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勞資法令

  • 健康保險費計收作業變更,自106.12.14生效

                      圖片來源: WIKI by Solomon203  自106 年12 月保險費起(含追溯異動者),保險對象以當月最末日在保之投保單位計收全月保險費,惟依法應辦理退保者(死亡、除籍、居留期限屆滿、失蹤滿6 個月等),當月不計收保險費(含當月
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  • 【沈以軒專欄】雇主得否片面變更工作規則之內容(一)因應法律修正

                      [學員提問] 倘勞基法修正休息日出勤改依「實際工作時數」計算延長工資,我司得否據此逕行刪除原工作規則中之有關4、8及12小時級距之計算約定?   [本所回覆] 一、現行勞基法第24條第3項規定,休息日之工作時間及工資之計算,4小時以
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  • 【一例一休急轉彎】勞權倒退30年的大修法

    本文由 非營利深度報導網站《報導者》 授權轉載 10月31日,勞動部提出《勞基法》修正預告草案,號稱要修正上路不到1年的「一例一休」。然而,你知道這份預告草案修的不只「一例一休」嗎?甚至更動勞基法最核心的七休一精神,被勞團批評是「架空勞基法」,讓勞權倒退30年。   到底勞基法預告草案修了什麼?對勞工有什麼影響? 修法方向1:休息日加班費核實計算 【一例一休
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  • 『曹新南專欄』勞基法1061031預告條文評析

    事實上,這兩天已經有各媒體的懶人表格出來了,但建議還是要對照預告的條文來看,免得因為太精簡而不小心理解錯誤。因此,這裡還是依修改條文順序及內容,做個整理摘要表。   預告修正條文對照表   休息日加班費部分 「做一給四、作五給八」,可說是雇主反彈很大的一個部分,認為若是這樣,休息日加班的成本太高,索性要求員工不准加班,進而對員工說是一例一休
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  • 勞動部於今(31)日預告《勞動基準法》部分條文修正草案,各界如有意見,請於11月7日前提供。

                    勞動部於今(31)日預告《勞動基準法》部分條文修正草案,針對近來各界所提意見中,影響層面廣泛且急迫之議題,研擬修法草案,以解決勞雇雙方反映現行《勞動基準法》彈性不足之問題,並使勞動權益獲得更合理之保障。   勞動部指出,105年12月21日修正公布之《勞動
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  • 7休1砍掉重練! 修法懶人包速解

                    行政院與民進黨立法院黨團日前達成共識,將修改一例一休,由勞動部先依黨團彙整意見,提出修改版本,並將於31日預告修法。據了解,目前行政、立法部門初步共識有5大面向,但這又跟現行勞基法有什麼不同呢?以下列出其差異讓你秒了解!   1.休息日加班工時及工資覈實計
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  • 『曹新南專欄』勞動法令如何入門?

    #我的勞動法令自學之路 不管是人力資源,或是勞工,只要是在職場上,幾乎各項行為一定存在著法律關係,尤其是勞動法令。可以說,絕大多數人都與勞動法令會有關係。 我們經常會碰到,每天上班幾小時?一個月可以休幾天?國定假日該不該放假?請假怎麼扣薪?加班為何說只能換補休? 以往,我們都是想說好好認真上班,這些都是公司怎麼說就照做。但是,怎麼好像不太對? 很多年前我的一份工作,
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  • 『曹新南專欄』老闆說:「你明天不用來了!」 怎麼辦?

    這是實務上,我們經常碰到一些朋友詢問的問題。事實上,光是這一年的時間裡,我自己的親人、同學,就有好幾位碰到這樣的狀況,他們問我怎麼辦,我當然逐一了解後,一步一步說明該怎麼做。以下是累積這些相關案例後,幾個大家該注意的法律事項:   先確認公司解僱的理由 為何要先了解公司解僱的原因?因為已經走到這一步了,雇主有意終止勞動契約,那麼我們當然要先看一下,雇主的理由是甚麼?是違
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時事分享

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職場甘苦談

  • 人資洗冤錄-人力怎樣估??

