• 員工變冗員被資遣!這樣裁員可以嗎?
  • 要得到員工的心,領導者須直球對決
  • 國際護師節總統傳光肯定前線護理人員
  • 勞工遲到就扣薪小心違反勞基法!
  • 後護系國考獲榜眼、探花分享讀書秘訣
1例1休 有問必答

專業領域

通勤途中遇車禍一定屬「職業災害」?通勤職災以這三個重點判斷,在認定前雇主應該怎麼做?

▲通勤途中遇車禍一定屬「職業災害」?通勤職災以這三個重點判斷,在認定前雇主應該怎麼做?(圖片來源:freepik,CC Licensed。) 文/陽昇法律事務所 員工在上、下班的通勤途中,如果不幸發生車禍受傷,必須接受治療(不管是在家或在醫院休養)而不能上班,那麼這段期間或後續回診期間,未能取得的薪資,以及增加支出的醫療費用,可否向雇主請求?或者,雇主是否有支付員工「全薪」及醫療費用的義務?這個問題涉及了一個大前提:員工通勤發生車禍,是否為「職業災害」?如果是的話,那麼依據勞動基準法第59條,勞工原可領得之薪資及醫療費用,就屬於雇主的補償責任範圍。 有一個討論度很高的判決案例,台南一位66歲A先生,在結束夜班保全工作後,多繞5分鐘車程,去吃鹹粥當早餐,卻在返家途中發生車禍受傷,A先生申請共17萬9,000多元的職業傷害及醫療給付,但勞保局認為A先生返家路線可走三條路,每一條路程15分鐘,但去吃鹹粥的路程不屬於這三條路的任何一條,而且發生車禍是在下班後35分鐘,故勞保局以「A先生下班後前往XXX路吃早餐之行為,已脫離自就業場所返回日常居住處所之應經途徑,非屬勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則(下稱審查準則)第4條第1項所定得視為職業傷害之情形」為由拒絕。 勞保局指出,老翁返家有3條路線,通勤時間均約為15分鐘,但老翁當天去的鹹粥店都不在這3條路線上,且發生車禍已是下班35分鐘後,因此在認定上不符合通勤職災。後來A先生告上法院,經過了一段時間的訴訟對決,終於更審法院作出認定,判決勞保局敗訴。 更審法院認為:「對於一位長年住在台南的年長者,值夜班後,早上七點下班後順道去喝一碗台南傳統美食鹹粥當作早餐,確屬一天的小確幸,亦為台南年長者的習性,並不為過,應屬日常生活所必需之私人行為,被告(勞保局)執意認原告(A先生)可以選擇到其他路線的早餐店用餐,顯以北部或外地人的思考,未考量台南人年長者及台南在地人早餐的傳統,地區性的特質所致,自非可採。」這一段帶有人情味的判決論述,更是一度成為了新聞話題呢!   台灣地狹人稠,尤其是大都會地區,每天上下班車水馬龍,有些人上班前趕著送小孩上學,下班後又得抓準時間趕著接小孩下課,都在與時間賽跑,當然希望一切可以順利完成,但如果運氣不好或一個不小心,發生事故受傷了,短期內不能上班,最直接影響的就是薪資收入及所增加的醫療開銷,是否可以取得補償,畢竟這是為了工作的通勤行為,這個時候就會面臨上面所說的問題。 那麼,在上下班途中發生車禍受傷,能不能被認定成「職業災害」呢?我們先來看看「通勤職災」的規定。 勞動部依據〈勞工職業災害保險及保護法〉所訂定的《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》第4條第1項規定:「被保險人上、下班,於適當時間,從日常居、住處所往返就業場所,或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」 能否認定為「通勤職災」,在勞動訴訟實務上很常見,兩造爭執之所在,主要不脫以下幾個重點: 發生事故地點,是否為通勤必經之路? 發生事故時間,是否在合理範圍之內? 是否沒有「非日常生活所必需之私人行為」或審查準則第17條其他款所列情形(如:無照駕駛、違規闖紅燈、闖平交道、酒駕、開路肩、蛇行、逆向等等)? 當然,法院主要是按著上面所說的三個要件去判斷到底通勤途中發生交通事故導致受傷之結果,是否為職業災害。 至於,在雇主這一端,在職業災害未認定前,勞工得依勞工請假規則第四條規定,先請「普通傷病假」,普通傷病假期滿,雇主應予留職停薪,如認定結果為職業災害,再以公傷病假處理。這是〈職業災害勞工保護法〉第29條的規定。 換句話說,雇主可以先給半薪(普通病假),等到勞保局就是否為職業災害給出認定結果後,再依這個結果給付勞工職災補償。 當然,如果員工取得的半薪加上職災補償,超過了原本應領得的薪水,超過部分就會有不當得利的問題,應返還雇主。 再者,勞工於上、下班通勤中發生之交通事故,因為不屬於雇主提供勞務之場所,所以雇主還不用在8小時內通報勞動檢查機構,除非勞工是在執行職務發生交通事故,雇主就還是有通報的義務。 總而言之,對勞資雙方最有保障的方式,除了雇主確實為勞工投保勞、健保外,也可以考慮員工團體保險,如果雇主必須負擔的職災補償責任,由保險公司支出,則可類推適用勞基法第59條但書規定,予以抵充。 這已是最高法院穩定見解:「由雇主負擔費用之其他商業保險給付,固非依法令規定之補償,惟雇主既係為分擔其職災給付之風險而為之投保,以勞動基準法第五十九條職業災害補償制度設計之理念在分散風險,而不在追究責任,與保險制度係將個人損失直接分散給向同一保險人投保之其他要保人,間接分散給廣大之社會成員之制度不謀而合。 是以雇主為勞工投保商業保險,確保其賠償資力,並以保障勞工獲得相當程度之賠償或補償為目的,應可由雇主主張類推適用該條規定予以抵充,始得謂與立法目的相合。」最高法院95年度台上字第854號民事判決參照。 #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ETTChrfriend&cs=07&tt=&m0=&d0=100201,100202,100205&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=235# 本文由 陽昇法律事務所 授權轉載,經許可後更改文章標題,原文標題《員工通勤發生車禍,雇主仍應給薪?》 想知道更多好文請看: 【曹新南專欄】下班吃鹹粥車禍爭議:別把勞保與勞基法的「通勤職災」搞混了 通勤災害是否為勞基法之職業災害?|簡文成專欄 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c 精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

想僱用未滿18歲童工,這3項規定應遵守!若未依規定恐涉及刑法!

