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勞資法令

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職場甘苦談

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招募

  • 能用的不會來,會來的不能用;堪用的不敢來,敢來的留不住

                    求職者感嘆工作難找,新鮮人抱怨沒有工作機會,但企業卻也同時高喊找不到人才。在這個供需失衡、認知失調、有行無市、相互矛盾的求職市場中,沒本事的人想要找到好工作,而知名度不高、薪資水準偏低、福利較差的中小企業,卻想找有經驗、能獨當一面的員工,在此矛盾的情境下,又該如何才能找得到人呢
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  • 臉書、Google這樣挑員工》結構化面試法

                     常在最佳工作地點排行榜名列前茅的臉書(Facebook),每天都會收到數千封履歷,為了減少審閱的求職者履歷數量並在最後聘請到正確的人選,臉書負責招募的人資主管娃麥(Liz Wamai)說:「人資部門會使用結構化的面試(Structured Interview)方法,
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  • 當員工「不加薪我就走」,這該怎麼辦?

                 薪情議題隨著透明化、公平化的需求,越來越火紅,為什麼會這樣呢? 一、長期台灣的薪資水準偏低,導致人才外流。 二、原物料造成的物價上漲。 從政府的薪資統計,不管中位數如何,懸殊的貧富差距確實存在。因為這些因素,政府卯盡全力,包括7月工資會議可能的基本工資調整。
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教育訓練

  • 過度遊戲化設計的教育訓練

      我一直相信有效的教育訓練植基於四個重要的基礎:開放的心態,自主的學習,行為的改變,紮實的內容。                                 遊戲化的設計在教室訓練中有其應該
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  • 如何讓危機處理應對技巧落實在現場員工身上

                     這幾天最大的社會新聞,莫過於某間超商17歲兼職員工,因為抵抗另外一位17歲少年的意圖搶劫,而造成其中一隻手被幾乎砍斷的消息震驚全國,在許多人在批評這位搶匪毫無人性,甚至研究搶匪的背景的時候,身為企業中從事教育訓練工作者,應該要以更嚴肅的態度來看待此一問題。
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  • 培訓新趨勢:培訓遊戲化的應用與效益

              你喜歡「玩」嗎?   想必大多數的人都喜歡「玩」,因為歡樂又開心的氣氛,以及玩遊戲的過程中所累積的遊戲成就感,都讓人喜歡「玩」這件事。   那,如果我們把「訓練學習」這件事情跟「玩」放在一起呢?   過去幾年,開始有企業培訓師將「遊戲」這件事情跟培訓做一個結合,利用遊戲所產生的快
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績效考核

  • 人力資源系列議題(6)-薪資該不該公開化

                    討論到薪酬是否應該公開化的議題,實務上簡單分享幾個在實務上,人資主管經常面對的困境:   1. 企業規模決定人力資源管理可運用資源的關鍵要素: 以台灣多數為中小企業規模來看,多數公司營運資源有限,老板初期多將重點資源運用在開疆闢土之上,運用的人
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  • 企業如何有系統的進行薪酬制度之調整規劃

                     薪酬制度的設計在人力資源管理中是非常重要的環節,一方面企業是用來換取員工的勞動力或知識設計產出的基準,另一方面員工則是透過薪酬的取得,換取去生活物質的滿足。每當企業感嘆招聘不到人才時,是去思考企業之薪酬是否具備競爭力?或是市場上沒有適合的人才 ? 然而,在考量薪酬競爭力的同時,應審視手上有多少
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  • 績效管理的省思

                    績效(performance)不僅是個人,更是組織極為重視的問題;特別是在21世紀組織極為重視競爭力的時代中,組織績效的好壞,實為組織能否取得競爭優勢的重要關鍵。而對組織的領導者而言,績效管理更是領導效能能否發揮的一大挑戰。 個人在思考績效這個問題時,常會有兩個直接的
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徐卿廉專欄

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簡文成專欄

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