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養兒壓力第一的職場爸爸 超過8成的爸爸心有餘而力不足│中華人事主管協會

養兒壓力第一的職場爸爸 超過8成的爸爸心有餘而力不足 文/中華人事主管協會          隨著男女育兒觀念在社會風氣上慢慢轉變,家事及子女照顧也不再只是女性的責任。在父親節即將到來前,1111人力銀行調查發現,有4成2的現代爸爸養育兒女的壓力已超過經濟和工作壓力;兒福聯盟也於本月(8)初公布了《台灣男性育兒態度及現況調查報告》,調查顯示超過8成的爸爸們沒有申請過育嬰假,甚至連有薪陪產假也有3成的爸爸完全沒有請過。即便有這樣的托育福利政策,許多爸爸也受限於各種因素不敢申請,陷入看得見卻無法享受福利的狀況。           中華人事主管協會執行長 林由敏表示,現今社會多為雙薪家庭,傳統男主外、女主內的刻板印象已逐漸式微,許多爸爸除了肩負家計,更協助分擔養育與接送孩子的責任,甚至還擠下經濟壓力與工作壓力,成為爸爸們生活中最大的壓力來源。職場爸爸的心理負擔必然不輕,雖然現行男性員工也享有育嬰假的福利,但是有超過6成的爸爸擔心請育嬰假會影響升遷和考績或是重返工作崗位後無法擔任原職,導致他們不敢輕易請假全職照顧孩子,真正請過育嬰假的爸爸仍是少數,也顯示出現今職場氛圍和社會輿論仍是影響爸爸們是否有意願投入育兒的關鍵。           林由敏 執行長提到,挪威有9成爸爸請過育嬰假,因為挪威政府其中一項育嬰政策是專屬只給爸爸請的2個半月,讓他們可以專心陪伴照顧孩子而沒有後顧之憂;反觀台灣的制度及心態仍有待進一步改善,她建議企業主可以先從提供優於法定的政策開始,給予彈性上下班制、托兒/托嬰服務等福利,有助於爸爸們不但能夠陪伴孩子成長,更能有效兼顧工作,減輕蠟燭兩頭燒的龐大壓力。           同時林由敏 執行長也強調,一家公司是否擁有競爭力,最關鍵的指標取決於員工的心理素質。台灣工時過長的問題日益嚴重,若爸爸是家中唯一經濟支柱,除了與孩子相處的時間變少外,也容易陷入過勞的風險中!職業安全衛生法於第六條中特別明訂企業必須妥善做好員工身心健康保護之規劃,防止員工過勞、精神壓力過大,若未採取相關措施,做好員工心理健康管理則將處以新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰;如導致員工致發症狀,則可能面臨高達30萬元的罰鍰。           父母能否擁有平等機會選擇親職參與程度,仰賴社會、政府及企業的大力支持,政府除了加強監督未貫徹相關育兒政策的企業之外,也能提出多加鼓勵爸爸們參與育兒的政策,如挪威政府所提出專屬爸爸的政策,強制規定父親須占一定比例的育嬰假。林由敏 執行長也提醒,企業除落實法律保障,管理者及HR也應多加留意這些職場爸爸的身心狀況是否能夠承受,並且將心比心,運用覺察力與敏感度,正視他們的情緒困擾與伴隨而來的問題,適時給予關懷與協助,組織才能擁有健康快樂的員工! 【熱門課程推薦】 員工心理健康管理師認證班 員工心理輔導人員認證班 員工關係管理師認證班 員工各種假別管理及法令處理規範 掌握新知!點我加入協會LINE好友或 ID搜尋:@cpea-hr 立即加入!中華人事主管協會臉書粉專 輕鬆有趣│人資小劇場 協會IG

