勞資法令
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勞動基準法第23條第1項「工資各項目計算方式明細 」之參考例
勞動基準法週休二日修正條文於105年12月21日公布，為使勞工得以即時判斷雇主是否有短付工資之情事，於第23條第1項增訂雇主應提供工資各項目計算方式明細之規定，本部並據於勞動基準法施行細則增訂第14條之1條文，明定「工資各項目計算方式明細」應記載之事項及內容，以明確勞雇雙方權利義務。 -
『曹新南專欄』排班制也有一例一休？
這是最近，許多勞工朋友經常問我的問題。 「我們老闆說，我們門市服務業，都是排班的，週六日才是生意好的時候，不可能假日的時候放假，所以，我們不適用勞基法，一例一休與我們無關！」 一、服務業不適用勞基法？ 我只能一再強調，一例一休屬於勞基法此次修改範圍，因此，只要適用勞基法的行業與工作者，除了84-1條責任制另行約定外，都要適用一例一休。 目前，只有極為少數 -
『曹新南專欄』圖解特別休假曆年制問答
勞基法施行細則於106年6月16日公告之後，有關特別休假的行使年度，再次做了放寬，大家都知道可以再繼續採用曆年制了。 不過週年制與曆年制之間有哪些該注意的呢？之前改了週年制的要不要再改回來呢？可不可以預先給？會不會有多給狀況？該注意哪些項目？ 這幾天陸續有專家與老師進行討論，我們直接畫圖表大家比較好理解。 這個時間軸圖表，是以勞動部所舉的例子來看的，上 -
『曹新南專欄』休息日碰到天災、事變或突發事件該怎麼算？
大家都知道，休息日加班的加班費，是每四小時一單位，前二小時1.34、第三~八小時1.67，第九~十二小時2.67。 而若依勞基法第40條，因天災、事變或突發事件，停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。這裡的加倍，是指加1倍，而不是1.34、1.67或2.67倍。 那麼，休息日遇上了天災、事變或突發事件，雇主要求加班。加班費該算1倍？還是1.34、1 -
工時與工資的基石—讓你知道「出勤紀錄」有多重要！
出勤紀錄指的是一般公司用打卡或簽到來記錄員工工作時間的資料，由於勞資雙方對於工時、工資、休息及休假等認定常常會產生爭議，如果雙方平常相安無事當然就不會在意，一旦發生勞資爭議，那就必須找出一個依據去推定勞工過去的工作時間為何，為了讓勞工之正常工作時間及延長工作時間（加班）記錄更加明 -
『曹新南專欄』一例一休將開罰 雇主注意事項
隨著6月16日勞基法施行細則公告，一例一休即將進入七月開罰期，雖然目前有些地方政府仍持保留態度，但是我們必須要先因應。 嚴格說來，不是七月之前就不處罰，七月之前針對新法實施前的違法項目，勞檢開罰仍不手軟，七月之後也不會鬆懈。所以無論如何，守法仍為第一要務。 以下幾點提醒，未必全面，但都是要注意的事項： 一、留意重點開罰項目 以 -
【沈以軒專欄】企業暨人資不可不知的勞基法施行細則重點事項提醒～
最新勞動基準法施行細則重點內容頗多，為使人資夥伴方便對照，迅速掌握重點與因應對策，特製作下列重點回顧表格，細節說明歡迎參加沈以軒律師於北、中、南六地區開講的「勞動法人資讀書會—從當月重大勞資新聞事件談起 」（報名網址：https://goo.gl/9eqyrX），將進行施行細則逐條解析，並提供實務案例供參！ 本文由 沈以軒 -
因應勞基法施行細則修正，廢止特休相關規定函釋
勞動部106年6月16日勞動條2字第1060131328號函 主旨：本部105年2月5日勞動條2字第1050130196號函、105年1月5日勞動條2字第1040132851號函及本部改制前行政院勞工委員會97年12月17日勞動2字第0970085418號函、82年9月18
時事分享