                     主管A:人資,我已經盡量請大家不要報加班了,怎麼加班成本還是這樣高?? 主管B:業績沒有起來,怎麼你們有這麼多工作阿? 主管A:就是這麼多工作,又不給加人,已經和人資反應很多次了!!(氣)⋯⋯ 主管B:唉!我這邊就沒業績就減人,難道不能挪些扣打給你們
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  • 修法不是玩數字遊戲,我們來看看將工時銀行納入新修法的邏輯是什麼?

                                              剛看了一下上文章的時間序列,哇喔…已經將近兩個月沒有寫文章了,各位晚上好啊,好久
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  • 培養人才,就要讓人才流動

                       2017 Deloitte人才管理趨勢報告,相信大家都看了,也可能都忘了,上週在客戶輔導的個案裡,老闆急忙培養人才,包括建置自己的接班梯隊、學校合作培養未來技術幹部,這一切都對,但好像少了什麼?人才趨勢重要性排序說明如下圖  
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  • 我的老闆不讓我離職

                    每隔一陣子就會有朋友問我:我很想要離職,但是我的老闆搬出很多理由不讓我離開,說要找到交接的人以後才准離職、說公司對我有恩、說公司的人事規章上規定離職要三個月前提出、說如果離職就要我賠償公司的損失...請問我到底該怎麼辦?   持平地說,勞基法相當程度地還是希望在勞資雙
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  • 組織優質團隊,要合作不要SOLO

                      法國、奧地利最近皆選出40歲不到的國家元首,美國選出一個超過70歲的總統,不論從現在或過去經驗來看,領導者的表現和年紀性別、種族無關,而是和領導者的遠見有莫大關係,但千萬別誤會,以為領導者可以決定一切,其實領導者真正可以決定的是:「包容團隊的氣度」,千萬別迷失在
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  • 為什麼面試官不再告訴應徵者真話

                          在台灣,大部分上班族找工作的方法都差不多:在人力銀行的網站上尋找合適的職缺,然後投履歷表,如果用人單位主管喜歡你的履歷表,就會約你去面試。面試後等一陣子,如果有錄取的機會,公司一般來說就會先撥電話來討論薪資或報到日期;如果沒有被錄
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  • 如果7-Eleven也提供HR服務

                       圖片來源:WIKI 這個管理上的故事,是一位曾任職於知名外商公司主管的前輩告訴我的。底下就是這個第一人稱的故事:   這個故事發生的時候,我還是那一家公司的合約管理部的主管,然後現在那一家公司大中華區營運副總裁還只是台灣區的業務主管,我
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  • 一個資遣費計算。政府提供了4種不同的計算方式。豈不是讓企業無所適從

    最近公司處置了一位不適任的同仁,公司依照法令給了資遣費。最後請他離開。   由於這是他的第一份工作,可能心有不甘吧。開始了他的資遣費計算的爭取之旅。溝通過程中我是能理解他的想法,也願意正面處理。只是政府給了我們許多不同的資遣費算法,讓彼此的溝通過程中產生了許多的不愉快。   我寫下所有的來往過程,希望HR的伙伴可以有參考的價值。   &nb
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招募

  • 當用人意見分歧,HR可以怎麼做?

                  在與用人單位一起或分別進行招募面談時,從履歷表上呈現的資料或與應徵者面談中,發現這位應徵者有問題,不該錄用,但用人單位主管卻堅持一定用這個人,從事人資招募相關工作的你,遇到這種狀況該怎麼辦?   一、留下完整面談紀錄表與建議內容 上述情形,相信只要有過招募面談經驗的人
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  • 員工想離職,該慰留還是該放手?

                      早上王經理打開e-mail後,發現一封部屬小李寄給他的信,內容為:「Dear王經理您好,謝謝您這段時間的照顧,由於生涯規劃的關係,預計在做到x月o日為止,懇請王經理應允我離開公司。」身為主管的你,是否對於上述場景不陌生?   說老實話,由
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  • 防堵員工快閃離職,人資可以怎麼做?

                   對人資而言,最討厭的事,莫過於平常表現良好的部門同仁,突然無預警提出離職,而且通常這類型的員工要閃人,都非常快狠準,讓人資單位或主管開始想慰留對策也無濟於事。針對上述狀況,貴公司是否也有類似情景?   所謂:「冰凍三尺非一日之寒。」事出必有因
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  • 優化召募遴選過程,降低找到了人但卻不來公司報到的困境

                                                       
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  • 好人才不是用壓力就能逼來的!