【勞動法律】如何申請失業給付?條件、資格是什麼?|厝邊好律師

本文由 厝邊好律師 授權轉載   天有不測風雲,工作、就業路上也難免碰上不順遂,假如不小心「被失業了,也就是非自願離職」,該怎麼辦呢?有沒有相關的失業補助可以申請呢?如果申請失業補助的條件有哪些?如何申請失業補助呢? 為保障失業勞工的生活,國家有制定「就業保險法」,使失業勞工可以在失業時,可以透過相關失業補助,以維持基本的生活,藉此維護社會安定。 事實上,失業補助項目,在就業保險法之下,存在五種類補助給付項目,分別為如下: 1.失業給付 2.提早就業獎助津貼 3.職業訓練生活津貼 4.育嬰留職停薪津貼 5.失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助 本篇文章,厝邊好律師以「失業給付」為主,為廣大的勞工朋友們整理如下:   ※失業給付核發的時間與金額: 失業給付是讓非自願離職的失業勞工在失業期間能受到相對基本的保障,因此不會永遠一直可以領。 依照目前法令,失業給付的請領期間與金額分別如下: ■失業給付的核發的期間: 失業給付的給付時間最長為6個月,但如果非自願離職的失業者年滿45歲,或本身領有身心障礙證明者,最長可以領九個月的失業給付。 ■失業給付的核發的金額: 於非自願離職退保後,當月前六個月平均月投保薪資的60%,但如果非自願離職的勞工,本身有需扶養的眷屬(例如沒收入的配偶、未成年子女或身心障礙子女),每多有一人,可加領10%,最多可加至20%。   ※失業給付申請條件及資格 ■失業給付申請的條件1:非自願離職 必須是非自願離職的狀況。所謂的非自願離職,通常是指發生「公司關廠、遷廠、倒閉、業務緊縮」等有關勞基法第11條、13條但書、第14條、第20條規定的情況。這部分是屬於「非定期契約的勞雇關係」的類型。 如果類型是「定期契約的勞工」的類型下,原則上要申請失業給付,是會受到限制的。但仍有的例外,例如定期契約屆滿,勞工離職後,勞工如果超過一個月還未能就業的話,假如在定期契約屆滿後,離職前的1 年內,定期契約的存續期間合計滿超過6個月以上的話,則仍然視為「非定期契約的勞雇關係」。 ■失業給付申請的條件2:符合就業保險法的保險年資規定 離職退保當日前三年內,保險年資合計滿1年以上,才會符合失業給付的申請條件。在實際勞動關係下,常常會發生雇主或老闆,沒有依法未勞工投保就業保險,使得勞工在非自願離職的時候卻無法請領失業給付。 對於雇主或老闆這樣的嚴重違反勞工權益的行為,勞工在法律上是可以對雇主或老闆,提起損害賠償訴訟,以求償因無法請領失業給付所受的損害。(後面還有介紹) ■失業給付申請的條件3:具工作能力且有繼續工作之意願、向公立就業服務機構辦理求職登記,登記日起14日內仍無推介就業或安排職業訓練 就業保險法雖然是為了保障失業勞工,然而仍不脫保險法律的性質(也就是降低非自願離職情況對勞工造成的損害,也就是保險利益)如果勞工沒有工作意願的話(例如實務上曾發生索性不工作,選擇去就學等等),便是不合請領失業給付的要件。此時就算走司法途徑,恐怕也是無法獲得失業給付。   ※失業給付申請的流程及所需文件資料 申請失業給付所需要的文件資料,包括如下: 1.身分證明文件,例如身分證、居留證等。 2.事業單位的非自願離職證明書 3.國內的金融機構存褶影本 4.申請人或受撫養之眷屬,如果為身心障礙者,需相關的身心障礙證明 5.申請人如果有扶養眷屬,需有戶口名簿影本、戶籍謄本等相關文件。   ※申請失業給付被拒絕怎麼辦呢? ■向勞動部提起行政救濟: 失業勞工如果申請失業給付遭主管機關(即勞動部)的拒絕, 在行政法體系中,勞動部拒絕核發失業給付的行為,屬於行政處分的性質。 這時候對於拒絕核發失業給付的行政處分,失業勞工可以提起行政救濟,請行政法院介入審理。 ■提起民事損害賠償訴訟: 申請失業給付時,實務上並不是百分之百成功,反而經常因為不合申請失業給付條件而被主管機關拒絕給付。 依好律師的經驗,許多失業勞工會因為雇主沒有投保就業保險,而無法申請到失業給付。 這時候受損害的失業勞工,法律上的處理方式,便是依照就業保險法第38條第1項規定,對投保單位,也就是公司或雇主,提起損害賠償訴訟。 參考判決:臺灣新竹地方法院民事簡易判決102年度竹北勞簡字第1號 「然原告係非自願離職,已符合得請領失業給付之要件,且本件係因被告未依法為原告投保勞工保險及就業保險,因此,原告顯然不具備就業保險法所規定之被保險人資格,而無從依上開規定接受推介就業或安排職業訓練,故縱原告未請求就業服服務機構開立職缺介紹卡,原告無法領取失業給付仍係肇因於被告未替原告投保就業保險,其仍得依就業保險法第38條規定請求被告賠償無法領取失業給付所受之損失。」 ■向主管機關提出檢舉: 如果事業單位(也就是公司或老闆)沒有為勞工投保就業保險,這將構成行政處罰的事由。 失業勞工便可以準備下列資料,向「勞動部」提出申訴與檢舉。 1.提供公司(被檢舉的單位)正確名稱、統一編號、負責人姓名、公司電話等基本資料。 2.檢附自己在職期間出勤資料、薪資明細等資料。 3.以書面記載、敘明公司違法發生的事情經過、地點、情況等。 4.記載檢舉人自己的姓名、聯絡方式、身分證號、年籍資料等,讓勞動部方便聯繫。   ※失業給付是什麼? 失業給付的法源依據,主要是規定在就業保險法第11條第1項第1款的規定。 就業保險法第11條第1項第1款: 「本保險各種保險給付之請領條件如下:一、失業給付:被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內,保險年資合計滿一年以上,具有工作能力及工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍舞法推介就業或安排職業訓練。」 失業給付的制度用意,則是主要保障非自願離職的狀況下,仍有工作意願及工作能力的勞工,使勞工在失業期間仍有一定的基本保障。 參考判決:臺灣士林地方法院107年度勞訴字第10號判決 「就業保險法所規定失業給付之目的係在協助具有工作能力及意願,於非自願離職之情形下,辦理求職登記,但未能覓得工作者,讓其在失業期間仍有一定基本保障,保障真正失業之勞工,尚非所有非自願離職之勞工均得請求失業給付。」   希望這篇文章,能幫助不幸的非自願離職的勞工,能在艱困的狀況下,獲得適度的失業補助,使自己盡快回歸正常的生活。也避免被有心的黃牛或詐騙人士拐騙,失業補助申請不到,卻反而損失更多。 除了本篇介紹的失業給付外,其他相關的失業補助,好律師也會盡快整理出來讓民眾了解。     不幸被公司資遣,該怎麼辦呢? 雇主不開立非自願離職證明,勞工何解? 圖片來源:freepik 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c  精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