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先申請才算加班？ 提供勞務就算
為了因應政府的勞檢，不少公司設置加班申請機制，讓員工在延長工時提供勞務前，必須先申請加班。 某知名科技大廠在前年（2015）遭台北市勞動局勞檢，發現有多名員工的出勤紀錄顯示，單日工時已超過12小時，明顯違反《勞動基準法》，但該公司認為，已 -
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蘇花坍，歸程路遙遙 勞動部：個案認定免請假
圖片翻攝自網路 近日，蘇花公路於端午連假期間，發生土石坍方意外，中斷道路！不少勞工仍被困在蘇花公路回不了家，那今天（31）收假上班該怎麼辦？ 勞動部表示，依據天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6點相關規範，天然災 -
賣車賣到一個月只剩1625元，這到底是怎麼一回事？
大家早上好，今天是星期二，連假的最後一天，我這四天一直在練習朋友Xdite發明的16宮格讀書法，這的確大大的提升了我看書以及記憶的能力，這幾天真的讓我練習到欲罷不能，照我現在的這個練習速度，一個月50本書應該不是問題，但其實我還有別的想法與做法，我竟然想把這個用在我接下來的課程與勞動法令上，呵 -
『曹新南專欄』連續24小時就是一日休假 何其殘忍！
台鐵今年爆發的國定假日休假風波，背後是長期的「血汗」班表所衍生出來的問題。為何說是血汗班表呢？因為長期以來，台鐵員工的休假，指的是連續24小時就是一天！ 在今年三月底勞動部允諾要重新檢討時，我們還滿心期待，有機會改善了。結果等到5月24日勞動部最新的說法，還是維持連續24小時就是一天！ 連續24小時休息算一天休假？ 勞動部最新說法出爐(2 -
『曹新南專欄』只管罰鍰入袋，後續呢？
近日，號稱史上最強的勒索病毒軟體肆虐，一旦中毒，該病毒會將電腦內所有的檔案加密，除非支付贖金，否則所有資料毀於一旦。 在此同時，網路上開始流傳了兩個笑話，一是有網友向對方求情，聲稱月入400美金，實在是付不起，勒索軟體善解人意，表示不知道台灣的低薪狀況如此嚴重，立刻幫該網友解封。大家戲稱台灣的低薪狀況是經過國際認證的。 另一個笑話，則是現值五月報稅季節，大家 -
遠東航空的勞資爭議該如何處理，個人的一些小建議！
各位晚安，小弟人現在人在沖繩，短短的三天，讓我對日本這個民族有很多的感想，我這三天拍了將近500張照片，我只能說他們的用心造就了他們的精緻，光是馬路這幾天就是一個字，那就是『平』…，只希望我們能夠吸取別人的優點，來提升自已，話說回來，遠航的爭議目前並沒有一個結果，仍 -
關於遠航資遣17名空服員案之法律分析
依照新聞報導事實，遠航似乎資遣17名已申請勞資爭議調解的空服員。 因為涉及勞資爭議處理法及勞基法的適用關係，筆者爰就此一資遣事件，提供以下幾點粗淺法律意見： 一、遠航針對17名空服員的資遣行為，應該已違反《勞資爭議處理法》第8條規定：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞
職場甘苦談
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人資工作外包將成趨勢？
近一年來，對於人資而言，每天壓力都大到有苦難言，例如，政府今年推動的一例一休產生許多內部制度變動的問題；媽媽嘴店長殺人案，雇主被民事判決要負連帶賠償責任，引發有些老闆很緊張，詢問工作規則是否要加入相關條文或請員工簽名宣誓，乃至於到最近連原本應該早就開始的人力資源提升 -
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放個假有那麼難嗎?