▲想僱用未滿18歲童工,這3項規定應遵守!若未依規定恐涉及刑法!(圖片來源:圖片來源:freepik,CC Licensed。)   文/胡珈瑋 暑期旺季已來到一半!各位HR與雇主們的工作環境上,是否也有年輕學子們投入職場呢?近日勞動部表示,目前已經啟動「111年工讀生與部分工時勞工勞動條件專案」,並且在經常僱用工讀生與部分工時勞工之事業單位實施勞動檢查。勞動部也特別針對僱有未滿18歲工作者抽查,檢視是否符合《勞動基準法》規定、保障勞工權益。 另外勞動部也歸納出「事業單位僱用未滿18歲之工作者」的幾個重點,一起來看看有哪些吧。 首先,依照勞基法的定義,15歲以上未滿16歲之受僱從事工作者為童工;而童工以及16歲以上未滿18歲之人,不得從事危險性或有害性之工作。 僱用未滿18歲之工作者,應遵守以下這三項規定: 置備「法定代理人同意書及年齡證明文件」 根據勞基法第 46 條規定,未滿十八歲之人受僱從事工作者,雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。 童工工時須遵守勞基法規定 15歲以上未滿16歲之童工,勞基法第 47 條與第 48 條,除每日工時不得逾8小時,每週工時不得逾40小時外,例假日不得工作。亦不得使其於晚間8時至翌日6時之夜間時段工作。 國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙者 勞基法第 45 條,原則上雇主不得僱用未滿15歲之人,但雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者,不在此限,並準用前開保護規定。 勞檢工讀生與部分工時發現,違反規定以未給加班費最多 另外勞動部指出,「111年工讀生與部分工時勞工勞動條件專案」全國預計執行至少1,700場以上,將優先選列前一年度查有違法之事業單位,並就餐飲業、校園周遭工廠、補習班、便利商店、美髮業及加油站等行業實施。 不過依110年專案執行結果統計,在全國1,537場實施當中,總計有351場查有違法,違法率22.84%,合計罰鍰約832萬元。其中違反《勞動基準法》規定以下列三項最多。 「延長工時未加給工資」101件 「未依法給予一例一休」81件 「假日出勤工資未加倍發給」71件 110年全國共計查有2件未經主管機關許可而僱用未滿15歲之人,及2件使童工於夜間工作之違法案件,均為餐飲業者,由於涉刑罰已依法函送地方檢察署偵辦。 另查有6件僱用未滿18歲之工作者未置備法定代理人同意書及年齡證明文件,均已依法處以罰鍰。 HR與雇主若有意要雇用未滿18歲的童工,必須按照勞基法規定或是對勞基法要有嫻熟的觀念並確保絕對不會觸法,否則不只會吃上罰鍰,還可能涉及刑罰的部分! #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ETTChrfriend&cs=07&tt=&m0=&d0=100201,100202,100205&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=235# 想知道更多好文請看: 何謂童工?僱用需要核備嗎?|台北市政府勞動局 暑期將到來!雇主若要聘僱工讀生,投保記得有這些規定要遵守! 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c 精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

【宇恒週報】雇主高薪低報致勞工新制退休金短少提繳,勞工得否請求直接給付差額賠償?

▲【宇恒週報】雇主高薪低報致勞工新制退休金短少提繳,勞工得否請求直接給付差額賠償?(圖片來源:pixabay,CC Licensed。) 文/沈以軒律師 「高薪低報」屬於常見之勞資爭議。雇主高薪低報所衍生之損害,除勞工保險、就業保險等保險年資與給付外,最直接的要屬新制勞工退休金的提繳差額。然保險類之損害賠償,尚須於勞工滿足請領要件並申領給付時,方得確認損害之實現與數額;新制勞工退休金之則基於應按月提繳、且退休金帳戶係屬於勞工所有,是以短提繳之差額幾已可確認即為損害數額。然則損害填補方式除要求雇主「補提繳」之外,勞工得否要求雇主就短提繳之差額直接賠償給付於己? 一、短提繳勞工退休金之損害,勞工得否要求直接賠償 有關損害賠償之基本概念,係有損害事實發生方生賠償責任。而勞工退休金基於雇主應按月提繳,故於雇主每月完成提繳手續,則短少提繳之事實與金額已屬確定、勞工因此所生損害似已明朗。如此則勞工得否主張雇主造成之損害確定,故應就該提繳差額予以賠償,並直接給付相當於提繳差額之賠償金呢?此等爭議於司法實務實仍存有歧見: (一)否定說 否定說之見解,其立論基礎係以勞工尚未滿足申領勞工退休金之權利前,即不能認其損害已發生,是以要求雇主給付相當於提繳差額之賠償金,即屬無據,故不能直接訴請損害賠償,如以下判決: 臺灣高等法院99年度勞上字第54號民事判決: 勞工尚未依勞工退休金條例規定請求退休金,就其勞工個人退休金專戶內之款項,原不得有任何主張,其損害尚未發生。上訴人並未證明其已符合請領勞工退休金之要件,抑或因被上訴人未足額提繳勞工退休準備金而受有任何損害,且該提撥金差額亦應向勞工委員會勞工保險局為給付,非謂未足額提撥時即得逕向被上訴人請求給付差額,上訴人此部分之請求,核屬無據,應予駁回。 臺灣高等法院105年度勞上易字第84號民事判決: 雇主如未依勞退條例之規定足額提繳勞工退休金,於勞工得依法請領退休金前,且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時,始得謂受有損害。勞工尚未依勞退條例規定請求退休金,就其勞工個人退休金專戶內之款項,原不得有任何主張,其損害尚未發生,則其主張受有提撥數額差額之損害,請求雇主給付差額,即無從准許。 (二)肯定說 然而,仍有部分見解則認勞工退休金專戶之所有權係屬於勞工,僅係因勞工退休金條例第24條限制勞工領取、動支之權利,但仍無礙該專戶係勞工所有;又同法第31條業已明文:「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償。」是以雇主短提繳勞工退休金,已導致勞工財產上存有損害,當可要求就該損害直接予以賠償,如以下判決: 臺灣高等法院101年度勞上字第12號民事判決: (臺灣高等法院臺中分院103年度勞上字第13號民事判決亦採相同見解) 又上開專戶內之本金及累積收益屬勞工所有,僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前,不得領取。是雇主未依勞退條例之規定,按月提繳或足額提繳勞工退休金者,將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益,勞工之財產受有損害,勞工自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。而就此損害賠償,勞工請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶,以填補其損害,固無不可;倘勞工僅請求雇主賠償未提繳之本金或未足額之差額本金,以填補其損害,實為拋棄雇主應按月提繳至其退休金專戶所累積之收益,應無不可。   二、多數見解仍認應「補提繳」,而非直接給付賠償 上開見解皆出自上級法院,然兩者見解內容卻南轅北轍。究竟勞工能否訴請直接給付退休金差額作為賠償?其實細繹相關判決與參酌「臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號」之法律問題(一)審查意見:「雇主乙公司雖自民國(下同)94年7月1日起,至96年3月 31日止,未依勞工退休條例第14條第1項及第6條第1項規定,為勞工甲按月提繳每月工資百分之六之退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶,惟甲現年僅21歲,未屆退休年齡,尚不得請領退休金,則甲依勞工退休條例第31條規定,起訴請求乙公司給付甲上開期間,按月應提繳而未提繳每月工資百分之六之退休金,為無理由。」等語,多數仍肯認雇主未足額提繳勞工退休金者,將致勞工受有財產上損害,因此自當「有」負損害賠償之義務,然對於損害賠償之方式,非指訴請直接賠償差額,而是將差額補提至勞工個人退休金專戶中(「臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號」之法律問題(二)研討結果多數意見參照)。倘若勞工訴請賠償於己而非訴請提繳,則法官應行使闡明權提示勞工更改聲明,再如以下最高法院之見解: 最高法院101年度台上字第1602號民事判決: 原審既認定被上訴人未足額提繳退休金至上訴人專戶,則上訴人縱不得請領退休金,亦得請求被上訴人賠償損害;如聲明請求賠償之方法不當,理應予以闡明,令其為適當之聲明 如上開判決內容,勞工要求損害賠償要屬當然,然勞退條例既已明文限制勞工動支新制退休金之條件,自不宜單純以私法債權、債務關係之方式處理。故有相關爭議時,勞工仍宜訴請雇主將差額補提繳至個人退休金專戶之中。 三、司法上未見統一見解,雇主應如何處理相關爭議? 勞資爭議實務中,在勞工多傾向選擇「落袋為安」的狀況下,確有許多爭議調解之和解方案,係採直接給付差額作為賠償、和解之方式,然仍需注意與上開多數司法見解有所扞格。另依勞工退休金條例第53條第1項規定,倘雇主未按時、足額提繳退休金,勞保局可依職權命雇主於指定期限內補足差額,否則可持續加計滯納金。 然則雇主與勞工「私下」達成之和解、給付賠償,實則無礙雇主於勞保局仍有被認未足額提繳之可能,因此和解/賠償之效果是否可使雇主免除公法上「補足差額」之義務,仍有疑慮。 故勞資雙方若有相關爭議產生,於短少提繳之損害填補和解條件,仍宜以「補提繳」為優先選擇;倘勞工欲以直接給付差額方式作為和解條件,亦建議善加協商拋棄與和解內容相關之權利(斷尾)條款,較可避免賠償金與補足差額雙重給付之風險。 #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ETTChrfriend&cs=07&tt=&m0=&d0=100201,100202,100205&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=235# 想知道更多好文請看: 雇主別再以為自己是為了員工好!勞健保高薪低報小心不只有賠償責任! 加班費、獎金都算薪資!別再以為「高薪低報」沒什麼,未來給付差很大 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c 精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