面試經驗

英文補習班-安親老師-面試經驗分享

  我面試的這家補習班是包含幼稚園國小部一起的,近期英文班也打算開國中部,畢竟如果錢能夠一路都是自己收也是老闆的想法,恩~這很資本主義,現在就來帶你了解實際面試經過,以及你不能知道太多的行業祕辛。   應徵過程 一開始會先考試,這邊考試其實不外乎國文英文數學,測驗基本能力,再來是自我介紹,以及你為什麼想來當老師,坦白說也就是面試基本老掉牙問題。   面試主管問:你為什麼想當老師?我回答依依東望是人心! 我當下的回答是人這一生,依依東望望什麼?財富?成就?榮耀?,都不是我忘的是心靈上的滿足,這是我想追求的,也或許我是讀法律看了太多太多身不由己和黑暗面,因此我想追求的是心靈上的滿足。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=130100,130200&c0=&t0=&ks=&md=&w=784&h=285#   面試主管問:喜歡小孩嗎?有無抽菸?有無女朋友? 可能因為我是男生老師會被問得很多,這點面試的主任非常強調,因為家長一定會不能接受,當然最主要是孩子健康問題,最後我說因為我追求的是與人相處的笑容和心靈上的滿足,嗚嗚嗚~剛退伍兵變   核定薪資和未來發展 因為我沒經驗先開了30K給我,因為是連鎖的面試的主任有說做滿3年有機會生幹部並會調薪,並有說明詳細薪資級距幹部會變35K   工作內容 1.協助小朋友學校作業 2.要求寫評量 3.調解學生之間糾紛 4.協助安排寒暑假活動 5.幫忙裝飯裝點心給孩子吃(突然覺得孩子好苦~真的不好吃!) 6.學校接小朋友 7.維持教室乾淨整潔 8.校外教學維護安全 9.準備期中期末考試卷 10.把屎把尿因為低年級小男生有時會失禁   最後自身提出的問題,為什麼每間安親班招牌都不寫安親班 這問題坦白說直接把面試主任問的很尷尬,停頓約4秒才直接告訴我,這是這行的潛規則,因為按照教育部規定,如果是開安親班要申請的牌照費用和單純英文美語補習班的費用是不一樣的,因此有些只單純掛幼稚員但也有安親班服務,我問完後瞬間恩~我知道的太多了~   面試結果錄取和建議 這年頭做老師要打手心前要和家長溝通,現在恐龍家長非常多,這點要非常注意,還有人家說越皮的小孩越可愛是真的!因為每天都會有新鮮事,尤其是帶小男生每天會讓你驚喜.驚嚇.驚恐,女孩呢~會和你一句來一句去,所以想從事這行業的朋友們,現在當老師要和孩子當朋友,平時還要和孩子們博感情,因為現在打小孩很容易被告要非常小心,結論你沒有非常愛小孩或是有很大耐心,建議別進入這行喔~     延伸閱讀  一般所說的工作試用期是什麼意思? 派遣勞工遇到職災,該向哪個雇主求償?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

電影映演-電影放映師-面試經驗分享

  以前學生時期有在影城打過工,對於放映師一職有個嚮往,因為很多妹妹都會往機房裡面走,因此我很嚮往放映師的工作,最後才發現這是個看臉看錢的社會。   面試經過 一樣是老掉牙的自我介紹,當然這是我個人風格,面試主管一來,剛坐下沒幾分鐘正在看我履歷時,我會直接先說,有榮幸讓我先自我介紹嗎?這樣方便您更快了解我,這時候其實面試的機師長直接說ok啊!妳可以直接開始   薪資部分 可能當時工作經驗不足傻傻的,放映部機師長是說第一個月會先算時薪,坦白說這點當時的我還接受了,現在想想有點蠢,因此我有問如果通過考核月薪是多少,機師長回24k~28k   福利部分 其實不外乎就是看電影永遠免錢,因為其實妳在驗片的時候可以先看到第一首的新片,而且身為放映師,在影城裡我們都叫做機師,感覺很裝B有沒有~剩下其實就是影城販賣部買東西有打折,有時候還可以拿到第一首的海報可以拿來珍藏。   主管(機師長)提問部分 一開頭直接強調能否過年加班或是輪班,因為這職務忙的時候都是大部份的人在爽的時候,坦白說剛退伍為了吃飯什麼都答應了!剩下我只有問勞健保勞退6%都有嗎?坦白說這根本廢話!當然一定要有不然會違法。   工作內容大致如下 1.電影放映並回報外場服務人員放映時間 2.放映部硬體設備維護/故障排除 3.編排廣告 4.一有空就要驗片,看影片有無問題並設定影片音量   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp? agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker &cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=100304&c0=&t0=&ks=&md=&w=732&h=352#   面試結果和建議 這份工作其實說閒不閒說簡單也不簡單,環境部分影廳一共13個廳加VIP廳,目前來說這行業目前現在都是數位化,學習起來其實不難,稍微詢問工作的流程大致上是,早上一到先開排風再開電腦最後開放映機和音響,機師長有強烈說明排風一定要先開,不然放映的燈管會壞掉,然後開始測片檢查早上每一部片子和音響有無問題,如果你喜歡待在黑暗環境,或是你人格很黑暗,這份工作會非常適合你,現今不是膠卷年代很多都電腦取代了,前期說實話薪資都不高,外加上如果沒學到維修放映機或是音響設備,坦白說你要有學到專業或是一技之長是非常困難的,講白話你要遇到願意教你或是賞識你的機師長你才有機會學到專業性,這行個人感想其實很像師徒制。   延伸閱讀  海洋公園海豚訓練師-面試經驗談 課輔老師-工作甘苦   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

旅遊服務業-票務人員-面試經驗分享

  面試經過 首先是家人幫忙安排的,剛好是台灣最大X獅旅行社的聯合招募面試,一到現場後就順著導引人員指示方向走,真的事才大氣粗阿~每個辦公室門口都直接貼著各部門的招募標示牌,接著我們拿著號碼牌,一批批先做下,然後開始講解公司福利,有按摩有社團可以參加還有旅遊補助,然後開始主管面試,我才發現原來我配分配到也是其下公司也是X獅,因此按摩完全享受不到。   薪資 就這點上大公司還真是不一樣,保障實領薪資三萬半年,但業務基本上還是看業績,半年後就沒有了。   主管詢問 其實旅遊業面試特別是這種大型的公司,現場面試狀況是直接一次四人,因此主管不會問太多,第一個問題只問有無機車,第二個問題之後上班不是在這裡可以接受?坦白說當下是產生疑問的,最後是直接告訴我們因為人數眾多,我們是直接被安排到分公司上班,但是福利是一樣的,因此上班之後,我們一起面試的人還有一個LINE群組名字是分公司邊緣人。   福利介紹 社團蠻多種的,有付錢的也有不要付錢的,但是其實你完全沒有時間參加,因為後來發現其實都是公司高管去參加的,旅遊補助部分只有幾千元,而且要做滿一年才有600,坦白說同業業務沒業績完全撐不到一年,按摩部分只有15分鐘,剩下其實就是所謂內部教育訓練課程,例如想考領隊導遊,每天晚上都有課可以去聽。   工作內容 坦白說其實就是旅行社之間彼此互相賣行程,這時就要看你敢不敢有強迫推銷和博感情的精神了~就是拿著行程自己去向同業的旅行社的大哥大姐去介紹,也順便給各位介紹一下旅行社的分別。 1.綜合旅行社: 可以經營台灣國內外的旅遊業務、代為辦理旅遊目的地所需的證件(簽證),或委託甲種或乙種旅行社執行,就像可X.X獅旅行社這種最大的   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=130100,130200&c0=&t0=&ks=&md=&w=784&h=285#   2.甲種旅行社: 可以經營台灣國內外的旅遊業務、代為辦理旅遊目的地所需的證件(簽證),可以自己出團找領隊,但是不能賣自己的產品給其它同業旅行社。   3.乙種旅行社: 只能經營台灣人(或有合法居留權的外國人)在台灣國內的旅遊業務。   給各位的建議 如果你是個讀書人奉勸真的不要踏入這行,因為這行早期門檻很低,阿貓阿狗都可以做,現在雖然好一點,但是你如果不是很匯巴結前輩的人,下場都只是去協助收支票開機票當外務,你要自己真的找到和你合作的旅行社可能機率幾乎是零,這行基本上就是要很會八結,日後可以撿前輩留下來的業務接,或是前輩會帶你跑帶你去認識不然你完全不會有機會,最後你如果無法忍受別人對你大小生聲或是罵髒話的人,真心建議不要走這行,除了奧客以外你還得忍受土人的謾罵。     延伸閱讀 加班費如何計算? 什麼時候可以解雇?應提前多久通知?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

