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勞資法令

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職場甘苦談

  • 放個假有那麼難嗎?

                   另類觀點 ; 「假期」是保健因子還是激勵因子 – 從激勵理論看「責任制」和「一例一休」的爭議 在管理的激勵理論中,有兩個很基本且大家耳熟能詳的理論;「馬斯洛需求層次理論」和「兩因子理論」。馬斯洛需求層次理論提到人有五個層次的需求,生理
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  • 開個兼具效率與效果的會議

                     開會是組織透過溝通、協調、達成共識的必備工具,開會也是組織領導者宣達重大決策的管道,開會更有可能是組織創意的來源,有許多組織的創意是來自於腦力激盪的會議。   但不可否認的,組織一連串的會議,已成為組織員工、特別是組織主管的夢魘。一個接一個
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  • 從捷克勞動條件看台灣一例一休

                   我個人認為台灣的勞動環境處於 "惡劣" 的狀況下,台灣整個經濟跟未來都讓我覺得看不到路跟方向,我自己對整個大環境也沒有智慧到可以"真知灼見",僅是就自己在捷克一年多的感想,真的認為台灣如果繼續堅持在既有思維,真的會窮途末路。  
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  • 2018年連假攻略來啦!想要出國玩就請這幾天!

    行政院人事行政總處今天(6/5)公布了 2018 年政府行政機關辦公日曆表,總共有 115 個假日,其中 3 日以上的連續假期一共有 6 個。   上半年一共有四個連續假期 ●中華民國開國紀念日:106/12/30 - 107/01/01 (3天) ●農曆除夕及春節假期:107/02/15 - 107/02/20 (6天) ●兒童節及民族掃墓節:10
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  • 氣度,決定企業競爭的高度

                 清朝康雍乾盛世維持超過130年,接班人的選任一直存在著極大的爭議。乾隆末年國力達到巔峰,同時也面臨內政外交困局,最後乾隆選了嘉慶為接班人選,從歷史結局來看,嘉慶根本就是不適任人選,也是讓清朝加速衰敗的重要關鍵。   「六邪」組織衰敗的六類經理人   貞觀
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  • 沒有傾聽員工聲音的會議不叫溝通

                                     圖片翻攝自網路                   
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  • 離職時,應該說實話嗎?

               前陣子接受平面媒體的採訪,主題和離職有關。因此談到了一個問題:「員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管?」   我想了半天,最後擠出來的答案是:「到了要離職的地步,才告訴公司自己決定離職的主要原因,我比較好奇,到底你希望得到什麼?」   每一個職位的工作內容都不盡相同,以HR來說,工作
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  • 離職員工不打官腔 HR面談才有意義

                    職場上總是有悲歡離合,離職也是HR常見的同仁狀況,通常離職前,HR就要負責跟同仁面談,了解同仁離職的「真正」理由,未來公司可以做什麼措施避免,但真的有這麼理想嗎?   為什麼會提出這個問題?剛好上週與認識的HR有個聚會,過程中開始聊工作的事,提到他有離
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招募

  • 當「人才培育的搖籃」,而不是「人力墳場」

                   前陣子,產業替代役是不是「小7役」、「鍋貼役」的新聞,炒得沸沸揚揚,各方看法不一,連最高行政首長都說:「怪怪的」,依據宗旨「為配合支持推動中堅企業躍升計畫」…規劃辦理產業訓儲替代役,以有效運用役男技術人力資源。正因為這樣的宗旨,大幅度開放役男的多元人力使用。
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  • 招募暨甄選流程

                    如何吸引並挑選出適當的人才,乃人力資源管理的第一個也是最是重要的一個課題。組織若能在一開始就找到對的人才,不但能降低訓練成本、不必要的流動率和資遣費,和其它許多的無形人事成本外,尚能發揮組織最大的人力資源效益、提升股東價值並創造人盡其才的環境。   遺憾的是,
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  • 培養招募五力,晉身獵才達人

                  隨著少子化時代的來臨,在職缺招募部分,企業中的人資單位已經從買方市場,只要坐在電腦前收履歷、安排面試,逐漸轉型成為以應徵者為主的賣方市場,如何找到合適的人,以及將職缺補齊,已經成為每家企業非常重視的事情。   因此,具備強力的招募能力,成為從事人資招募工作非常重要的能力之一
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  • 人才就是一場吸力而非推力的戰爭