另類觀點 ； 「假期」是保健因子還是激勵因子 – 從激勵理論看「責任制」和「一例一休」的爭議 在管理的激勵理論中，有兩個很基本且大家耳熟能詳的理論；「馬斯洛需求層次理論」和「兩因子理論」。馬斯洛需求層次理論提到人有五個層次的需求，生理 -
開個兼具效率與效果的會議
開會是組織透過溝通、協調、達成共識的必備工具，開會也是組織領導者宣達重大決策的管道，開會更有可能是組織創意的來源，有許多組織的創意是來自於腦力激盪的會議。 但不可否認的，組織一連串的會議，已成為組織員工、特別是組織主管的夢魘。一個接一個 -
從捷克勞動條件看台灣一例一休
我個人認為台灣的勞動環境處於 "惡劣" 的狀況下，台灣整個經濟跟未來都讓我覺得看不到路跟方向，我自己對整個大環境也沒有智慧到可以"真知灼見"，僅是就自己在捷克一年多的感想，真的認為台灣如果繼續堅持在既有思維，真的會窮途末路。 -
2018年連假攻略來啦！想要出國玩就請這幾天！
行政院人事行政總處今天(6/5)公布了 2018 年政府行政機關辦公日曆表，總共有 115 個假日，其中 3 日以上的連續假期一共有 6 個。 上半年一共有四個連續假期 ●中華民國開國紀念日：106/12/30 - 107/01/01 (3天) ●農曆除夕及春節假期：107/02/15 - 107/02/20 (6天) ●兒童節及民族掃墓節：10
招募
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高階獵才你非知不可的細節
隨著外在環境競爭加劇，許多企業的人才養成速度跟不上轉型或成長，因此，從外部找尋合適的人才，也成為另外一個企業能否成功發展的關鍵要素。 其中，在招募的部分，最難處理的當屬高階職缺的獵才。說真的，早期這個部分一般的招募人員可以著墨的地方並 -
當「人才培育的搖籃」，而不是「人力墳場」
前陣子，產業替代役是不是「小7役」、「鍋貼役」的新聞，炒得沸沸揚揚，各方看法不一，連最高行政首長都說：「怪怪的」，依據宗旨「為配合支持推動中堅企業躍升計畫」…規劃辦理產業訓儲替代役，以有效運用役男技術人力資源。正因為這樣的宗旨，大幅度開放役男的多元人力使用。 -
招募暨甄選流程
如何吸引並挑選出適當的人才，乃人力資源管理的第一個也是最是重要的一個課題。組織若能在一開始就找到對的人才，不但能降低訓練成本、不必要的流動率和資遣費，和其它許多的無形人事成本外，尚能發揮組織最大的人力資源效益、提升股東價值並創造人盡其才的環境。 遺憾的是， -
培養招募五力，晉身獵才達人
隨著少子化時代的來臨，在職缺招募部分，企業中的人資單位已經從買方市場，只要坐在電腦前收履歷、安排面試，逐漸轉型成為以應徵者為主的賣方市場，如何找到合適的人，以及將職缺補齊，已經成為每家企業非常重視的事情。 因此，具備強力的招募能力，成為從事人資招募工作非常重要的能力之一 -
人才就是一場吸力而非推力的戰爭
最近外籍專業人才專法的修訂，因為實習工作是否會搶了本地青年的工作，而引發爭議。究竟開放好，還是圍堵對？如同治水，到底工程治水好，還是生態治水好，這樣的爭議不容易落幕。 中國歷代為抵禦北方民族的侵擾，有了長城的建築，最後成為漢民族重要的軍事防禦措施，只有少數朝代沒有修建長城，唐朝最為典型 -
善用STAR面試法 找到對的人上車
面試時，最令面試人員頭大的，往往在於有些履歷非常漂亮，漂亮到你會覺得是不是所有好運都集中在眼前這位應徵者身上，並不是說應徵者的條件好就不對，而是身為一位面試人員，應該要替公司把關，找到對的人上車，以免後續產生難以處理的重大問題。 此時，身為面試人員一定要清楚， -
如何運用團體面試提升人才辨認度