面試經驗

Klook 面試經歷 | 面試經驗分享

Klook 是一間 2014 年在香港創立的公司,營業項目是線上販賣旅遊商品。其規模在 8 年的時間橫跨全球。疫情期間使 Klook 陷入困境,但隨著現今的疫情逐漸好轉,往後值得期待。 6 月 23 日: 投遞 Senior IT Operation Specialist,有看到投遞的信件或履歷有被開啟閱讀,不過沒有任何通知。 6 月 27 日: 我再次投遞相同職缺,這次在很快的時間收到了通知信。我根據信件的要去通過該人資提供的 Calendly 預約第一次電話會議和提供的 Workday 提交履歷和申請。 6 月 29 日: 這是一個來自香港的人資主管,她和我開了一個簡短的面談,瞭解求職動機,並確認對職缺的瞭解。也詢問了現在薪資和期望薪資。 7 月 4 日: 這次和來自香港的未來直屬主管面試,他讓我瞭解公司內部系統架構,也詢問我操作或解決方式來瞭解我的經驗和能力。主管不會詢問不切實際的問題,並且更多的是瞭解過去遇到的經歷。 7 月 6 日: 這次和 2 位不停的人面試,前半時間和來自香港的辦公室管理主管面試,後半時間和臺灣的人資面試。IT 工作確實有大量與非技術部門合作,也因此她們會想瞭解的是對於跨部門合作的態度以及對於電腦或資訊系統零基礎零知識的人所保持的態度。 7 月 18 日: 這次和所屬部門的最大領導者面試。聽口音猜測來自深圳,問題比較犀利,但完全沒有壓力測試的意圖,而且仍保持禮貌。最大領導非常擔心在臺灣辦公室只有一個人的情況,如何遵循公司的政策與遵守公司的規定。 7 月 25 日: 香港的人資主管詢問加 LINE,並通過 LINE 語音告訴我,確定將發送 offer letter 給我,會包含職位、薪資、福利,並且告訴我要做 2 位 reference check。 7 月 26 日: 我將欲幫助我做 reference check 的人發送了信件,也協助確認了聯繫方式和聯絡時間。 8 月 1 日: 香港人資通過電子郵件發送 employmemt contract 給我,待我簽回去之後,聘雇合約就正式成立。 Klook 總部在香港,有些做法確實會不同,但是所有人都是親切而且禮貌的,不問天馬行空的問題,也不問假設性問題,只想真的的認識你。 文/由  DCARD  作者  授權轉載,並同意修訂標題   > 相當推薦新鮮人們可以透過 【1111給你一雙大翅膀】  新鮮人畢業季 ,尋找更多求職有用的資源!    新鮮人博覽會 https://www.1111.com.tw/186170/ 履歷擂台 https://www.1111.com.tw/186169/ 履歷健診 https://www.1111.com.tw/186168/ 線上講座 https://www.1111.com.tw/186167/  

ACER 暑期實習 面試及實習過程心得分享| 面試經驗分享

我是2021 Acer Summer intern 的一員,在PLANET9 擔任 Business Development 近期完成一年份的實習要離開了。 由於宏碁每年都會舉辦 Summer Intern Program 故寫下這篇文章供之後的人參考。 文章很長,真的需要再看哈哈哈 1. 背景介紹 (當時申請的資歷) 學校:台灣科技大學 科系:企業管理系 大學部 社團:系會活動長 語言:多益800分 實習經驗:祥碩 ERP intern (打雜) 2. 篩選流程 書審 >> 智力測驗 >> 團體面試 >> 個人面試 >> 錄取 HR說智力測驗就供參考而已,太爛才會考慮刪掉X 3. 團體面試 每組幫ACER 想一個 lifestyle 且創新的產品。(每年題目都是幫宏碁集思廣益XD) lifestyle是當年宏碁的口號,不過現在好像又不是了 途中會跟高層討論每組的想法,且會安插一些事件到團體面試。 那年我們想了一個Acer 電競館,結合現有的Acer lifestyle 產品。 這關面試沒什麼難的我覺得,多講話就好了,掛機會被刷掉。 我自己不只多講話連報告的部分都幾乎是我負責了哈哈哈,那時候進去很多人都對我那天報告有印象。 4. 個人面試 每個人會因為不同的部門而收到不同的問題,我是在電競平台 PLANET9,平台當時才成立沒多久,因此當初收到的題目是:「幫PLANET9 想市場定位及該如何達成」。 由於我本身就是Gamer,對於類似的社群平台也有一定程度的了解,所以這份報告對我來說蠻簡單的,並且我的對手只有一位(有些是兩位),因此就輕鬆過關。 5. 暑期實習 (實習結束如表現良好可以留下來兼職,我就有留下來) 5-1 工作外學習 (1.)讀書會 人資會準備一本書,每周都需要有一組進行一個章節的報告,算是可以透過分組報告認識人的一個活動,書叫「與成功有約」,雞湯類型的書,看不下去的人就會看不下去。 (2.)講座 會請各個部門的主管來演講,主要算是幫宏碁工商各個部門,當然也會聊一些每個國家市場的生態,人生職涯的選擇等。 (3.)與CEO有約 和CEO聊聊天,每個人都需要自我介紹,有什麼想問的都能問他,覺得董事長意外的親切(? 5-2 暑期工作 每個部門分到的工作不太一樣,有些部門會直接給你一些案子,有的是讓你參與案子,提供給想法,有點像職場體驗的感覺啦,畢竟只有兩個月。 簡單說一下當時暑假的工作內容,參與各個國家的會議,做一些行銷用途的素材,開發合作夥伴,想一下合作的企劃可以怎樣變得不一樣。 不過最後尾聲有給我自己執行了一個小小的線上活動。 備註:最後一周需要整理自己這兩個月做了些什麼給同屆實習生聽,算對自己小小的驗收。 5-3 暑期心得 這兩個月過得非常的開心,我們這屆總共有18位實習生,大家都會找時間偷聚,到現在也還會聯絡,是個快速增加互聯網的一個暑假。 工作的部分壓力不會到太大,也不會太水,好像什麼都沒做,也感謝當時的主管幫我安排的東西。 6. 兼職實習(簡單帶過) 完成很多專案,對於數位媒體產業有更進一步的認識。 如: - 電競課程市場調查 (問卷和實地訪談) - 網站易用性訪談 - 學會GA - 內容行銷產出 - 規劃線上活動 - 從0開始賣出超過100堂電競課程,等... 建議有機會可以留下來,半年也可以,兩個月真的做不到什麼事情,不過宏碁很遠,自己考慮一下XD 7.離職原因 做得有聲有色,最後怎麼不選擇轉正呢? 原本我就打算走了,本來想說研究所沒推上可以9月再推待半年再回去上課,但最後還是選擇離職。 主要還是覺得學不太到東西了,該跳脫舒適圈出去闖闖了。 而且宏碁對於新創部門的要求有點太嚴苛了,很想要立竿見影,因此覺得平台的方向有點小怪就覺得還是該走了,之後想去看看真正的新創公司學習更多,工作到了解自己需要什麼,再回去唸研究所也不遲! 以上,祝各位都能找到自己喜歡的實習和工作。 文/由  DCARD  作者  授權轉載,並同意修訂標題 > 相當推薦新鮮人們可以透過 【1111給你一雙大翅膀】  新鮮人畢業季 ,尋找更多求職有用的資源!    新鮮人博覽會 https://www.1111.com.tw/186170/ 履歷擂台 https://www.1111.com.tw/186169/ 履歷健診 https://www.1111.com.tw/186168/ 線上講座 https://www.1111.com.tw/186167/