工作甘苦談

媽媽執意要拍小朋友打針畫面!還嗆護理師等一下幫妳打馬賽克就好!

  民眾要知道: 《醫療機構醫療隱私維護規範》第二條說明:「病人就診時,應確實隔離其他不相關人員;於診療過程,醫病雙方如需錄音或錄影,應先徵得對方之同意。」 文/網友投稿 想請問各位做治療的時候能接受人家拍照或是錄影嗎? 我自己身為人母但也是護理師,我自己做治療的時候是不喜歡人家拍照的 我懂各位母親想要留下小孩成長的紀錄 但是不要放在網路上並且分享在社團給人家看!! 護理師有權利拒絕吧?? 但這位媽媽居然說反正拍完我們護理師也不會跟他說要看照片或是大不了幫他們打 馬賽克麻!! 我覺得這樣很嚴重影響護理師權益與隱私耶 這位媽媽是否尊重並跟護理師道歉一下呢~~~   醫事人員後盾: 刑法第315–1條規定:「無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者」須被處以「三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金」    延伸閱讀 >> 認真請問!護理人員為什麼要做儀器保養? >> 家屬跳針狂問「你打針專不專業?」 學姐神救援暖護男護生 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=02&tt=&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=100100,100900,101800&t0=&ks=&md=&w=635&h=400# 本文章由 靠北護理師粉絲團 授權轉載  護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

疫情期間強迫基調,負時數累積跟肝指數一樣高,護理師還是只能含淚吞!

photo by Miquel Lleixà Mora on flickr, CC BY-ND 2.0 文/網友投稿 疫情期間,小孩都變健康了? 但是護理人員一直被迫基調? 然後負時數一直增加? 負到拿特休去還還不夠?   你一定要知道 護理人員的負時數是怎麼回事? 醫院開始想辦法扣? 不然就背著「以病人為中心」的醫院忠旨要我們到別科去支援? 要我們勾選要去支援還是每個月扣錢? 大家都不敢去支援,只好選擇被扣錢 疫情期間不只沒領到所謂的紓困金 還被扣錢......做的事也沒比較少 因為病人少,連護佐跟書記也被迫放假 然後護理人員要做他們的工作,也沒領到他們的錢!(但是他們也同樣被扣錢)   你一定要知道 停工的事由如果是因為看診人數不足,要由醫院負責 基調人力就說護理時數的問題, 但是新病人突然變多也沒人力來幫忙! 那這時候又沒護理時數的問題了⋯⋯ 延後下班還要有爭取才可能被加時數.... 暑假要帶小孩出遊而超休,因為特休被扣光, 超休的天數要變成事假.....扣的錢更多??? 雖然負時數賠錢已經是每家醫院的通病了 但是,疫情期間難到沒有其他補助或解決的方法嗎? 或者等疫情過後,病人回溫再慢慢還時數不能嗎?   你一定要知道 醫護人力不足!用「負時數抵休」絕對違法 難道基層就應該被這樣對待 沒看到對醫院有貢獻的某護理部主任 妳們為什麼不被基調看看、被扣錢看看 上班工作沒比較少+被迫放假+每個月被迫扣約5000元或被威脅到其他單位支援=委屈、生氣、不公平    延伸閱讀 >> 認真請問!護理人員為什麼要做儀器保養? >> 家屬跳針狂問「你打針專不專業?」 學姐神救援暖護男護生 #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_medical_sticker&cs=02&tt=&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=100100,100900,101800&t0=&ks=&md=&w=635&h=400# 本文章由 靠北護理師粉絲團 授權轉載  護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

學生

教授不會教的面試心法,都在這!