又到了畢業季，對於企業內招募同仁而言，又是一個工作旺季的開始，每天光是處理履歷篩選、面試者邀約、面試安排等，就占去大部分時間。因此，有技巧地運用面試手法，藉此提升面試效益與應徵者是否適任所需職缺，便非常重要，這邊首先介紹在企業常用的「團體面試」。 -
如何讓你家的薪資政策具有策略性？
什麼是策略性的薪資政策Strategic Compensation Policy？要注意的重點是什麼？ 作者: 孫弘岳 全球知名的組織行學家，任職史丹福大學的Jeffrey Pfeffer(1998)教授曾在The Human Eq
教育訓練
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魯蛇也能立大功！從哆啦A夢談翻轉教育
有看過哆啦A夢（早期叫小叮噹）的請舉手！相信沒有舉手的應該不多，劇中主角鮮明的特色，是許多人的成長回憶，其中，不定期推出的長篇故事更是經典。 在大長篇故事中，你可以發現原本是魯蛇的大雄，經常搖身一變，成為拯救眾人的英雄人物，拆解其中的關鍵可以發現，大長篇 -
教育訓練，該偏重教育還是訓練？
最近跟在企業工作的朋友聊聊他們公司有舉辦哪些訓練，以及這些訓練對他的幫助時，他不禁感嘆，最近公司安排的訓練課程很無聊，每次舉辦課程，就是一個補眠的好時機，細問之下才發現該公司的訓練內容，都是聘請大學教授進行較偏向學校理論的教學議題，例如作業管理、統計學、經濟學等。 這邊並不是說 -
從電影《我和我的冠軍女兒》學人才培育
電影扣住觀眾目光的往往是情緒，內容情節為何，可能都不是我們關注的焦點，但這樣的創作是我們工作或生活的深刻體會，值得我們借鏡。今天要談的這部電影也是如此，內容就不在這裡贅述，而從教練的角度，檢視人才培育發展的挑戰。 從行為限制、紀律養成著手，培養專注力 -
善用課後主題教導，檢核學習成效
隨著經營環境的變動與挑戰越來越大，企業對於費用的支出越來越謹慎，希望將錢用在刀口上，對於教育訓練預算更是如此，甚至有些企業抱持的心態是，如果有政府補助就順勢辦理訓練，如果沒有政府補助就暫時不辦，不知道貴公司是否也是抱持同樣的心態，看待內部教育訓練。 如果有，其實也不用感到無奈 -
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訓練方式要有趣才能有效？
筆者非常贊同訓練絕不能枯燥乏味，或只是教條式的照本宣科，近年觀察有一種趨勢，要用遊戲方式訓練，各訓練相關的研討會上，似乎也是熱門議題，各家管顧公司紛紛推出桌遊教管理、類似闖關遊戲的Teaming，感覺非常有趣。 訓練其實和遊戲很類似，都有某個主題或情境， -
善用學伴制，提升學習誘因與意願
還記得大學或是專科時印象最深刻的一件事情是什麼嗎？我想抽學伴絕對是許多人曾經做過的事情之一。 回想那時的情境，當你有了學伴以後，是不是可以激起一段時間的認真念書的意願，甚至還會主動相約在圖書館中找資料，讓學習成效事半功倍。 換 -
團隊是最好的教育訓練工具
團隊的主要目的是透過組織和管理一群人，讓他們在團隊所投入的心力能有效地凝聚、發揮；同時也透過團隊的運作過程，能夠學習到更多工作上的知識、技巧與經驗。而所謂的團隊(team)，是指一小群具有不同技能的人，互相依存地工作在一起，這群人認同於一共同目標，而為了達成此目標，他們貢獻自己的能力
績效考核
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淺談績效評估 performance appraisal
美國華爾街日報評論，無論被評估的員工或評估人家的主管，大部份都認為他們現行的績效評估是失敗的。美國人力資源管理學會的研究報告也顯示，大部份的員工對績效評估制度感到失望。甚者，許多研究發現大部份實施績效評估的企業根本無法達到員工激勵與發展的效果？ -
360度績效回饋一定是公平的嗎?