面試最後的提問,處理不好反而前功盡棄?|jason_career

面試最後的提問,處理不好反而前功盡棄? 🟠|前情提要| 面試最後,通常面試官會問:有沒有什麼問題要問我?這是一個絕佳的機會去了解公司背景、文化是否適合你、公司職位的晉升路徑⋯ 真誠地提問可以展現出你有提前做功課且很希望能夠被錄取,會給面試官留下不錯的印象。 🔵|提問的邏輯&Tips| 1. 不要像是記者提問!面試官回答問題後,應該給予一些反應,像是「謝謝你的回答,我很期待能夠…,我還有一個關於xxx的問題…」 然而,大部分人都會一個問題問完直接問下一個,中間沒有任何銜接會導致對話顯得生硬。 沒有其他問題時,可以說「非常感謝你的建議,我真的學到了很多,今天的對話對我來說真的很愉快,非常感謝你的時間。」這樣的話我們既可以顯得尊重別人的時間,也避免沒有問題的尷尬 2. 不要問任何在官網或是公開資訊上發布過的資訊,盡量把握提問的機會! 3. 先避免問薪水、福利、工時等等,留到和HR談offer或是Manager最終面試時再溝通 🟠|最常見的問題清單| 1. 職位的未來晉升、職涯發展道路如何?是否有培訓計畫? 【讓面試官感覺你思考過如何在職位上成功】 2. 重視候選人的哪些特質? 【問完後可以補充自己怎樣符合這些特質】 3. 如果有幸加入貴公司,我該如何提前增進自己? 【展現我們的興趣和好學】 4. 公司文化如何?您最喜歡工作的哪個部分?【這是在JD中無法掌握的信息,你希望這份工作的文化是你喜歡的,面試官也希望你能適應他們的文化】 5. 職位的表現、工作成效是如何被考核的?【展現你的自信和對這份工作想要瞭解更多的熱情】 🔵|問HR...| 1. 如果有幸加入這個團隊,貴司對我有什麼期望? 【補充自己可以帶來哪些經驗、能力】 2. 貴公司每年是否有轉崗、調薪的機會呢? 3. 該職位所在的部門組織架構? 【了解工作上需要向哪些人彙報】 4. 請問什麼時候通知面試結果通知?後幾輪的面試流程怎麼樣? 🟠|問Manager...| 1. 做這份工作可能會遇到什麼困難? 2. 有什麼東西是我能提前準備的? 3. 如果想深耕這個產業/工作領域,您有什麼建議? 4. 這個職位的日常大概是怎麼樣? #面試 #面試技巧 #工作 #求職 #應聘 #面試經驗 圖片/影音/資料來源:jason_career (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) ※本文由  jason_career Instagram授權轉載※

工作甘苦談

新人時期易犯三大錯誤,記下錯誤不在犯|cloud_mood_life

如果覺得實用的話可以點右上角收藏唷~↗️ 最近疫情升溫 大家還是要注意身體健康 之後才能到處走走 今天要跟大家分享的是 在新人時期易犯的三大錯誤‼️ 真的是親身經歷過各種尷尬的狀況 才會牢牢記住不再犯 也希望透過今天的分享 讓你的工作更加順利!! 📍明確寫出期限 :今天下班前交給我檔案 你的下班前是下午四點?還是五點呢? 很多時候有認知上的落差🤔 上面的例子就很明顯是其中一個 那要怎麼要提高回覆呢? 可以在信件上特別寫上時間點 例如:煩請今天下班五點交給我檔案 讓彼此對於時間有一致的認知 才不會每次急著要回覆卻收不到信 📍提早做些確認 這就是個血淋淋的例子 剛開始我在協助辦理同仁外訓報名時 以為寄了信件就算是報名成功 殊不知承辦沒收到信件 差點害同仁不能去上課了 後來不管什麼課程的報名 只要一報名完我就再打電話跟承辦確認一次 即使是同仁自行報名也是一樣 多做先做一分確認就可以少一分錯誤❗️ 📍改變確認方式 有時當你需要做一些文件的點檢與確認時 往往自己看了好幾次都沒發現錯誤 但別人一看就會發現到錯誤 起初剛接觸新人訓練時 在檢查同仁填寫的資料很常漏掉錯誤 後來同事告訴我 可以換個方式檢查📋 可能你原本從左邊開始看 第二次你可以換右邊看 感覺你不是在看同一份文件 就比較容易發現到錯誤哦❗️ 新人時期會犯錯是正常的 但是要讓犯過的錯不再犯 才是真正該學習的地方 你可以選擇拿本筆記本 把你犯下的錯誤寫下 ➡️是在何時發生? ➡️是在執行什麼業務的的狀況? ➡️為什麼會發生錯誤? ➡️以及未來可以如何改善 可以讓你了解整個事情的經過 經而提醒自己‼️ 當然每個人一定也都有克服錯誤的方式 上面僅是提供方法而已 大家還是要依自己工作的實際狀況去調整唷!👍👍 今天三個錯誤的解決方式你喜歡哪一個呢? A. 明確寫出期限 B. 提早做些確認 C. 改變確認方式 也歡迎底下留言 你曾經在新人時期犯下什麼錯誤? 你如何克服的呢? #雲你分享技巧 #新人 #新人時期 #新鮮人職場點滴 #新鮮人必看 #新鮮人 #職場生活 #職場 #職場工具 #selfgrown #錯誤 #解決問題 圖片/影音/資料來源:cloud_mood_life (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) ※本文由 cloud_mood_life Instagram授權轉載※