               最近外籍專業人才專法的修訂,因為實習工作是否會搶了本地青年的工作,而引發爭議。究竟開放好,還是圍堵對?如同治水,到底工程治水好,還是生態治水好,這樣的爭議不容易落幕。   中國歷代為抵禦北方民族的侵擾,有了長城的建築,最後成為漢民族重要的軍事防禦措施,只有少數朝代沒有修建長城,唐朝最為典型
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  • 善用STAR面試法 找到對的人上車

                    面試時,最令面試人員頭大的,往往在於有些履歷非常漂亮,漂亮到你會覺得是不是所有好運都集中在眼前這位應徵者身上,並不是說應徵者的條件好就不對,而是身為一位面試人員,應該要替公司把關,找到對的人上車,以免後續產生難以處理的重大問題。   此時,身為面試人員一定要清楚,
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  • 如何運用團體面試提升人才辨認度

                      又到了畢業季,對於企業內招募同仁而言,又是一個工作旺季的開始,每天光是處理履歷篩選、面試者邀約、面試安排等,就占去大部分時間。因此,有技巧地運用面試手法,藉此提升面試效益與應徵者是否適任所需職缺,便非常重要,這邊首先介紹在企業常用的「團體面試」。  
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  • 如何讓你家的薪資政策具有策略性?

                    什麼是策略性的薪資政策Strategic Compensation Policy?要注意的重點是什麼?   作者: 孫弘岳 全球知名的組織行學家,任職史丹福大學的Jeffrey Pfeffer(1998)教授曾在The Human Eq
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  • 職位晉升就不會離職,你真的想反了!

                  員工苦熬多年,遲遲無法晉升,忍耐終究是有限度的,於是放話再不晉升就要走人了,只是放話頻仍,卻不見動作。員工平時表現雖非特別優秀,但還算能達到要求,老闆掙扎了一段時日,考量重新找人的成本,最後還是讓他晉升了,只是萬萬沒想到,晉升後沒幾個月,卻意外離職了,這又是怎麼回事?
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教育訓練

  • 魯蛇也能立大功!從哆啦A夢談翻轉教育

                   有看過哆啦A夢(早期叫小叮噹)的請舉手!相信沒有舉手的應該不多,劇中主角鮮明的特色,是許多人的成長回憶,其中,不定期推出的長篇故事更是經典。   在大長篇故事中,你可以發現原本是魯蛇的大雄,經常搖身一變,成為拯救眾人的英雄人物,拆解其中的關鍵可以發現,大長篇
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  • 教育訓練,該偏重教育還是訓練?

                最近跟在企業工作的朋友聊聊他們公司有舉辦哪些訓練,以及這些訓練對他的幫助時,他不禁感嘆,最近公司安排的訓練課程很無聊,每次舉辦課程,就是一個補眠的好時機,細問之下才發現該公司的訓練內容,都是聘請大學教授進行較偏向學校理論的教學議題,例如作業管理、統計學、經濟學等。   這邊並不是說
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  • 從電影《我和我的冠軍女兒》學人才培育

                   電影扣住觀眾目光的往往是情緒,內容情節為何,可能都不是我們關注的焦點,但這樣的創作是我們工作或生活的深刻體會,值得我們借鏡。今天要談的這部電影也是如此,內容就不在這裡贅述,而從教練的角度,檢視人才培育發展的挑戰。   從行為限制、紀律養成著手,培養專注力
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  • 善用課後主題教導,檢核學習成效

                 隨著經營環境的變動與挑戰越來越大,企業對於費用的支出越來越謹慎,希望將錢用在刀口上,對於教育訓練預算更是如此,甚至有些企業抱持的心態是,如果有政府補助就順勢辦理訓練,如果沒有政府補助就暫時不辦,不知道貴公司是否也是抱持同樣的心態,看待內部教育訓練。   如果有,其實也不用感到無奈
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  • 化被動為主動的教育訓練

                                               2005年有幸參與在 GE 紐約訓練總部Croto
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  • 訓練方式要有趣才能有效? 