績效管理制度是組織所有管理制度中最基本也是最重要的制度，因為它是所有管理制度的基石。組織很多管理制度出問題時，追根究底的結果，關鍵都在績效管理。但，績效管理也是最難解，最難做到讓大家滿意的制度。畢 -
如何進行員工意見調查？
員工意見調查包括那些項目？這些項目的概念是什麼？調查的步驟？有那些題目範例？ 作者：孫弘岳 組織透過問卷對員工進行意見調查，其目的不外乎是要蒐集員工對各類議題的認知、態度、價值觀、行為傾向、與意見回饋，以作為員工績效強化(包括組織公民行為)、自願性離職 -
90世代進場，LKK管理模式該退場了
90後或千禧世代的議題在台灣較少被觸及，倒是這幾年學生運動引起的制度變革需求，凸顯世代之間看法的分歧。其實這樣的議題在企業內部持續發酵，單單從整體就業市場的流動率大幅提高，就可以看出端倪。 環境，造就價值觀的南轅北轍 二次戰後，資訊、網路或現在的AI，日新月異的科 -
績效管理的省思
績效（performance）不僅是個人，更是組織極為重視的問題；特別是在21世紀組織極為重視競爭力的時代中，組織績效的好壞，實為組織能否取得競爭優勢的重要關鍵。而對組織的領導者而言，績效管理更是領導效能能否發揮的一大挑戰。 個人在思考績效這個問題時，常會有兩個直接的想法：為什麼要有績效？怎麼來 -
績效回饋真的管用嗎? Feedback effectiveness?
主管對部屬進行績效回饋的效果倒底好不好?什麼狀況下管用?什麼狀況下回饋績效的表現好壞反而更糟? 整理: 孫弘岳 績效管理的原則告訴我們，決定績效管理成敗與否的重要關鍵在於績效回饋(performance feedback)，藉此讓員工清楚知道 -
激勵要即時，不要小裡小氣的！
「賞不逾時，罰不遷列」主要在說明賞罰要即時，才能達到激勵和警惕效果。但囿於組織內部的運作程序，實質的賞罰常在季度或年度結束才發生，事過境也遷，效果經常不如預期。 目標績效、文化和機制 激勵內容考量有兩個主要的元素，包括目標／績效、企業文化／機制內 -
論功行賞，人人有獎的時代結束？
一例一休的爭議尚未結束、各方資源代表也還在角力，最終的期待是政府政策可以有部分修正，但是企業內的人員流動或人力資源策略計畫，並不會因此稍做停歇。為什麼呢？因為「人才不會等待、不需要施捨」，無論外在環境如何，企業都得針對內外部的因素變化，提出相對應的人力資源策略措施。 「論功行賞」與
徐卿廉專欄
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一例一休」修法通過後財政部公布，免計入薪資之加班時數計算！
圖片取自財政部 財政部臺北國稅局表示，勞動基準法之一例一休相關法案，除另訂施行日期的條文外，已經在105年12月23日開始施行，近來常有民眾電話詢問：勞動基準法修法後，勞工因延長工作時間之加班時數與加班費計算方式有所不同，加班費免計入薪資所得標準，是否也跟著修正？ -
勞動部說明脫離雇主指揮監督即休息！
分析： 勞動基準法第35條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。勞動部指出，勞工若脫離雇主的指揮監督，不受拘束，這種情況是可以認定為休息時間。 勞動部進一步說明，《勞動基準法》所稱「工作時間」、「休息時間」及「待命時間」是不同的。 & -
勞動基準法新規定勞動部宣布勞動檢查緩衝半年！
分析： 勞動部表示，鑑於新修法令施行初期，勞動基準法相關子法及解釋令之制定仍未臻完備，為避免中小企業因法令認知不足，或於相關令釋尚未完成前衍生檢查爭議，勞動部將強化宣導、輔導等措施，以循序漸進方式執行相關檢查工作，協助並督促事業單位落實新修勞動基準法規範，但對於申訴案 -
106年起休息日補休方式，應明確規定以杜絕爭議！
分析： 1. 勞動基準法新修正條文計10條業經立法院三讀通過，將於106年1月1日生效。 2. 基於憲法五權分立原則，立法權是依法立法，行政權是依法行政，未來勞基法之行政解釋必須完全由主管機關-勞動部依法行政解釋。 3. -
就業服務法第52條取消外籍勞工出國1日規定，外勞得請假返鄉探親。
