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勞資法令

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職場甘苦談

  • 正確管理心態?!

                    其實我認為沒有所謂正確的管理心態或是方法,只有適合的方式和合宜的態度。 為什麼這樣說呢?不知道大家有發現嗎 ? 很多企業的高階主管常常閱讀大前研一或是彼得杜拉克的書,研讀他們的管理行為和做法,可是當這些東西移轉到企業之後,都是原汁原味嗎 ? 再舉一個例子,之前我寫
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  • 領導者要學會傾聽

                    隨著組織的e化與虛擬化,帶動了組織的創新與變革;而在組織e化與變革的過程中,溝通成為一個重要工具,它更是組織e化與變革能否成功的關鍵所在。對領導者而言,傾聽在溝通歷程中,更有其策略性的重要功能。 在過去的時代中,領導者往往採取從上而下(top-down)的溝通模式,極
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  • 到遲到是『扣薪』還是『不計薪』,是否公司內規怎麼寫就要怎麼扣款呢?

                     各位早上好啊,今天的天氣真的很冷很冷,很多人問我去哪裡了,上週對我來說是一個全新的挑戰,因為我參加過很多公司的尾牙,但我還從沒有辦過一場尾牙,謝謝同事們的幫忙,讓我有了一次新的體驗…當然啦,樂極生悲,酒喝多了,結果就是跌倒然後撞破頭,縫了五針,頂著一個熊貓
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招募

  • 找一個最強的人不如把人放對位置

                      很多企業都期許人資的招募能夠發揮最大的效用,而所謂發揮最大的效用就是找一個最厲害的。所謂最厲害的也許是一個人可以當兩三個人用,也許是一個人就可以解決很多問題,或是同時擔任很多職務。 只不過常常這樣的人來到了組織,不僅是組織成本墊高,同時留任時間也不常。而且在
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  • 公司人力缺很大,應該一次補齊還是分次填空?

                   在你的職場生涯中,是否曾遇過所屬單位因為人力需求,要一次增補多個職缺;或因為同一時間有好幾位同仁離職,而開出好幾個職缺的狀況 ? 你認為要一次補足所有職缺,還是要分批呢?這邊是建議就算再怎麼缺人,還是分階段補齊人力缺口為佳!   一、避免同溫層效應
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  • HR如何進行校園徵才的準備及佈署實務

    最近人資小週末的伙伴在談論校園徵才的事宜。分享了交通大學的攤位費最貴的訊息。而台大的攤位每年都是被秒殺的。你沒搶到就沒有了。每年的3月至5月都是校園徵才的旺季,這個季節通常都是每個公司HR最忙的時間點之一。除了去跑學校的大型徵才會。也要去學校公開的說明會。這都是需要事先準備的。如果是預算有限的公司,要如何準備和佈署學校徵才?         &
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教育訓練

  • 人力資源系列議題(3) - 如何思考人才發展與訓練規劃

                     在看了八月號能力雜誌專訪輝瑞生技 人力資源處 薛副總的專訪後,國俊有些心得如下,與各位分享~   記得N年前還在任職某高科技面板廠的訓練管理師時,約近千人的公司,手上握有250萬的年度訓練經費,卻不知該怎麼規劃,於是當時想起前輩
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  • 人力資源系列議題(4) – 不要為辦訓練而訓練的邏輯思維

                    圖片翻攝自網路     小美(化名)負責教育訓練的工作,本著對專業的熱誠,於是到協會參與認證班的課程,某次課程,她好奇地問老師:老師,我的公司有300多人,但經營階層好像不怎麼支持教育訓練,但以前的主管很支持我,可惜他離職了,新來的主管對我的提案每次總是說
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  • 誰說只能在教室?善用科技讓課堂無所不在

                 歲末年終,和績效考核一樣的管理活動-年度訓練績效檢討與課程規畫,也將告一個段落,「還有沒有哪一個老師講得比較好?」、「可不可以明年度課程刪減一些?」還有「是不是等政府補助案規劃出來,再做規劃…」這些是我們在執行訓練規畫的時候,常常被說出來的一些話。最近的輔導個案同樣被問及,「顧問
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績效考核

  • KPI是考核神器還是離職毒藥?

                      結束年度績效評核和獎金試算,一年一次的大戲即將結束,無法預測的是,究竟有多少人因為這個結果,感到相當不滿意,決定在年後遞離職書走人…… 難道獎金多寡和考核優劣真的如此重要嗎? 工業化開始,搭配金字塔組織(科層組織),
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  • 招募熱身大作戰!人資KPI怎麼訂?

                     每年到了年底或年初,又是人資單位非常忙碌的季節,其中設定新年度KPI(關鍵績效指標),可說是重頭戲。   最近有一位人資主管來信詢問,老闆開始重視人資單位的績效表現,對於招募期待有些量化指標可以設定與衡量,不過招募工作變動性很大,該怎麼設定合理
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  • 人力資源系列議題(1) – 績效管理與目標落實

                        落實績效管理的上游必定需要有明確的目標設定,而目標的來源即是來自於企業經營策略及部門職掌。然而,根據多年的經驗,許多企業無法正常發揮績效管理的成效,原因就在於源頭的目標設定不夠明確,或是未能確實地與績效產出密切掛鈎,再加上營運策略常因市場變化快速而搖
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徐卿廉專欄

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簡文成專欄

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