩年多,當初能夠進入此公司的最主要原因為,公司想要進行一些組織變革,希望能夠讓公司順利轉型,邁向第二成長曲線。   該公司人資部門為新設單位,盧經理直接像董事長與總經理報告,上述兩位最高主管對於公司
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  • 人資洗冤錄 - 說穿

                   面試時總是很多老闆、經營團隊會問人資要怎樣處理人的問題,組織發生了狀況,要怎樣層層拆解,建立制度,人資總是侃侃而談,然後把所有的想法整理告知,老闆、經營主管當下聽得猛是點頭叫好,等人資去上班了,卻老是被說怎麼說得比做得好,怎會沒有看到績效,人資你卻忙得暈頭轉向。  
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招募

  • 從離職員工著手,把人才找回來

                 台灣勞動力嚴重不足是不爭的事實,長期以往對於企業的競爭力是一大傷害。更嚴重的是,新勞動力的增加大幅減少,就企業端來看,除了強化企業留人力道,開拓人才的來源管道是企業人力資源卯足全力必須要增長的業務。   環境變化快,職能落差變大   美國政府最近簽署行政
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  • 人才,未來一定要三顧!

                      根據最新的IMD國家競爭力報告,台灣2017年較去年排名維持不變,主要評核包括經濟表現、政府效能、企業效能及基礎建設4大項目,特別是因為經濟表現的改善,遮掩其他表現不佳的部分。若從企業營運角度來看強弱勢,企業效能和基礎建設的項目得分,的確突顯勞雇雙方在競爭力提升的
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  • 高階獵才你非知不可的細節

                      隨著外在環境競爭加劇,許多企業的人才養成速度跟不上轉型或成長,因此,從外部找尋合適的人才,也成為另外一個企業能否成功發展的關鍵要素。   其中,在招募的部分,最難處理的當屬高階職缺的獵才。說真的,早期這個部分一般的招募人員可以著墨的地方並
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  • 當「人才培育的搖籃」,而不是「人力墳場」

                   前陣子,產業替代役是不是「小7役」、「鍋貼役」的新聞,炒得沸沸揚揚,各方看法不一,連最高行政首長都說:「怪怪的」,依據宗旨「為配合支持推動中堅企業躍升計畫」…規劃辦理產業訓儲替代役,以有效運用役男技術人力資源。正因為這樣的宗旨,大幅度開放役男的多元人力使用。
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  • 招募暨甄選流程

                    如何吸引並挑選出適當的人才,乃人力資源管理的第一個也是最是重要的一個課題。組織若能在一開始就找到對的人才,不但能降低訓練成本、不必要的流動率和資遣費,和其它許多的無形人事成本外,尚能發揮組織最大的人力資源效益、提升股東價值並創造人盡其才的環境。   遺憾的是,
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  • 培養招募五力,晉身獵才達人

                  隨著少子化時代的來臨,在職缺招募部分,企業中的人資單位已經從買方市場,只要坐在電腦前收履歷、安排面試,逐漸轉型成為以應徵者為主的賣方市場,如何找到合適的人,以及將職缺補齊,已經成為每家企業非常重視的事情。   因此,具備強力的招募能力,成為從事人資招募工作非常重要的能力之一
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  • 人才就是一場吸力而非推力的戰爭

               最近外籍專業人才專法的修訂,因為實習工作是否會搶了本地青年的工作,而引發爭議。究竟開放好,還是圍堵對?如同治水,到底工程治水好,還是生態治水好,這樣的爭議不容易落幕。   中國歷代為抵禦北方民族的侵擾,有了長城的建築,最後成為漢民族重要的軍事防禦措施,只有少數朝代沒有修建長城,唐朝最為典型
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  • 善用STAR面試法 找到對的人上車

                    面試時,最令面試人員頭大的,往往在於有些履歷非常漂亮,漂亮到你會覺得是不是所有好運都集中在眼前這位應徵者身上,並不是說應徵者的條件好就不對,而是身為一位面試人員,應該要替公司把關,找到對的人上車,以免後續產生難以處理的重大問題。   此時,身為面試人員一定要清楚,
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教育訓練

  • 運用SWOT檢視辦訓時間點

                        下半年的開始,許多企業已經準備規劃明年度的訓練計劃,此時,若能運用SWOT分析決定訓練主軸,將可以幫助更為清楚訓練目的與效益。所謂的SWOT指的是優勢(strength)、劣勢(weakness)、機會(opportunity)與威脅(threat)的
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  • 魯蛇也能立大功!從哆啦A夢談翻轉教育

                   有看過哆啦A夢(早期叫小叮噹)的請舉手!相信沒有舉手的應該不多,劇中主角鮮明的特色,是許多人的成長回憶,其中,不定期推出的長篇故事更是經典。   在大長篇故事中,你可以發現原本是魯蛇的大雄,經常搖身一變,成為拯救眾人的英雄人物,拆解其中的關鍵可以發現,大長篇
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  • 教育訓練,該偏重教育還是訓練?