分析： 總統今(3)日公布《就業服務法》第52條修正條文，取消外籍勞工在臺工作滿3年須出國1日規定，並自105年11月5日生效。因此，外籍勞工聘僱許可期間於105年11月5日屆滿者，由雇主向勞動部申請續聘並經許可後，即不用出國而可繼續留臺工作。 勞動部表示，《就業服務法》修正 -
調動五原則已完成立法，法院新解：調動員工合乎規定無需事先經過勞工同意
圖片來源：維基百科 作者：james9052311 分析： 行政解釋之調動五原則已經於104年年底完成立法，正式為勞動基準法第10條之ㄧ規定。 因此，雇主發布調職命令，若符合調動五原則規定，是不需要事先經過勞工同意。 -
立法院已經三讀通過勞基法第14條勞工資遣雇主規定！
分析： 中華民國105年11月1日立法院第9屆第2會期第8次會議已經通過勞動基準法第14條勞工主動終止勞動契約之規定。（公報初稿資料，正確條文以總統公布之條文為準） 勞動基準法第14條勞工主動終止勞動契約之規定，修正內容如下：勞工依前項第一款、第六款規定 -
『徐卿廉專欄』勞動部令：修正「勞工退休金月提繳工資分級表」，自106年1月1日生效！
分析： 勞動部公佈，修改勞工退休金月提繳工資分級表。為因應明年每月基本薪資調漲，將21,009元，列如第17級，並自106年1月1日起生效。 來源：勞動部。 相關新聞：http://laws.mol.gov.tw/news.aspx?msgid=4363
簡文成專欄
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【簡文成專欄】勞基法定雇主延長勞工工作時間，一個月不得超過46小時，前述所稱「一個月」之定義為何？
問題：勞動基準法第三十二條第二項定有雇主延長勞工工作時間，一個月不得超過46小時，前述所稱「一個月」之定義為何？ 回覆： １.基於保障勞工健康權及其家庭生活，勞動基準法第三十二條第二項定有「雇主延長勞工工作時間，一個月不得超過46小時」之限制，避免勞工有過勞之情形 -
【簡文成專欄】內政部指定之休假日真的不能分割嗎?
問題：邱教授在其臉書另一篇文章提到：「國定假日不可以切割，必須從零時至24時給與完整ㄧ日，違反法律之規定者，無效。」且認為勞動部有關國定假日可切割的解釋，不足為訓，並認勞動部解釋去曲解「法律規定的趣旨與該規定之目的」，請教簡老師，您個人有何看法？ -
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定期契約於那些情形下將擬制轉換為不定期契約?
勞基法第九條第一項將勞動契約分為定期契約及不定期契約二類，並規定「有繼續性工作」應為不定期契約，而「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」得為定期契約，又其施行細則第六條就定期契約性質做進一步定義:「一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者 -
『簡文成專欄』 實習生究否為受僱用之勞工?
(圖片翻攝自網路) 依勞基法第二條第一款之規定，勞工為受雇主僱用從事工作獲致工資者，而實務上，適用勞基法之行業，其僱用之勞工，係與事業單位成立勞動契約關係，而就勞動契約性質，該法未有進一步具體明確之定義，在訴訟上，法院爰引勞動契約法第一條予以說明:「勞動契約，謂當事人 -
『簡文成專欄』 勞工於休息日加班者，該日加班費應如何計算?
勞基法於七十三年八月一日施行時，其第三十條第一項就正常工作時間原規定:「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。」其後於八十九年六月二十八日修正公布為:「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」並自九十年一月一日實施，就二週縮短之十二小時性質，行政 -
『簡文成專欄』 雇主得否與勞工約定制服費用由勞工負擔，並自工資中扣抵?
基於行業性質之專業性、安全性與形象觀瞻之考量，有些企業會要求勞工在提供勞務時必須穿著制服，例如航空業、醫療業、保全業、客運業、銀行業及餐飲業等，而製作制服也是一項支出，尤其企業所屬勞工人數眾多的話，該項支出就極為龐大，對該企業而言，可能是一筆沉重的負擔，因此，企業為降低此項經營成本，有可能在勞動契約中與勞工約