撐下去吧護理師!幸運會一直跟著你的

▲撐下去吧護理師!幸運會ㄧ直跟著你的 文/圖 林婷一下吧 icu護理師授權轉載 (相信此刻白班護理師到現在才到家) 最近身旁有護理師朋友的 麻煩多抱抱她多餵食她🍰🍧🍲🍕🍟 護理師放假時 男朋友們帶她吃好吃的 護理師是老婆的 老公就閉嘴不要惹她生氣 幫忙家務 讓她睡飽 護理師爸媽們就煮些我們愛吃的食物擺一桌 不要再安排相親🙅‍♀️ 先不要再請我們幫鄰居掛號了 醫院太忙了最近真的太忙了🤮 昨晚到家洗澡完天都亮了、鳥都在叫了 每個醫院 急診 加護 一般病房 門診 都爆忙 OHCA INCA、中風、心肌梗塞、心臟衰竭、敗血症重度感染的病患真的變多了 ICU 跟病房住院率也都暴增 大家都卡在「急診 」家屬病患也急 又是另一個抱怨來源⋯⋯ 我們真的真的忙不過來 需要大家的互相同理🙏🙏🙏 ▲之前有遇到一個病患阿姨說:「護理師你出水了…..」   昨天餓到一個不行的時後 開甜點店的粉絲兼好朋友突然私訊我 欸餓不餓 送個你愛吃的可麗露過去 但你只能吃一個…..(威…) 其他也給你同事吧 給醫護們打打氣 沒錯就是這麼巧 😍 昨天我們忙到一口水一口飯都沒吃 從下午四點忙到凌晨兩點半 竟然第一口吃到的是他們家的可麗露 大家心理上瞬間得到安慰❤️ 不推暖心店家怎麼可以👇來按讚分享打加1 迷上甜點 Mignon Patisserie 老闆說一份小小心力,為醫護打氣 給你們帶來小小的溫暖 ▲忙到下班放空吃東西是一件很爽的事   常常有粉絲學弟妹私訊問我 累嗎 當然累啊 想放棄嗎 還沒欸 (畢竟我還是陰性天選之人) 因為我一直覺得自己是個很幸運的人 以前有個長輩跟我說過 努力堅持有愛的人 幸運會一直跟著 這是真的👍 (不然昨天怎麼會那麼巧有可麗露可以吃啦) 我一直很喜歡「幸運」這兩個字 同時不會看低別人也不會高攀自己 就是幸運而已 覺得老天都在看著 越努力 越幸運 越幸運 越順心 知道自己沒有特別慘 因為大家一樣慘 也知道自己也沒有特別厲害 ▲加護病房神隊友們   我看過一篇文 某一天 因為妳的努力、堅持會成為很棒的人 然後會很「幸運」的站在眾人面前 分享那些煎熬的日日夜夜❤️ #撐下去吧護理師 #幸運會ㄧ直跟著的 #他們家可麗露很好吃 #焦糖外皮香香脆脆的裡頭的卡士達很柔軟 精選文章  ICU護理師不經意的小舉動,往往溫暖了病人也治癒了家屬  ICU搶命中!大媽狂吼:我爸要喝水,妳不就是顧機器抄表哪有那麼忙?護理師爆氣:尊重專業 #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ETTCmedical&cs=02&tt=&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=435# ※本圖文由 林婷一下吧 icu護理師 粉專授權轉載,原文〈相信此刻白班護理師到現在才到家〉※ 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

ICU護理師不經意的小舉動,往往溫暖了病人也治癒了家屬

▲ICU護理師不經意的小舉動,往往溫暖了病人也治癒了家屬 文/圖 林婷一下吧 icu護理師授權轉載 雙北 ICU 可以會客了 中央流行疫情指揮中心表示 6/24 起、因應國內 COVID-19 疫情趨緩,加護病房開放探病。探病時段為每日固定 1 時段,每名住院病人每次至多 2 名訪客為原則。但還是要依照每個醫院規定來做配合唷! 快兩年多了 因為疫情嚴峻禁止 icu 訪客 我們護理師每日拿著 iPad 看著家人對自己親人思念 有人加油打氣 有人唱著病患喜歡的歌 我們護理師在旁邊聽了也會一陣鼻酸👃 我們非常能體會 當家人躺在加護病房卻無法見到一面  掛念著家人是否安好❤️ 有一次是一對孫女跟阿嬤視訊 阿嬤我就愛呷哩ㄟ「滷肉、炸粿」 哩趕快好起來煮給我們吃捏(妹妹哽咽哭起來) 旁邊不知道是姐姐 「北ㄔ喔⋯不要給阿嬤看到你哭啦去旁邊」 換姐姐 阿嬤你有聽到齁  卡加油欸我們都在等你回來捏… coco 也很想你誒(抱起一隻很的可愛馬爾濟斯) coco 每天都在你坐的椅子等你回來(換姐姐也哽咽) 旁邊妹妹好像擦完眼淚叫她姐姐滾開…😅😅😅 就是這些場面 每天都在加護病房上演 視訊結束後 我們護理師也幫阿嬤擦擦眼角的淚水👵🏻 叫阿嬤趕快好..孫子都在等你回家 還有一次 一個癌末病患的阿伯 剛好住院期間碰到他生日… 其實他的意識也越來越模糊 家人送進來一個蛋糕🎂 拜託護理師可不可以用視訊一起幫阿伯慶生 說得也奇怪 原本阿伯沒力氣的雙手 竟然透過視訊跟家屬比 YA~✌️ 我們護理師還唱了兩次英文版中文版的生日快樂歌(不好意思五音不全希望可以體諒) 家屬看了非常感動 😭😭😭 我們也覺得希望能圓阿伯和家人的夢 不要有遺憾!如此而已 ❤️ 後來幾天後阿伯因為癌末撤管安詳離開 表情祥和沒有一絲一毫痛苦的感覺 我們做護理師的也覺得值得了🌈🌈🌈   加護病房許許多多悲歡離合 能幫忙的我們盡力而為👍 其實我們護理師都點滴在心 治療病人,還要治癒家屬 知道你們會捨不得 但你只要記得他永遠都在你心中 ❤️ 隨著時間過去,到最後那些讓你覺得悲傷的事,都會反饋回來,讓你得到力量,療癒你的人生 #在加護病房看透人生百態一家人健康快樂的活著就是天大的福報 精選文章  一卡好幾床、沒法吃飯上廁所、每天上班超過10小時,2022護師節真的不快樂!  ICU搶命中!大媽狂吼:我爸要喝水,妳不就是顧機器抄表哪有那麼忙?護理師爆氣:尊重專業 #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ETTCmedical&cs=02&tt=&m0=&d0=200301,200303,200302&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=435# ※本圖文由 林婷一下吧 icu護理師 粉專授權轉載,原文〈雙北ICU可以會客了〉※ 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

學生

想進入半導體業只能就讀理工科系?3分鐘解密半導體產業鏈| _iannnw.study .

⭐️前言⭐️ 近年來國內外半導體產業蓬勃發展,不少學生在面臨大學科系選擇、就職工作選擇時,會優先考慮 #半導體產業 。然而,半導體產業並非單單只有常見的台積電、聯電、聯發科等,這條產業鏈涵蓋了上游(IC設計)、中游(IC製造)、下游(IC封裝測試),這篇貼文就和大家來分享相關的工作與重要科系職缺。 ⭐️想進半導體,只能讀理工科系嗎? 在台灣,不少高中生、大學生會將半導體公司,作為畢業後進入職場的選擇之一。近年來,國內外半導體職缺更是供過於求;頂尖大專院校的半導體學院爭相成立,也帶動越來越多的同學向半導體產業招手。但是非理工科系想盡半導體還是有機會,半導體公司就如一般公司一樣會開「營運、管理、法務、財政、人資」等職位,未來還是有機會進入半導體公司! ⭐️我該選擇半導體產業嗎? 這是一個每位有考慮這個行業的同學能夠思考的問題,無論從政策或是趨勢來分享,台灣的半導體產業還是會不斷發展壯大,當然優渥的薪資、較高的社會地位也會吸引學生去嘗試。不過我們也可以反過來思考有哪些條件更是能符合自己的理想工作,進而找出最適合的工作環境。 .#高中 #高中生 #國中 #國中生 .#學測 #個人申請 #繁星推薦 #分科測驗 .#素養 #素養導向 #課綱 .#半導體 #半導體展 #台積電 #聯詠 #聯發科 .#大學 #成大 #台大 #清大 .#工程師 #工程 #工作 #職場 #上班族 .#學生系_學生系列 圖片/影音/資料來源:_iannnw.study. (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) ※本文由 _iannnw.study. Instagram授權轉載※  