                最近跟在企業工作的朋友聊聊他們公司有舉辦哪些訓練,以及這些訓練對他的幫助時,他不禁感嘆,最近公司安排的訓練課程很無聊,每次舉辦課程,就是一個補眠的好時機,細問之下才發現該公司的訓練內容,都是聘請大學教授進行較偏向學校理論的教學議題,例如作業管理、統計學、經濟學等。   這邊並不是說
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  • 從電影《我和我的冠軍女兒》學人才培育

                   電影扣住觀眾目光的往往是情緒,內容情節為何,可能都不是我們關注的焦點,但這樣的創作是我們工作或生活的深刻體會,值得我們借鏡。今天要談的這部電影也是如此,內容就不在這裡贅述,而從教練的角度,檢視人才培育發展的挑戰。   從行為限制、紀律養成著手,培養專注力
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  • 善用課後主題教導,檢核學習成效

                 隨著經營環境的變動與挑戰越來越大,企業對於費用的支出越來越謹慎,希望將錢用在刀口上,對於教育訓練預算更是如此,甚至有些企業抱持的心態是,如果有政府補助就順勢辦理訓練,如果沒有政府補助就暫時不辦,不知道貴公司是否也是抱持同樣的心態,看待內部教育訓練。   如果有,其實也不用感到無奈
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  • 化被動為主動的教育訓練

                                               2005年有幸參與在 GE 紐約訓練總部Croto
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  • 訓練方式要有趣才能有效? 

                   筆者非常贊同訓練絕不能枯燥乏味,或只是教條式的照本宣科,近年觀察有一種趨勢,要用遊戲方式訓練,各訓練相關的研討會上,似乎也是熱門議題,各家管顧公司紛紛推出桌遊教管理、類似闖關遊戲的Teaming,感覺非常有趣。   訓練其實和遊戲很類似,都有某個主題或情境,
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  • 善用學伴制,提升學習誘因與意願

                    還記得大學或是專科時印象最深刻的一件事情是什麼嗎?我想抽學伴絕對是許多人曾經做過的事情之一。   回想那時的情境,當你有了學伴以後,是不是可以激起一段時間的認真念書的意願,甚至還會主動相約在圖書館中找資料,讓學習成效事半功倍。   換
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績效考核

  • 除了「績效考核」,也應該要有「領導者檢核」

                     最近白色風暴內的專業爭論,吸引大多數人的目光,跳脫事件本身來看領導與人才管理,的確是一堂好的個案討論課程教材。專業的爭論往往沒有短時間的答案,問題真正關鍵往往是領導所做的決策,領導者行為深遠地影響文化的內涵,也影響組織的策略走向。   西元1211
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  • 績效評量在評量什麼

                         最近和一個朋友談到「績效評量」的問題。主要的原因是,有許多公司的許多主管都會認為客觀的數字 ( 比方說業務人員的業績 ) 才是評估一個人績效好壞的因素,至於人格特質或其他行為則不在績效考核的範圍之內。   嗯,在我們開始以前,先來
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  • 淺談績效評估 performance appraisal

                        美國華爾街日報評論,無論被評估的員工或評估人家的主管,大部份都認為他們現行的績效評估是失敗的。美國人力資源管理學會的研究報告也顯示,大部份的員工對績效評估制度感到失望。甚者,許多研究發現大部份實施績效評估的企業根本無法達到員工激勵與發展的效果?
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  • 360度績效回饋一定是公平的嗎?

                            績效管理制度是組織所有管理制度中最基本也是最重要的制度,因為它是所有管理制度的基石。組織很多管理制度出問題時,追根究底的結果,關鍵都在績效管理。但,績效管理也是最難解,最難做到讓大家滿意的制度。畢
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  • 如何進行員工意見調查?

                   員工意見調查包括那些項目?這些項目的概念是什麼?調查的步驟?有那些題目範例? 作者:孫弘岳   組織透過問卷對員工進行意見調查,其目的不外乎是要蒐集員工對各類議題的認知、態度、價值觀、行為傾向、與意見回饋,以作為員工績效強化(包括組織公民行為)、自願性離職
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  • 90世代進場,LKK管理模式該退場了

                  90後或千禧世代的議題在台灣較少被觸及,倒是這幾年學生運動引起的制度變革需求,凸顯世代之間看法的分歧。其實這樣的議題在企業內部持續發酵,單單從整體就業市場的流動率大幅提高,就可以看出端倪。   環境,造就價值觀的南轅北轍 二次戰後,資訊、網路或現在的AI,日新月異的科
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  • 績效管理的省思

                績效(performance)不僅是個人,更是組織極為重視的問題;特別是在21世紀組織極為重視競爭力的時代中,組織績效的好壞,實為組織能否取得競爭優勢的重要關鍵。而對組織的領導者而言,績效管理更是領導效能能否發揮的一大挑戰。 個人在思考績效這個問題時,常會有兩個直接的想法:為什麼要有績效?怎麼來
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  • 績效回饋真的管用嗎? Feedback effectiveness?

                    主管對部屬進行績效回饋的效果倒底好不好?什麼狀況下管用?什麼狀況下回饋績效的表現好壞反而更糟?   整理: 孫弘岳 績效管理的原則告訴我們,決定績效管理成敗與否的重要關鍵在於績效回饋(performance feedback),藉此讓員工清楚知道
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徐卿廉專欄

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