又到了畢業新鮮人要開始找工作的季節,今年遇到疫情,許多行業都受到影響,是不是也覺得取得面試的機會不多呢?要怎樣才能把握住每次的面試機會,拿下心中最想要的工作,快來看這篇面試心法,讓你能成功取得工作。 1.履歷請精簡再精簡 在畢業前,學校一定會安排許多就業講座及課程是教你如何寫履歷。但是很常被忽略的是關於履歷的篇幅,因為在面試官還沒看內文的第一眼,篇幅長短就會讓他對面試者是否有心,有了一個既定印象。 少於300字,面試官會覺得面試者不夠用心,容易忽略;多於1000字以上,如果是長篇大論又沒重點,面試官會質疑你的論述能力,假如你不幸遇到一個耐性不足或是很忙碌的面試官,那你的履歷很容易被快速掃過,反而無法行銷自己。 2.面試衣著請依行業需求 對於新鮮人面試的穿搭,幾乎都是制式化的回答「男生西裝、女生套裝」,但是其實不同的行業別,面試的穿著事要有區別的,假如要面試設計相關、傳播媒體、服飾採購....等要強調靈活與創意性質的工作,是完全不建議穿正裝去面試,選擇這種過度拘謹呆版的服飾去面試,反而容易被刪除資格。 3.不要遲到,也不要太早到 面試大家一定都知道不能遲到,但是你知道其實「太早到」,也會造成反效果。一般來說,面試者提早5~15分鐘,都在合理範圍;提早30分鐘甚至更早,則很可能會造成面試官或是公司的困擾。 4.考問你關於公司主要經營內容及競業差異 「面試前,請先針對應徵公司做研究調查!」或許這點對一般人來說是一件很基本的事情,但對於廣收面試訊息而且每個都去面試得新鮮人來說,很可能會忽略這件事。但是去面試時最忌諱的就是,面試者對於公司一問三不知,或是要做競業比較時,答非所問,都是有可能讓你在面試第一題時就被淘汰的原因。 5.有些面試者會提問刻意貶低你學經歷,下馬威! 對於完全沒有工作經驗得新鮮人來說,學歷、實習、打工、課外比賽,這些學經歷是面試官唯一能判別你是否具備足夠工作能力的判斷管道。然而上述所說的學經歷放到職場,尤其是有多年實務經驗的人眼裡,不太算真的工作資歷,所以無論你學歷高低、打工與否,比賽有無得獎,他們總能找到攻擊點,貶低你所說的學經歷無法套用到現實職場中。然而新鮮人不用真的往心理去,因為這只是一種公司想要壓下新鮮人的自負與自大,在談論薪資有更好議價籌碼的心理策略而已。 6.要有適當的自信,過度自信、誇大能力,則容易受挑剔! 面試其實就是一個自我推銷與藏拙的對話過程。面試者在說實話與包裝修飾之間,必須拿捏分寸,避免沒有實際學經歷,卻過度自大或講化浮誇油條,這都會在面試官那留下負面印象,甚至會讓面試官想要挑剔你,挫你的銳氣。 7.面試官可以感覺得出來,面試者對於職缺無感或是非首選 許多新鮮人在一開始找工作時,很可能會有被動接到公司給的面試機會,很多馨鮮人應該都會抱著多面試沒損失的心態,選擇去面試,但事實上這些機會跟本不符合他們個人的興趣及職涯志向。然而在這種硬著頭皮去面試的過程中,你的面談答覆及情緒反饋,面試官其實都看在眼裡,有時候除了會讓你得不到這份工作外,你還會錯失更多的工作機會。 8.薪資福利請壓到最後,不要一開始就提問 面試時應該先把所有工作內容、公司理念、人員編制、組織架構全部問完一輪後,等面試官問你:「你還有什麼問題嗎?」再提問關於公司的薪資福利,才是最恰當且最好的議價時間點。即便一開始面談時就相談甚歡,對於這份職缺也有高度興趣,也要掌握好薪資福利詢問的時機點,才能為自己謀取最佳的價值。 圖片/文章來源:MAN'S FASHION (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!)

樹科大觀摩研習 28家產官學經驗交流並享捏陶趣

樹德科大附設專科進修學校在學期末擴大辦理「產官學經驗觀摩研習」課程,邀請28家產官學合作對象,藉機交流並提供建議做為來年課程與實習調整參考。本次產學合作對應系科有流行設計、行銷管理、流通管理、休閒與觀光、企業管理等科別,系科主任及教師皆撥冗參與。校長陳清燿頒發績優廠商獎座並主持綜合座談,聆聽各界建言,尋求問題解決方法。 陳清燿校長表示,樹德科大在全國排名前20名,學校努力培養學生專業能力,步出校門後能學用合一,希望業界能為表現優異學生加薪,要有新穎的機器設備及優渥薪資才能吸引大學端好人才;也期待業者能踴躍認領大三與大四學生,提供學生實習機會,在畢業後能快速進入職場成為業界愛用人才。 薇微髮型造形沙龍總經理蔡宜珍說,希望針對「青年領航計畫」學生有機會快速進入大學端就讀,提升競爭力。學校回應並鼓勵領航生可先行選讀學分班,未來學分亦可抵免。 米蘭時尚髮型人資主任蕭一倫給予學校的回饋,希望學生以實習學分,快速銜接大學端與業界的接軌。 樹德家商進修部主任林仁智特別為樹德科大美髮設計與經營學士學位學程大力宣傳,期待與會代表,能一起推動培養美髮設計與管理新血輪。 主辦的進二專主任陳逸聰以「知識是呈現,不是解決,甚且是超越;經驗是存在,存在是解決」提醒大家,並舉例博覽圖書館群籍後,亦須內化後才能體會問題解決方式,惟有經驗累積並讓寶貴的經驗相互交流,才能在學習中獲得超越。 進二專學務組長李樹軍分享自106學年度開始至117學年度將顯現數波少子化招生危機,期待參與的企業主一起與樹德科大創造「共好」。 為了讓觀摩研習課程多點兒柔性,主辦單位特別邀請警職退休陶藝家林寬指導學員捏陶趣。林寬身兼薇微髮型造形沙龍董事長職務。面對陶藝技術在幼稚園階段的學員而言,療癒系的捏陶趣舒緩心情重於實作意義,過程中可窺出學員創作等級分為眾樂型、懶人型、將就型、專注型、文青型、天賦型等,作品風格各異,但完全符合主辦單位當時規劃的動機,達成歡樂及舒壓目的。 28家產官學對象有薇微髮型造型沙龍、新技專業髮型美容、3D髮型空間、時尚麗的企業公司、米蘭時尚髮型、高雄市男子理燙髮公會、大奇美容美髮材料、新來源醬(股)公司、全聯實業(股)公司、提克斯國際餐飲、麗尊餐旅集團、財團法人喜憨兒社會福利基金會、美容公會、MINI日式造型沙龍、仙蒂髮型、曼都髮型、達人髮型、台南美容美髮技術指導會、巧芳髮型、小林髮廊、E3髮型、高雄市理燙髮美容美髮同業工會聯合會、日式威廉髮型、陸車第八軍團、陸軍澎湖防指揮部、陸軍工兵訓練中心、陸軍第八軍團第四地區支指揮部,以及樹德家商進修部。 樹德科大各系科出席代表有行銷管理系科主任楊晴安與吳佳華、流通管理系科主任陳佳宏與周繼乾、休閒與觀光管理系科副主任陳美存與黃振恭、企業管理系科主任蔡欣曄與黃鈺淳,以及即將接任流行設計系科的主任陳鴻仁與蔡宜臻等教授。 圖片/資料來源:樹德科技大學 (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) <<返回樹德科技大學校園新聞|活動

