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招募

  • 數位時代招募,主動經營比被動刊登強

                    當類比進入數位,揭示著嶄新的時代已經來臨,如總統在今年WCIT發表的「政府除了加強數位基礎建設外,更將積極擺脫工業時代的包袱,讓台灣成為數位經濟的指標國家。」   數位時代揭露的「速度、連結和無形虛擬影響力」三個特點,對於人力資源領域的轉變,首先可以從招募
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  • 加薪留人如何無後遺症

                      部屬提出辭呈,主管想要慰留,最常見的方法就是調薪。雖然調薪並不是萬能的,但卻是最有效的方法。可惜的是,這個方法卻會有很嚴重的後遺症。萬一其他人有樣學樣,來個群起效尤,那可就麻煩了。要是被挽留的人其工作能力與表現不被大家所認同,那麼加薪留人,很可能會造成另
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  • 老闆該醒了!人資不可能永遠給你即戰力。

      即戰力不是在得來速車道可以買到的 2015/11/7 大家都記得的焦點在 1.兩岸領導人在第三地握手了(這圖片太多了...我就不放了) 2.台大電機系葉丙成教授因為鬧場人士暴怒 但,卻只有一家媒體報導出葉教授想說的(新聞連結) "產業總習慣挖人才,要求大學生有即戰力,卻不負起培才責任。&q
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  • HR不懂專業技術,招募怕踩雷怎麼辦?

                     在企業的招募面談中,有一種面談內容是HR最怕的,那就是針對某特定職位的專業技術面談。原因很簡單,因為「術業有專攻」,本來每個單位就有其特殊的專業技能,要是HR什麼都懂,不就成為超人了?如果你很擔心怕因為對於職缺相關專業內容不了解,而找到錯的人,或是怕無法有效鑑
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  • 解決缺人危機,先從職場「女力」做起

                     最近政府針對五缺積極提出對策,其中包括缺人,但是增加理工科系、產學合作真的能夠解決這個戰略上的問題嗎?因為科技的日新月異,導致經濟環境高度動盪,若不能快速提出對策,競爭力稍縱即逝。缺人這個嚴重的危機,發生在國家、企業、學校和生活周遭等環境,因此不論從眼前或長遠戰略來
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  • 人資的社群招募挑戰,如何優化你的招募漏斗

    目前在人才招募上遇到比較大的困難是,常常遇到面試者錄取後,沒有報到而且也沒通知公司,因此一個職缺從招募到補足人力往往需花費兩個月以上,導致無法和離職的人進行交接,而造成工作銜接落差,可用什麼方式增加招募的可行性?   這個時代招募工作其實就像是業務工作。只是業務是賣產品。而招募工作其實是在推銷公司及職缺給潛在的候選人。這時候如何強化你自己的招募漏斗就是很重
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  • 拚轉型,從用人策略著手!

                    人力缺口對現在企業來說是個嚴肅的話題,因此我們常在用人上會聽到類似「只要有人有手有腳、大學畢業即可」、「先讓人進來,後續再觀察其適應狀況」,還包括我們經常抱怨新人報到率低、閃辭比例高等,其實都反映著我們在用人缺口上的焦慮和不安。     &nbs
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  • 用行為事例面談法,從提問找適任人才

                   你覺得招募面談有用嗎?很多曾經參與面試的主管,常對於招募面談有一種認知,認為它只是一個形式,重點是面談時,看看求職者是否順眼,如果聊聊感覺還不錯,應該就可以用了,對於這樣的想法,你同意嗎?   所謂:「江山易改,本性難移。」一個人再怎麼偽裝當下的行為表現,過往曾
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教育訓練

  • 如何發揮教育訓練應有的績效

                   這篇文章是因為一位昔日的同事問我「教育訓練要如何才能發揮應有的功效或績效?」而來的。她從事招募工作多年,因為職務輪調的緣故,今年開始轉任教育訓練工作,而當年我們還是同事的時候,我負責的領域就是教育訓練,所以她就想到捎了一封信來問了我這個很不容易回答的問題。我想也許很多人都會有
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  • 蓄積人力資本 幸福企業必修課

               幸福企業能造就快樂的員工,進而提升企業生產力,幸福方程式就是(想法+做法)×意願×能力,亦即能發揮個人價值,進而在企業找到人生舞台與方向,逐步實現個人夢想,即屬幸福企業。 根據筆者在面試時的觀察,職場新鮮人在選擇工作時「是在看工作能給你多少學習機會,而不再是看公司能給你多少薪資
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  • 辦訓要成功 從認知、情意、技能目標下手

                       要舉辦教育訓練,你覺得最難的地方在哪?是設定主題?找老師?還是其他?   其實一場教育訓練的舉辦,重點是要知道舉辦的目的,如果你只是停留在為想辦而辦,或是頭痛醫頭、腳痛醫腳的階段,說老實話,你的課程提案被老闆打槍的機會很高。 &
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  • 想從事教育訓練工作,你可以這樣做