勞資QA

夜校生HR分享為什麼不要當HR

我大學是夜校生,所以我延畢一年,畢業之後不打算繼續當人資,這邊來勸世不要當人資,現在來揭發各產業老闆對於勞基法不需要遵守,以及原來人資對於老闆是這麼簡單的行業。   這邊是我的經歷 水泥業人資專員一年 飯店業人資專員一年 餐飲業(連鎖拉麵)一年 電影業人資助理兩年   水泥業人資專員之你會不會幫我省錢 以下是我當時面試的一段對話 老闆:水泥車司機早上到達公司,開始握了方向盤開始工作,但是司機時常會有工時不固定,因此要求加班費的情況,你有什麼辦法可以避免,水泥車司機吵加班費你會怎麼安撫。 我:統包式薪資計算,法律並未禁止,但是老闆那些司機會算嗎?再者營造業是屬於八週變形工時,這司機又懂嗎?只要合理地告訴司機,因為你們很辛苦,公司的薪資都有包含你們的加班費,此外在勞動契約上講清楚寫清楚,那些司機更不會懷疑。 老闆:不錯喔~來之前做不少功課喔!我喜歡你,晚點我會讓人資和你聯絡,我很期待你來上班。   飯店業人資專員之國定假日調移後之日期不算國定假日 這個也是一部經典故事,故事開始~ 這天總公司要求我給分店所有人簽屬國定假日調移書,公文上寫道,因應旺季人力需求,要求員工必須簽屬國定假日調移書,好應對旺季公司人力之需求。   這邊看起來都沒啥問題,當下的我也沒想太多,畢竟是全台連鎖的大飯店,然後麻煩事情來了~ 多半廚師.房務簽完後,我給了業務部和會計部簽,業務部與會計部員工,問請問一下國定假日調移書,最後這句調移後之日期若出勤不得視為國定假日,亦不算加班費,是什麼意思? 這樣不對吧!這也不合法吧? 當下的我也傻了~我打去問總公司人資經理   人資經理:XXX什麼事情? 我:經理國定假日調移書,這個東西內容違法吧? 人資經理:你現在是公司的人資,你就要想辦法,完成公司給你的任務。 我:可是我現在這分店只有我一個人資阿!而且我和剛調來的人資經理也講了這件事情,他要我請示您(調來的人資經理,以前式中餐外場主管,後來當教育訓練協理,所以也完全不懂) 人資經理:你有沒有搞清楚你的職務,你認為有問題,你去找法務。 當下我也被弄火了!我就準備好我知道的資料跑去問法務,結局法務說你找你們副總處理。   處理結果 副總:你能力不好,幹嘛不先講,能力不好要說阿!簽個東西而已 我:OS XXXXX,是的副總但是這東西確實有違法疑慮。 副總:那你為什麼不先告訴我。 我:我有先請示人資經理,他要我請示總公司 副總:那你也應該先告訴我啊~ 然後罵了30分鐘左右   隔日開早會 副總:我知道大家對於這調移書有很大疑慮,我請問你各位你們淡季在爽的時候,公司有沒有少付你一毛薪水,現在景氣好壞你們自己清楚,公司家大業大,實習生行銷預算,不怕找不到人,不喜歡不想簽不願配合公司,等一下自己去簽離職單。    當下的我OS快嚇死了~人資主管每天在餐廳不再辦公室(他是空降的,所以只弄自己懂得),這家分店又是度假型飯店,根本找不到人,你要搞死我!   最後大家是都簽了,可是兩個星期過後,走了一個行政主廚.一個中餐助廚.日料副廚(名稱有點忘了).一個房務主任。 哀~   餐飲業(連鎖拉麵)人資之產檢假5天改成7天你聽誰說改的 產檢假5天變7天,法令都改了,你和我說還沒實行,所以不用遵守,工作規則當然也不用改,拜託餐飲業已經找不到人了,這點小是你都不願意先做???? 好啦就算你說的是對的,難道你工作規則不能先改嗎? 難怪餐飲業永遠找不到人~   電影業之人資主管不懂變形工時也不懂月薪計算 有天我問了主管幾個問題(對我就是無聊)   問題一 我:試用期間是勞工嗎?兼職勞工可以隨時要求簽離職單嗎? HR主管:不是喔!試用期叫做試用,公司當然可以要求簽離職單更何況是打工族。   問題二 我:我來這打工正職公司月薪怎麼算阿? HR主管:看每個月幾天用月薪去除當月天數啊~ 我:喔~(OS可是學校老師教的是,民法§123規定,不分大小月一律都是用月薪除以「30日」來算得一天工資,因此如果勞雇雙方沒有特別另外約定計算方式,應用30天來計算)   是我學校老師講錯????   我:那影城算是變形工時嗎?4週變形工時上限是幾小時呢? HR主管:我們是單純一例一休喔!   所以不適用變形工時? 那我看到學到的是????   難道我看到的文章不是百分百正確???? 【陳業鑫專欄】變形工時適用行業總整理   之後無聊打聽了一下,原來這個HR主管,完全不是法律系更不是人資相關,而是因為很會搞小圈圈,然後所有人都很喜歡她,老闆認為她很會關心員工,人際關心很好,就讓她當人資主管。   原來人緣好不用懂勞基法,不用會算薪水,不用懂變形工時就可以當HR主管!!!! 故事都講完了~ 希望想當人資的朋友們深思~ 