                   筆者非常贊同訓練絕不能枯燥乏味,或只是教條式的照本宣科,近年觀察有一種趨勢,要用遊戲方式訓練,各訓練相關的研討會上,似乎也是熱門議題,各家管顧公司紛紛推出桌遊教管理、類似闖關遊戲的Teaming,感覺非常有趣。   訓練其實和遊戲很類似,都有某個主題或情境,
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  • 善用學伴制,提升學習誘因與意願

                    還記得大學或是專科時印象最深刻的一件事情是什麼嗎?我想抽學伴絕對是許多人曾經做過的事情之一。   回想那時的情境,當你有了學伴以後,是不是可以激起一段時間的認真念書的意願,甚至還會主動相約在圖書館中找資料,讓學習成效事半功倍。   換
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  • 團隊是最好的教育訓練工具

                             團隊的主要目的是透過組織和管理一群人,讓他們在團隊所投入的心力能有效地凝聚、發揮;同時也透過團隊的運作過程,能夠學習到更多工作上的知識、技巧與經驗。而所謂的團隊(team),是指一小群具有不同技能的人,互相依存地工作在一起,這群人認同於一共同目標,而為了達成此目標,他們貢獻自己的能力
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績效考核

  • 淺談績效評估 performance appraisal

                        美國華爾街日報評論,無論被評估的員工或評估人家的主管,大部份都認為他們現行的績效評估是失敗的。美國人力資源管理學會的研究報告也顯示,大部份的員工對績效評估制度感到失望。甚者,許多研究發現大部份實施績效評估的企業根本無法達到員工激勵與發展的效果?
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  • 360度績效回饋一定是公平的嗎?

                            績效管理制度是組織所有管理制度中最基本也是最重要的制度,因為它是所有管理制度的基石。組織很多管理制度出問題時,追根究底的結果,關鍵都在績效管理。但,績效管理也是最難解,最難做到讓大家滿意的制度。畢
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  • 如何進行員工意見調查?

                   員工意見調查包括那些項目?這些項目的概念是什麼?調查的步驟?有那些題目範例? 作者:孫弘岳   組織透過問卷對員工進行意見調查,其目的不外乎是要蒐集員工對各類議題的認知、態度、價值觀、行為傾向、與意見回饋,以作為員工績效強化(包括組織公民行為)、自願性離職
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  • 90世代進場,LKK管理模式該退場了

                  90後或千禧世代的議題在台灣較少被觸及,倒是這幾年學生運動引起的制度變革需求,凸顯世代之間看法的分歧。其實這樣的議題在企業內部持續發酵,單單從整體就業市場的流動率大幅提高,就可以看出端倪。   環境,造就價值觀的南轅北轍 二次戰後,資訊、網路或現在的AI,日新月異的科
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  • 績效管理的省思

                績效(performance)不僅是個人,更是組織極為重視的問題;特別是在21世紀組織極為重視競爭力的時代中,組織績效的好壞,實為組織能否取得競爭優勢的重要關鍵。而對組織的領導者而言,績效管理更是領導效能能否發揮的一大挑戰。 個人在思考績效這個問題時,常會有兩個直接的想法:為什麼要有績效?怎麼來
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  • 績效回饋真的管用嗎? Feedback effectiveness?

                    主管對部屬進行績效回饋的效果倒底好不好?什麼狀況下管用?什麼狀況下回饋績效的表現好壞反而更糟?   整理: 孫弘岳 績效管理的原則告訴我們,決定績效管理成敗與否的重要關鍵在於績效回饋(performance feedback),藉此讓員工清楚知道
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  • 激勵要即時,不要小裡小氣的!

                 「賞不逾時,罰不遷列」主要在說明賞罰要即時,才能達到激勵和警惕效果。但囿於組織內部的運作程序,實質的賞罰常在季度或年度結束才發生,事過境也遷,效果經常不如預期。   目標績效、文化和機制   激勵內容考量有兩個主要的元素,包括目標/績效、企業文化/機制內
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  • 論功行賞,人人有獎的時代結束?

                一例一休的爭議尚未結束、各方資源代表也還在角力,最終的期待是政府政策可以有部分修正,但是企業內的人員流動或人力資源策略計畫,並不會因此稍做停歇。為什麼呢?因為「人才不會等待、不需要施捨」,無論外在環境如何,企業都得針對內外部的因素變化,提出相對應的人力資源策略措施。   「論功行賞」與
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徐卿廉專欄

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簡文成專欄

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