                    常有很多人問我,該怎麼樣進入企業從事教育訓練工作,是否現在學習某個領域的課程就會有幫助、我一定要上台當講師嗎?未來教育訓練工作有何發展等,說真的,這是一個雞生蛋、蛋生雞的問題,沒有對或錯的結論。切記,在每個階段都應具備符合該階段的能力,不然就很有可能事倍功半,以下提供一些有關企
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  • 運用SWOT檢視辦訓時間點

                        下半年的開始,許多企業已經準備規劃明年度的訓練計劃,此時,若能運用SWOT分析決定訓練主軸,將可以幫助更為清楚訓練目的與效益。所謂的SWOT指的是優勢(strength)、劣勢(weakness)、機會(opportunity)與威脅(threat)的
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  • 魯蛇也能立大功!從哆啦A夢談翻轉教育

                   有看過哆啦A夢(早期叫小叮噹)的請舉手!相信沒有舉手的應該不多,劇中主角鮮明的特色,是許多人的成長回憶,其中,不定期推出的長篇故事更是經典。   在大長篇故事中,你可以發現原本是魯蛇的大雄,經常搖身一變,成為拯救眾人的英雄人物,拆解其中的關鍵可以發現,大長篇
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  • 教育訓練,該偏重教育還是訓練?

                最近跟在企業工作的朋友聊聊他們公司有舉辦哪些訓練,以及這些訓練對他的幫助時,他不禁感嘆,最近公司安排的訓練課程很無聊,每次舉辦課程,就是一個補眠的好時機,細問之下才發現該公司的訓練內容,都是聘請大學教授進行較偏向學校理論的教學議題,例如作業管理、統計學、經濟學等。   這邊並不是說
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  • 從電影《我和我的冠軍女兒》學人才培育

                   電影扣住觀眾目光的往往是情緒,內容情節為何,可能都不是我們關注的焦點,但這樣的創作是我們工作或生活的深刻體會,值得我們借鏡。今天要談的這部電影也是如此,內容就不在這裡贅述,而從教練的角度,檢視人才培育發展的挑戰。   從行為限制、紀律養成著手,培養專注力
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績效考核

  • 考核像等開獎?3階段面談不空談

                      貴公司有績效面談制度嗎?還是每次績效評核後,就由主管直接決定部屬的績效考核結果,最後只在獎金發放時,部屬才像等待開獎般,期待開獎結果,落得幾家歡樂幾家愁。   如果貴公司尚未有績效面談制度,應該考慮將它列為績效考評必備一環,因為績效管理制度的
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  • 「末位淘汰制」績效管理制度的成功關鍵因素

                                                     淘汰績效表現不好的員工,對組
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  • 考績要公平,最忌黑箱不透明

                      最近是許多企業半年度績效考評結果出爐的日子,也往往是是幾家歡樂幾家愁…   有一位朋友找我訴苦,說他負責的工作是單位內最吃重的,扛的業績也是單位內比重最高,天天加班不用說,結果最後的績效考評卻只有中下程度,比其他沒有扛業績的同事還低
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  • 員工績效考核,窮途末路?

                         近幾年,許多科技公司爭相廢除員工績效考核制度,其感染的速度,絲毫不輸給全球正在崛起的社會主義,尤以2015年奇異GE公司宣佈放棄了使用三十多年並引以為豪的績效考核與強迫排名,將這波績效考核革命的聲浪推向高峰。好像一股被壓抑許久的情緒終於得
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  • 除了「績效考核」,也應該要有「領導者檢核」

                     最近白色風暴內的專業爭論,吸引大多數人的目光,跳脫事件本身來看領導與人才管理,的確是一堂好的個案討論課程教材。專業的爭論往往沒有短時間的答案,問題真正關鍵往往是領導所做的決策,領導者行為深遠地影響文化的內涵,也影響組織的策略走向。   西元1211
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  • 績效評量在評量什麼

                         最近和一個朋友談到「績效評量」的問題。主要的原因是,有許多公司的許多主管都會認為客觀的數字 ( 比方說業務人員的業績 ) 才是評估一個人績效好壞的因素,至於人格特質或其他行為則不在績效考核的範圍之內。   嗯,在我們開始以前,先來
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  • 淺談績效評估 performance appraisal

                        美國華爾街日報評論,無論被評估的員工或評估人家的主管,大部份都認為他們現行的績效評估是失敗的。美國人力資源管理學會的研究報告也顯示,大部份的員工對績效評估制度感到失望。甚者,許多研究發現大部份實施績效評估的企業根本無法達到員工激勵與發展的效果?
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  • 360度績效回饋一定是公平的嗎?

                            績效管理制度是組織所有管理制度中最基本也是最重要的制度,因為它是所有管理制度的基石。組織很多管理制度出問題時,追根究底的結果,關鍵都在績效管理。但,績效管理也是最難解,最難做到讓大家滿意的制度。畢
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