事業單位工時排定為「上3下5」或「上3.5下4.5」,是否適法?|簡文成專欄

▲問題:事業單位工時排定為「上3下5」或「上3.5下4.5」,是否適法?(圖片來源:freepik,CC Licensed。) 問題:事業單位工時排定為「上3下5」或「上3.5下4.5」,是否適法? 回覆: 1.常見事業單位在工作日之正常工時與休息時間採取上午工作3小時、午休1小時、下午工作5小時(即工作時間09:00-12:00,13:00-18:00,休息時間12:00-13:00),或者上午3.5小時、午休1小時、下午4.5小時(即工作時間08:30-12:00,13:00-17:30,休息時間12:00-13:00),面臨勞動檢查時,通常會被認定違反勞動基準法第35條但書前規定: 「勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘休息」而受處罰。曾有事業單位為此提起行政救濟,仍經勞動部106年11月24日勞動法訴字第1060014809號訴願決定書駁回:「(一)查勞動基準法第35條明定勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。此乃課予雇主於勞工繼續工作4小時,應給予其30分鐘休息之公法上義務,進而確保勞工之健康,而該休息時間不包括在正常工作時間內,先予敘明。 (二)本件稽之卷附原處分機關106年3月9日談話紀錄所載略以:「(問:請問貴公司與勞工約定每日正常工作時間為何?休息?延長工時制度為何?延長工時何時起算?延長工時期間有無另外安排休息時間及如何安排)答:08:30至12:00、13:30至18:00、12:00至13:30。」 此有訴願人之會計蔡○○認在案。是訴願人與所僱勞工約定每日正常工作時間為8時30分至12時,13時30分至18時,訴願人使勞工於13時30分至18時連續工作超過4小時,未給予30分鐘之休息,其違反勞動基準法第35條規定之事實,洵堪認定。則原處分機關爰依行為時同法第79條第1項第1款規定,處以法定罰鍰最低額2萬元整,於法並無不合。」 2.按勞動基準法第35條規定: 「勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內另行調配其休息時間。」 當時之立法說明載明:「 一、係參照「工廠法」第十四條訂定。但原係規定每繼續工作五小時,至少有半小時之休息,為符合實際需要並便於管理,將其每日工作八小時平均分開,改為每四小時給予休息。另增加「輪班制」及工作有連續性或緊急性之特殊情形得由雇主另行調配之彈性規定,以符實際需要。 二、雇主如需工人從事超時工作,自當予工人適當休息時間再行加班。工作時間過長,有損工人健康影響工作效率,對勞資雙方均為不利。」 就勞動基準法第35條所定休息時間之目的與定義,行政院勞工委員會88年3月9日臺(88)勞動2字第008685號函略以: 「一、查依本會87年3月2日台87勞動三字第006280號函示,略以勞動基準法第三十五條休息時間之規定,旨在避免長時間連續勞動,俾使勞工得以適當休息。該條前段雖規定勞工繼續工作四小時,至少應有三十分鐘之休息,…。 二、…休息時間,係指勞工得自雇主之指揮、監督脫離,自由利用之時間。貴公司於勞工值班時間內均給予用膳、如廁之時間,如符合前開定義,該等用膳、如廁時間則屬該法第三十五條規定之休息時間。」 而最高行政法院107年度判字第211號判決亦認定:「勞動基準法第35條前段所定之「30分鐘休息時間」,依內政部75年6月25日(75)台內勞字第416670號函意旨,雖不包括在正常工作時間內,惟該「休息時間」係指勞工在此段時間內,得自雇主之指揮、監督脫離,自由利用之時間。」   3.本文認,依前揭勞動基準法第35條但書前規定之反面解釋,勞工如未繼續工作4小時,即不會產生雇主應給與勞工至少30分鐘休息時間的問題。另依據行政院勞工委員會77年5月27日臺(77)勞動2字第09990號函意旨:「二、勞工因工作具連續性,無法於工作四小時後休息,雇主應依勞動基準法第三十五條但書規定,於工作時間內,另行調配休息時間。」 勞工適用實行輪班制或其工作有連續性或緊急性等三種情形之一,而無法於繼續工作4小時後休息30分鐘者,雇主應在該工作時間內,另行調配其休息時間。 至於工作有連續性或緊急性之定義為何,以及另行調配之休息時間長度為何,該法均未有進一步之規範。 當母法對前述另行調配之休息時間既未有進一步之規範,雇主自得依同法施行細則第7條第2款與勞工約定合理之休息時間,或者雇主得依同法第70條第1款規定將「另行調配休息時間」於工作規則中規範之,並報請主管機關核備後公開揭示之。而前述所稱「合理之休息時間」,根據一般社會經驗,如排定至少10分鐘休息時間,應屬適當(註1),且得阻斷其工作之連續性,而符合勞動基準法第35條規定,即前述「上3、下5」或「上3.5、下4.5」情形,事業單位得與勞工約定於下午之連續工作時區另行調配10分鐘休息時間,例如約定於14:50-15:00休息10分鐘,用以中斷「勞工繼續工作4小時」,並有勞動部105年5月27日勞動法訴字第1040030987號訴願決定書: 「三、按勞動基準法第35條明定勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。 此乃課予雇主於勞工繼續工作4小時,應給予其30分鐘之休息之法定義務,進而確保勞工之健康及福祉。 又該條文但書亦明定如係實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。惟勞工之工作有連續性或緊急性者,倘雇主未另行調配其勞工之休息時間,即與該但書規定之情形不合,此時雇主仍應依勞動基準法第35條規定,於勞工繼續工作4小時,給予其30分鐘之休息,始符合前揭規定之義務。若有違反,即應受罰。 …本案卷附訴願人之主任吳○○於104年9月10日桃園市政府勞動條件檢查訪談紀錄述稱略以, 「(問)貴公司所僱勞工蔡○○104年7月9日之工時為何? (答)該員工自上午10時出勤至下午18時35分,出勤時間為8小時35分。 (問)貴公司勞工蔡君104年7月9日之休息時間共計多少? (答)10時30分至10時35分;13時30分至13時35分;14時25分至14時35分;16時30分至16時35分,休息時間共計20分鐘。 (問)有無其他意見陳述?(答)書面陳訴。」等語。 是訴願人受檢時表示,蔡君於104年7月9日當日自上午10時起工作至下午18時35分止,中間分別於10時30分、13時30分、14時25分、16時30分,各給予5分鐘之休息。 又原處分亦載,訴願人給予蔡君共計20分鐘之休息時間。是本件蔡君於104年7月9日當日自10時起工作至18時35分止,是否該當「連續工作4小時」處罰要件。 如勞工蔡君於104年7月9日當日並未有連續工作4小時之情形,則原處分機關認訴願人違反勞動基準法35條規定,即有疑義。」可參。 4.據上課的人資同學轉述,各縣市政府對勞資雙方約定「另行調配休息時間」為10分鐘可否阻斷工作之連續性有不同見解,持否定見解者認,該「另行調配其休息時間」仍「至少應有30分鐘之休息」,然本文認,根據下列二則函釋,就「另行調配其休息時間」究竟須安排幾分鐘,均未有進一步說明,且似乎只要有另行調配休息時間,就可阻斷其工作之連續性,退步言之,有關「另行調配其休息時間」為何,此攸關人民之權利義務,有憲法第23條所定「法律保留原則」之適用,豈可以行政命令強行規定雇主仍應至少提供30分鐘休息時間: (1)行政院勞工委員會77年5月27日臺(77)勞動2字第09990號函: 「二、勞工因工作具連續性,無法於工作四小時後休息,雇主應依勞動基準法第三十五條但書規定,於工作時間內,另行調配休息時間。」 (2)行政院勞工委員會88年3月9日臺(88)勞動2字第008685號函: 「二、查依本會87年3月2日台87勞動三字第006280號函示,略以勞動基準法第三十五條休息時間之規定,旨在避免長時間連續勞動,俾使勞工得以適當休息。該條前段雖規定勞工繼續工作四小時,至少應有三十分鐘之休息,但事業單位基於工作連續性,若確已依同條後段但書規定於工作時間內調配其休息時間,則尚不違反該法第三十五條規定。」   5.又如前所述,僅於勞工繼續工作4小時,雇主方才有給予勞工「至少應有30分鐘之休息」義務,而法既未對「另行調配休息時間」之長度有所規範,雇主自得依屬法規命令性質之同法施行細則第7條第2款與勞工約定「另行調配休息時間」為10分鐘,此項約定除已阻斷勞工工作之連續性外,亦具適法性,且雇主如又以優於法令規定,與勞工約定該「另行調配休息時間」10分鐘視為工作時間者,則勞工可獲得全年縮減工時至少2490分鐘之利益,而勞工於當天如有延長工時之必要時,可直接延長工時,無須再休息30分鐘,無異可提前20分鐘於加班完畢後返家休息,事業單位得減少30分鐘之電費支出,於勞資雙方均有利而無損,符合勞動基準法第1條立法宗旨,同時符合勞動基準法第35條立法說明之「增加彈性規定,以符實際需要」意旨。 6.本文仍要再度引用美國大法官小奧利弗·溫德爾·霍姆斯的名著《普通法(The Common Law)》裡的一句名言:「法律的生命不是邏輯,而是經驗(The life of the law has not been logic; it has been experience.)。」並重申在法律的解釋與判斷上,不應該只是邏輯推演,如僅做機械式的邏輯推演,就很容易脫離現實,因此,需要以生活經驗來賦予法律生命,而且在邏輯推演的背後,存在著各種價值判斷。 此外,脫離人民生活經驗的法律或法律解釋,無異背離人民情感,很難令人民心甘情願遵守。是本文認,勞動部應考量勞資雙方約定之不同工時起訖型態,另以函釋適度放寬有關勞動基準法第35條但書「另行調配休息時間」之定義,以符合彈性及勞資雙方之實際需要,避免勞工繼續工作時數及應休息時間過度僵化,引起民怨,致生「苛政猛於虎」之罵名。 7.就前述正常工作時間起迄安排為「上3、下5」或「上3.5、下4.5」並於下午之工作時間另行調配休息時間10分鐘,用以中斷「勞工繼續工作4小時」之適法性,適有台南市屬製造業之某企業來電詢問,本人協助該企業行文勞動部,欣聞勞動部從善如流,在勞動部109年4月14日勞動條3字第1090130352號函中明確表示:「 二、查勞動基準法第35條規定:「勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。」。 上開規定之主要目的係為使勞工於工作相當長度之時間後,應給予休息,以利其體力之恢復。 三、復依案內事業單位之工作時間約定為「8時30分至12時」及「13時至17時30分」,12時至13時1小時休息時間,如配合事業單位連續工作型態,將依法應有之休息時間調配於工作時間中實施(如12時至13時計休息1小時),經衡酌勞動基準法第35條但書規定立法意旨及勞雇雙方實務需求,得認尚符前開規定之意旨。」 8.嗣後經友人前勞動檢查員提供勞動部108年12月19日勞動條3字第1080131223號函,該函亦明揭:「二、查勞動基準法第35條休息時間之規定,旨在避免勞工長時間連續勞動,俾利其體力之恢復。案內桃園市政府實施彈性上下班時間制度(8時至9時上班,17時至18時下班,12時至13時休息),其所僱適用勞動基準法之勞工依法應有之休息時間,如配合機關連續服務型態於工作中實施,得認符合前開規定意旨。 至勞工於工作完成後,或因工作有連續性或緊急性致繼續工作,於工作完成後,已屆或已逾原約定工作終止(下班)時間者,因無繼續提供勞務之必要,無庸另予休息時間。」 惟這二則有利於人民之函釋,勞動部均未將其置於「勞動部勞動法令查詢系統」供人民下載,亦未下達下級機關,致使各縣市政府勞動檢查員仍對事業單位正常工作時間起迄安排為「上3、下5」或「上3.5、下4.5」者予以裁罰,實在為德不足,亦令人生感遺憾。 註1:就休息時間,於職業安全衛生法及公路法之相關子法有不同之規定,是用前揭法令規定,休息時間之排定應從其規定。 本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。 ► 第一手勞資QA快訊,請鎖定《勞資QA》FB粉絲專頁 ​► 訂閱電子報,所有「勞資QA」精華報給你知 精選工作