中華醫大USR團隊與南大附小齊力推廣草菇食農教育

中華醫事科技大學USR團隊推廣買在地、食在地的食農教育觀念,8月4日偕同台南大學附屬小學師生舉辦「大廚牽小廚」草菇食農教育推廣活動,由餐旅系黃裕文教授掌廚,以開發柳營區果毅社區當地特產草菇為材料,創作9道草菇創意料理,讓更多人認識台南的草菇產業。 中華醫大表示,台南市柳營果毅社區是草菇的故鄉,然隨著農村人口外移,農業勞動人口日漸下降,在地草菇業也日漸走下坡。為復興在地草菇產業,中華醫大USR團隊偕同南大附小,透過食農教育以開發創意料理及體驗採菇活動,希望能讓果毅社區的草菇產業恢復昔日榮光。 中華醫大USR團隊結合學校的教師專業社群,協同南大附小師生共同研議在地草菇創生策略,以解決草菇業所面臨的困境,決定先從推廣「買在地、食在地」的食農教育觀念做起, 8月4日在華醫舉辦「大廚牽小廚」草姑食農教育推廣活動,由中華醫大餐旅系黃裕文教授親自掌廚,帶領餐旅系學生、南大附小學童,以草菇為主軸,結合當季在地食材,並融合東西方飲食特色,共同開發9道創意草菇佳餚,有鮮蔬草菇炸嗲、香蒜奶油草菇焗大蝦、上海臘筍菇雜炊飯、松子苦茶油草菇拌麵線、義式草菇烘蛋派、卡布奇諾草菇濃湯、粵式草菇燉四寶湯、三國風味紅醬草菇、草菇培根豬肉捲佐BBQ醬等,道道美味可口,讓與會人士讚不絕口。 活動中,南大附小陳怡均老師也分享如何將食農教育導入小學課程,透過自主學習帶領學生訪草姑、食草菇、問草菇、想草菇、救草姑、幫草菇,期透過料理、教育,讓食農教育能向下扎根,也讓更多人認識台南的草菇產業。 圖片/資料來源:中華醫事科技大學主任秘書室 (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) <<返回中華醫事科技大學校園新聞|活動

一例一休

勞工自請離職時之預告期間如何計算?|簡文成專欄

  問題:勞工自請離職時之預告期間如何計算? 回覆: 1.按勞工依勞動基準法第15條第1項、第2項及職業災害勞工保護法第24條第1款終止契約者,均應履行預告義務,而終止契約權性質屬形成權,於勞工未履行預告時,勞工終止契約仍屬有效。 又勞動基準法第15條第2項係規定不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主,而同法第16條第1項規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定: 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」 2.另,「預告期間制度,目的在使被終止勞動契約之一方因相對人終止勞動契約時,有足夠時間可安排工作之調整和因應。又於勞工終止勞動契約之情形,預告期間乃係基於保障雇主立場,避免人力交接不足而設。」(台灣彰化地方法院簡易庭107年彰勞簡字第12號判決意旨參照)基此,勞動基準法規定之「預告」非屬契約終止之生效要件;「預告期間」應係給予雇主足夠時間安排勞工離職交接及人力銜接,以避免企業業務運作之中斷。   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp? agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker &tt=nm,pt&m0=&d0=100304&c0=&t0=&ks=&md=&w=732&h=352#   3.其次,終止契約之方式,應向他方當事人以意思表示為之,而對話人為意思表示者,其意思表示,以相對人了解時,發生效力;非對話之意思表示,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力,民法第258條、第263條、第94條及第95條分別定有明文。   是勞工自請離職,如以對話方式為之者,應向雇主以意思表示為之,並於雇主了解時,發生效力;如以非對話方式為之者,以通知達到雇主時,發生效力。 4.至於勞工自請離職之預告期間計算,採逆算法者認,依民法第120條第2項規定:「以日、星期、月或年定期間者,其始日不算入。」又「預告期間」係以「日曆天」計,預告期間之起算日應為勞工終止勞動契約生效日之前一日起算,依曆逆算至所需預告期間末日為「期間之終止」,則預告終止勞動契約之日至遲應於「期間之終止」日之前1日預告之;採正算法者認,關於預告期間之計算,應先確定契約終止日期以計算工作年資及法定預告期間之日數,該預告期間計算則係自勞工向雇主提出終止契約意思生效之次日依曆計算至勞動契約終止日。   申言之,勞工向雇主預告終止勞動契約,其預告期間日數之計算應自終止勞動契約之意思表示達到次日起算,不包含該意思表示達到當日,或應自終止勞動契約之意思表示為雇主了解之次日起算,不包含該意思表示為雇主了解當日,並計算至勞動契約終止日,即計算至勞工在職最後一日止。 5.此外,該預告期間之性質,與民法第102條所規定「始期」期限性質相似,且在計算預告期間時,行政院勞工委員會76年11月9日臺勞資字第6578號函略以:「勞動基準法第十五條第二項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」該預告期間應包括各種假期在內。」而如前所述,終止權係形成權,故勞工預告雇主自請離職時,無待雇主之同意,「勞工自請離職之意思表示」為雇主了解或通知達到雇主時生效,而「勞工終止勞動契約之效力」於預告期滿時發生,即自期限屆至時,始發生真正終止勞動契約之效力。 5.舉例而言,勞工任職至106年7月31日,其工作年資在3年以上者,並擬以106年7月31日為勞動契約終止日,則其預告期間計算如下: (1)採逆算法者:勞動契約終止生效日為106年8月1日,預告期間之起算日應為勞工終止勞動契約生效日之前一日106年7月31日起算,依曆逆算至所需30日預告期間末日106年7月2日為「期間之終止」,則勞工預告終止勞動契約之日至遲應於「期間之終止」日之前1日106年7月1日預告之,即勞工以對話方式向雇主為預告自請離職之意思表示,應於106年7月1日為雇主所了解,如採非對話方式者,亦應於106年7月1日送達雇主;預告期間係指106年7月2日至106年7月31日。 (2)採正算法者:勞動契約終止日為106年7月31日,因該日為依曆正算至所需30日預告期間末日,是預告期間之起算日應為106年7月2日,則勞工以對話方式向雇主為預告終止勞動契約意思表示,為雇主了解之日至遲應於106年7月1日,如採非對話方式者,亦應於106年7月1日送達雇主;預告期間係指106年7月2日至106年7月31日。 6.應注意者,前舉案例之勞動契約終止日為106年7月31日,該日亦稱為「離職之當日」(勞工保險條例第11條參照)、「離職當日」(勞工退休金條例第16條參照)或「在職最後一日」;離職生效日為106年8月1日,又稱「離職之日」或「不在職第一日」。   論者有謂,106年7月31日為「最後工作日」,係誤解法令,因該日有可能是勞工之例假、休息日、空班、優於法令之休息日或休假日,故106年7月31日為「在職最後一日」而非「最後工作日」;又謂106年7月1日至106年7月31日為預告期間,亦係誤解法令,因預告期間係期間之一種,而依民法第120條第2項規定,以日定期間者,其始日不算入,即106年7月1日不應算入,則預告期間起算日為106年7月2日,預告期間應指106年7月2日至106年7月31日。 7.我們常說:「魔鬼藏在細節裡。」而賽馬時,冠亞軍往往差在一個鼻頭,而就法令來說,真正的專業也在細節裡見真章,人資工作者及受僱勞工如對前述之預告期間計算、離職之當日、離職當日、在職最後一日、離職之日、離職生效日及不在職第一日未能釐清與了解時,恐將影響勞資雙方之權利義務,進而產生賠償或增加勞動成本的問題,不可不慎。     延伸閱讀 離職沒資遣費還遭主管恐嚇言語汙辱,別害怕你有提告的權力! 就是不給資遣費,人資、主管最常用的兩套劇本​   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 本日精選幸福企業 >>績優科技公司 >>經常性薪資4萬 本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 圖片來源:freepik 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