                     最近上課時,有學員問我一個問題,那就是,一般在招募面談時,身為面試官,應該要塑造的面試情境是輕鬆愉快、還是壓力很大?   我的建議是,早期的面試情境,有些公司為了判斷應徵者是否具備抗壓性,往往會將整個面試過程塑造得很嚴肅、甚至面試官會質問與羞辱應徵
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  • 數位時代招募,主動經營比被動刊登強

                    當類比進入數位,揭示著嶄新的時代已經來臨,如總統在今年WCIT發表的「政府除了加強數位基礎建設外,更將積極擺脫工業時代的包袱,讓台灣成為數位經濟的指標國家。」   數位時代揭露的「速度、連結和無形虛擬影響力」三個特點,對於人力資源領域的轉變,首先可以從招募
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  • 加薪留人如何無後遺症

                      部屬提出辭呈,主管想要慰留,最常見的方法就是調薪。雖然調薪並不是萬能的,但卻是最有效的方法。可惜的是,這個方法卻會有很嚴重的後遺症。萬一其他人有樣學樣,來個群起效尤,那可就麻煩了。要是被挽留的人其工作能力與表現不被大家所認同,那麼加薪留人,很可能會造成另
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  • 老闆該醒了!人資不可能永遠給你即戰力。

      即戰力不是在得來速車道可以買到的 2015/11/7 大家都記得的焦點在 1.兩岸領導人在第三地握手了(這圖片太多了...我就不放了) 2.台大電機系葉丙成教授因為鬧場人士暴怒 但,卻只有一家媒體報導出葉教授想說的(新聞連結) "產業總習慣挖人才,要求大學生有即戰力,卻不負起培才責任。&q
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教育訓練

  • 誰說只能在教室?善用科技讓課堂無所不在

                 歲末年終,和績效考核一樣的管理活動-年度訓練績效檢討與課程規畫,也將告一個段落,「還有沒有哪一個老師講得比較好?」、「可不可以明年度課程刪減一些?」還有「是不是等政府補助案規劃出來,再做規劃…」這些是我們在執行訓練規畫的時候,常常被說出來的一些話。最近的輔導個案同樣被問及,「顧問
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  • 如何發揮教育訓練應有的績效

                   這篇文章是因為一位昔日的同事問我「教育訓練要如何才能發揮應有的功效或績效?」而來的。她從事招募工作多年,因為職務輪調的緣故,今年開始轉任教育訓練工作,而當年我們還是同事的時候,我負責的領域就是教育訓練,所以她就想到捎了一封信來問了我這個很不容易回答的問題。我想也許很多人都會有
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  • 蓄積人力資本 幸福企業必修課

               幸福企業能造就快樂的員工,進而提升企業生產力,幸福方程式就是(想法+做法)×意願×能力,亦即能發揮個人價值,進而在企業找到人生舞台與方向,逐步實現個人夢想,即屬幸福企業。 根據筆者在面試時的觀察,職場新鮮人在選擇工作時「是在看工作能給你多少學習機會,而不再是看公司能給你多少薪資
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  • 辦訓要成功 從認知、情意、技能目標下手

                       要舉辦教育訓練,你覺得最難的地方在哪?是設定主題?找老師?還是其他?   其實一場教育訓練的舉辦,重點是要知道舉辦的目的,如果你只是停留在為想辦而辦,或是頭痛醫頭、腳痛醫腳的階段,說老實話,你的課程提案被老闆打槍的機會很高。 &
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  • 想從事教育訓練工作,你可以這樣做

                    常有很多人問我,該怎麼樣進入企業從事教育訓練工作,是否現在學習某個領域的課程就會有幫助、我一定要上台當講師嗎?未來教育訓練工作有何發展等,說真的,這是一個雞生蛋、蛋生雞的問題,沒有對或錯的結論。切記,在每個階段都應具備符合該階段的能力,不然就很有可能事倍功半,以下提供一些有關企
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  • 運用SWOT檢視辦訓時間點