法院認證颱風假屬性|曹新南專欄

▲法院認證颱風假屬性(圖片來源:freepik,CC Licensed) 《法院認證颱風假屬性》 「颱風假在本質上並非勞基法規定之假期,而為「因不可抗力而暫停工作」,雇主無需給付颱風天出勤的勞工加發津貼或加班費,如果勞工不出勤,雇主則可以扣發當天工資。」 勞資爭議告上法院時,很多理由與事證都會拿出來檢視,也有可能法院看到的只是部分事實。 今天看到這個新出爐的判決,雇主解僱勞工,勞工提告,請求很多項目,結果法院判決有些允許,有些不同意。 判決主文說雇主要給勞工4萬多,不過訴訟費用雇主負擔29%,這樣是誰贏了? 勞工說,她突然接到雇主通知:「原告聯合有一定程度關係之親朋好友於Google評價留言不實,暫予留職停薪...」然後被雇主解僱。 雇主則說 : 「關於Google評價部分,評論者明確地提到被告公司產品之成分,然而產品成分為商業機密,且僅從外觀或口感上是無法辨識出來的,僅有早期聘僱的員工或代工廠知曉成分內容細節,然代工廠與被告有保密條約,而早期員工僅有原告當時仍在職。再者,原告於日常言談之中明確知悉其與評論者熟識,亦有其他員工提供之對話紀錄截圖可佐證,故被告推論原告與評論者以及該則評價之間有一定程度之關聯。」 簡單來說,就是雇主猜的,然後就把這位勞工解僱了。 最後法院認為雇主解僱違法,同意勞工依14條可請求資遣費,但是勞工請求的很多項目不合理,所以法官沒有同意。 這個案子有很多地方可以看,大家有興趣可以花點時間消化一下 : 解僱事由不得事後追加,原本解僱時是說不實評價,但事後再變更解僱理由,所以法院認為解僱違法。 勞工主張每日工作9小時,每月月休6日,均含午、晚2餐之用餐時間,法院認為每餐0.5小時,所以每日工時應為8小時,勞工請求每日1小時加班費不合理。 不過,月休6日部分,每月至少應有2日休息日加班費的部分,法官用統包薪資算法免除了,這點我很有意見。 (勞資雙方合意以每個月總薪3萬元整作為報酬,每個月排休6天,每天工作時數9小時,上班時間為早上10點至晚上9點,中間有2個小時的自由休息時間,供應用餐) 特休部分,雇主也主張特休包含在月休6日裡,這點法官倒是不認同,認為還是該給特休未休工資。 比較無言的還是,勞工請求颱風假工資。 這應該是少數有關颱風假工資上法院的例子了吧。 法官說:「縣市政府宣布停止上班上課的範圍,僅及於「政府各級機關及公、私立學校」,換句話說,民間企業在法律上,無須遵守地方政府停止上班上課的通報。 勞動部制定的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」,僅以如勞工因為天災而無法出勤工作,建議雇主「宜」不扣發工資,「宜」加發工資,並提供交通工具、交通津貼,或其他必要的協助,但不具強制性。 私人企業之雇主可不遵守縣市政府停班停課的通報,更不需要對颱風天出勤的勞工加發津貼或加班費,如果勞工不出勤,雇主還可以扣發當天工資,係因颱風假在本質上並非勞基法規定之假期,而為「因不可抗力而暫停工作」,雇主無需給付颱風天出勤的勞工加發津貼或加班費,如果勞工不出勤,雇主則可以扣發當天工資,準此,原告於110年9月12日颱風假當日,因被告店休而未上班,然被告當日仍給付工資,原告同意以同年中秋節換假等情,為兩造所不爭,然原告於110年9月12日當日有上班1小時,得請求1小時工資138元(33000/240=138),為有理由,應予准許。」 其他還有些請求,有的准許,有的不同意,有興趣的大家在進判決看吧。 民國 111 年 06 月 07 日 臺灣新北地方法院 111 年度勞簡字第 31 號民事判決#sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ettc_vacationQuestion&cs=02&tt=&m0=&d0=120400&c0=100600&t0=&ks=&md=&w=635&h=435# 文/曹新南 ► 第一手勞資QA快訊,請鎖定《勞資QA》FB粉絲專頁 ​► 訂閱電子報,所有「勞資QA」精華報給你知 精選工作