勞資雙方約定勞工離職時需有較勞基法為長或短之預告期間者,其效力為何?|簡文成專欄

  問題:勞資雙方約定勞工離職時需有較勞基法為長或短之預告期間者,其效力為何? 回覆: 1.按勞動基準法第15條第2項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」另同法第16條第1項規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定: 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」是勞工自請離職者,依其工作年資長短,應分別履行10天、20天或30天前預告雇主之義務。   又「預告期間制度,目的在使被終止勞動契約之一方因相對人終止勞動契約時,有足夠時間可安排工作之調整和因應。 又於勞工終止勞動契約之情形,預告期間乃係基於保障雇主立場,避免人力交接不足而設。」(台灣彰化地方法院簡易庭107年彰勞簡字第12號判決意旨參照)   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp? agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker &cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=100304&c0=&t0=&ks=&md=&w=732&h=352#   2.此外,同法第1條規定:「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。   雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」因此,勞動基準法第15條第2項有關勞工離職事前預告雇主之規定性質上乃屬強制規定,如勞資雙方間所約定之自請離職預告期間違反前揭規定者,依民法第71條規定,該約定即屬無效,且該無效部分,以勞動基準法之規定取代,並有下列二則函釋可參:(1)改制前行政院勞工委員會87年12月17日臺(87)勞資2字第057152號函:「查勞動基準法第十五條第二項規定「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」,該規定為勞動條件最低標準。   基此,如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部分約定無效,無效部分,以勞動基準法之規定取代。」(2)行政院勞工委員會88年2月19日臺(88)勞資2字第006099號函:「查勞動基準法第十五條第二項規定「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」,該規定為勞動條件最低標準。基此,如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部分約定無效,無效部分,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第十六條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。」 3.再者,司法判決實務上亦肯認,勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部分約定無效,亦有下列判決可參:(1)台灣高等法院90年度勞訴字第71號判決:「六、按不定期勞動契約,勞工繼續工作三年以上者,其終止勞動契約應於三十日前預告雇主,勞動基準法第十五條第二項、第十六條第一項第三款定有明文。   本件甲○○於八十六年三月間即任職上訴人公司,已如前述,而甲○○於九十年二月十五日已提出離職申請書,表示:因家庭因素,請公司能儘快另覓適合人選,以便儘快完成交接工作等語,有其提出之離職申請書可按,上訴人就此亦不爭執,而該申請書雖無預告終止契約用語,雖無預示離職期日之明示,並以呈請總經理批核方式為之,然勞工預告終止契約為單方之意思表示,無須雇主之承諾,一經提出達到雇主,即生預告終止之效力,是應認甲○○提出離職申請書時對上訴人為預告終止勞動契約之意思表示,上訴人主張依聘用契約第八條約定,甲○○應於離職前六個月通知,系爭勞動契約應於九十年八月十六日始為離職生效日云云;然如前所述,上訴人與甲○○間之勞動契約係屬不定期契約關係,按諸上開勞動基準法規定,甲○○於離職前三十日前通知上訴人終止契約即為合法。   至本件聘用契約第八條雖約定甲○○中途自行離職應於六個月前書面通知上訴人,否則賠償之約款,惟該約由上訴人預先擬定條款,甲○○多為附合該契約條款而簽字捺指印,依勞動基準法第一條第二項雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定,關於雙方權利義務事項,如有抵觸法律強制禁止規定,該約款自不因簽訂於契約內即認有效,上述六個月預告期間約定,已違勞動基準法規定,是為加重甲○○之責任,為不利於勞工之勞動條件,則該聘用契約第八條約定,應已違反強制禁止規定,而屬無效,自不得拘束甲○○。   甲○○於九十年四月十六日離職,既已距九十年二月十五日之三十日預告期間規定,已符合勞動基準法之規定,至嗣後其之請事假返台及續請病假,均不影響已終止之契約。」(2)台灣臺北地方法院107年勞簡上字第55號判決:「按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之…不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。勞動基準法第16條第1項、第15條第2項分別定有明文。   又勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得相對人即雇主之同意(最高法院93年度台上字第2528號判決意旨參照)。 經查,本件被上訴人在職年資為3個月以上1年未滿,依勞動基準法上開規定之預告期間為10日,而被上訴人於106年9月3日填寫職務異動單向上訴人提出離職時,則其須於106年9月13日後離職,始符合勞動基準法關於預告期間之規定,而被上訴人係於106年9月18日離職,即無違背勞動基準法上揭規定,是被上訴人主張:被上訴人於106年9月3日提出書面離職申請至106年9月18日離職,已逾10日預告期間,被上訴人並無不法等語,應堪採信。