                        下半年的開始,許多企業已經準備規劃明年度的訓練計劃,此時,若能運用SWOT分析決定訓練主軸,將可以幫助更為清楚訓練目的與效益。所謂的SWOT指的是優勢(strength)、劣勢(weakness)、機會(opportunity)與威脅(threat)的
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  • 魯蛇也能立大功!從哆啦A夢談翻轉教育

                   有看過哆啦A夢(早期叫小叮噹)的請舉手!相信沒有舉手的應該不多,劇中主角鮮明的特色,是許多人的成長回憶,其中,不定期推出的長篇故事更是經典。   在大長篇故事中,你可以發現原本是魯蛇的大雄,經常搖身一變,成為拯救眾人的英雄人物,拆解其中的關鍵可以發現,大長篇
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  • 教育訓練,該偏重教育還是訓練?

                最近跟在企業工作的朋友聊聊他們公司有舉辦哪些訓練,以及這些訓練對他的幫助時,他不禁感嘆,最近公司安排的訓練課程很無聊,每次舉辦課程,就是一個補眠的好時機,細問之下才發現該公司的訓練內容,都是聘請大學教授進行較偏向學校理論的教學議題,例如作業管理、統計學、經濟學等。   這邊並不是說
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績效考核

  • 老闆,年終其實應該這樣發

                     當勞動法已實質進入修正階段之前,修不修背後的衍伸議題,包括若不修正,可以從哪省下成本,年終獎金成為被探討的議題。我們簡單的說,若是保障年薪,那樣的年終獎金就是薪資的一部分;若不是勞動契約內有所規範,發不發年終就看老闆的取捨,似乎也沒有什麼好討論。  
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  • 績效管理下一步? 打造高效能團隊!

                  人資最忙碌的年底即將到來,其中的重頭戲,就是要展開公司各部門與各職位的績效考評作業,請問貴公司準備好了嗎?   如果準備好了,請問貴公司進行績效考評的目的何在?通常答案不外乎,為了評估員工這段時間的表現,並依據表現給予應給的獎金,如果是這樣的回答,對於耗費這麼多人力與物力的績效
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  • 年度考核別亂評,小心,失了人才壞了組織

                      當政府被迫進行法令修正的同時,人資夥伴們的目光都被牽絆住,不管最後結果如何,人資的正常管理活動依舊必須被進行著。也就是,我們更必須將目光集中在人才的招聘、發展和衡量預測上,而非短淺到集中在增加0.5%的成本上。 績效管理三大缺失,躲也躲不掉 &nb
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  • 考核像等開獎?3階段面談不空談

                      貴公司有績效面談制度嗎?還是每次績效評核後,就由主管直接決定部屬的績效考核結果,最後只在獎金發放時,部屬才像等待開獎般,期待開獎結果,落得幾家歡樂幾家愁。   如果貴公司尚未有績效面談制度,應該考慮將它列為績效考評必備一環,因為績效管理制度的
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  • 「末位淘汰制」績效管理制度的成功關鍵因素

                                                     淘汰績效表現不好的員工,對組
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  • 考績要公平,最忌黑箱不透明

                      最近是許多企業半年度績效考評結果出爐的日子,也往往是是幾家歡樂幾家愁…   有一位朋友找我訴苦,說他負責的工作是單位內最吃重的,扛的業績也是單位內比重最高,天天加班不用說,結果最後的績效考評卻只有中下程度,比其他沒有扛業績的同事還低
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  • 員工績效考核,窮途末路?

                         近幾年,許多科技公司爭相廢除員工績效考核制度,其感染的速度,絲毫不輸給全球正在崛起的社會主義,尤以2015年奇異GE公司宣佈放棄了使用三十多年並引以為豪的績效考核與強迫排名,將這波績效考核革命的聲浪推向高峰。好像一股被壓抑許久的情緒終於得
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  • 除了「績效考核」,也應該要有「領導者檢核」

                     最近白色風暴內的專業爭論,吸引大多數人的目光,跳脫事件本身來看領導與人才管理,的確是一堂好的個案討論課程教材。專業的爭論往往沒有短時間的答案,問題真正關鍵往往是領導所做的決策,領導者行為深遠地影響文化的內涵,也影響組織的策略走向。   西元1211
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