㈡其次,上訴人雖稱依系爭聘僱合約第4條第2項約定須有60日之預告期間,而兩造間勞動契約損害賠償之約定,係依照約定即上訴人所發生之實際損害,與被上訴人離職之預告期間並無衝突,亦非無效之範圍等語,以為主張。   但是,勞動基準法為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。   勞動基準法第1條定有明文,經查,系爭聘僱合約前揭約定之期間,顯然高於勞動基準法關於預告期間之規定,已如前述,而此項約定之結果,無異將導致勞方為避免損害賠償結果之發生,因此必須增加其離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫,如此將造成被上訴人無從依照勞動基準法之規定而離職,不當加重勞工之責任;甚至如准許資方得以損害賠償之方式為之,無異准許資方得以藉此達成為違背勞動基準法規範之結果,因而損害勞方受勞動基準法所應受保護之權益,顯非適法;是其約定自屬無效,則被上訴人提出之離職既屬合法,即無從造成上訴人之損害;因此,上訴人依據該項約定主張被上訴人未於約定之預告期間提出離職,因此請求被上訴人賠償,並非有據,應予駁回。」(註1) 4.如前揭判決所示,雇主與勞工約定其自請離職需有較勞動基準法為長之預告期間,無異延滯勞工離職及尋覓新職之計畫,將造成勞工無從依照勞動基準法之規定而離職,係不當加重勞工之責任,亦違反法律強制規定而無效。   只要勞工自請離職時依法定期間事先預告雇主並依規定辦理離職手續者,其離職自屬合法,亦無從造成雇主之損害,雇主向勞工請求損害賠償,依法無據。 5.反之,雇主與勞工約定其自請離職需有較勞動基準法為短之預告期間,應認係雇主自願拋棄較長預告期間之利益,並係優於勞動基準法之勞動條件,自屬適法,有台灣高等法院107年勞上易字第20號判決:「經查:按不定期契約,勞工終止契約時,應準用勞基法第16條第1項規定期間預告雇主,勞基法第15條第2項定有明文。   基此,勞工終止勞動契約時,準用勞基法第16條第1項規定,繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之;繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之;繼續工作3年以上者,於30日前預告之。又於勞工終止勞動契約之情形,預告期間乃係基於保障雇主立場,避免人力交接不足而設,如雇主與勞工約定較短之預告期間,或由雇主於一定期間內提前核准勞工之離職申請,應認雇主自願拋棄較長預告期間之利益,且無礙於勞工離職之意願,應無悖於勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項之規範意旨。」(註2) 註1:持相同見解尚有:台灣屏東地方法院屏東簡易庭92年度屏簡字第445號判決、台灣桃園地方法院簡易庭100年桃簡字第398號判決 註2:持相同見解尚有:台灣彰化地方法院107年度彰勞簡字第12號判決、台灣臺中地方法院96年度勞訴字第29號判決、台灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第38號判決、台灣士林地方法院106年度勞訴字第6號判決   延伸閱讀 加班費如何計算? 什麼時候可以解雇?應提前多久通知?     訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 本日精選幸福企業 >>豪葳實業有限公司 >>獎 金 類:全勤獎金、年終獎金、績效獎金   本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載 圖片來源:freepik 1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作

勞動法系列:我病到無法向老闆請假,老闆以曠職三天為由把我炒了,合法嗎?|萬狀通-legal885

  事情是這樣的,勞基法第12條第1項第6款規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:…六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」當你因為生病無法上班,也無法向老闆請假時,老闆就以上面規定為由說要把你開除,這樣似乎不近人情又不合理,但看字面又覺得既然沒有請假就是曠工,好像又合法,於是高等法院為此就開了個座談會討論這個問題,提出了以下看法: (1)認為開除合法的理由是:「…勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益(最高法院 97 年度台上字第 13 號判決意旨參照)」   #sticker=//www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_vacationQuestion2020330_sticker&cs=01&tt=nm,pt&m0=&d0=130100,130200&c0=&t0=&ks=&md=&w=784&h=285#   (2)認為開除不合法的,主要理由在於勞基法第12條第1項第6款寫明白是「無正當理由+繼續曠工三日」,如果只是單純曠工,但若有正當理由,仍不構成勞基法第12條的終止事由。   (3)最後,高等法院研究結果認為應該要採開除不合法的說法,畢竟法條明文寫清楚要無正當理由曠工+繼續曠工三日,雇主才取得合法終止權,若勞工確實因病無法上班,縱使未辦理請假而曠工,雇主仍不能以此終止勞動契約。 原文連結:https://bit.ly/39M8g0b   延伸閱讀 加班費如何計算? 什麼時候可以解雇?應提前多久通知?   訂閱電子報,一例一休,報給你知 https://lihi.vip/gdzsj 本日精選幸福企業 >>台灣楓康超市股份有限公司 >>獎 金 類:年節獎金、年終獎金、禮品 >>居 住 類:員工宿舍 作者:連睿鈞律師 聯絡資訊:https://legal885.com/lawyer_card.php?resn=200100017 本文由 萬狀通-legal885 授權轉載,原文出處。  1手的1例1休快訊,請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團  https://goo.gl/gtP2Pr 精選工作