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德國WFH從床走到辦公區滑倒也算在通勤職災!台灣目前也有相關規定嗎?

▲德國WFH從床走到辦公區滑倒也算在通勤職災!台灣目前也有相關規定嗎?(Freepik,CC Licensed。) WFH是否受有職業災害補償的保障呢? 文/律師談吉他 日前新聞報導一個有趣的德國聯邦社會法院判決,認為一名在家上班的員工,從床舖走至辦公區域途中滑倒,可以被認定為通勤職災,進而申請職災理賠。 自從COVID-19肆虐,為了防疫而居家辦公機會大增,讓我們一起來看看台灣現有的法條有沒有可拿來主張居家辦公職災相關的規定呢? 勞動基準法 基於職災的公益考量,雇主負無過失責任,應給予補償。 本法中針對職業災害補償所做的規定(本法第7章)中對於場域並沒有限制,所以在家應該也是可以請求的。 進一步我們可以探討,那法條中所謂職災的定義為何呢?在職業安全衛生法有規定。 職業安全衛生法 本法第2條中規定,職業災害指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。 則這個勞動場所定義為何呢?職業安全衛生法施行細則第5條有規定此場所包括哪些,其中第1項第1款提到,於勞動契約存續中,由雇主所提示,使勞工履行契約提供勞務之場所。 如此看來當公司指示,因為疫情而員工須在家辦公時,家裡即屬之。所以在家辦公應屬公司有義務的範圍。 不過呢,因為在家辦公的趨勢與衍生的議題是很新的,目前還沒有完善的法律規定,所以我們只能按照現有的法條做出上述的結論,適用起來比新聞中德國的案件寬鬆許多,因為此德國判決中尚有提到原告起床前往家中辦公場所是上班第一段路程、且其係固定工作室等,認定此是有利於其雇主的活動係屬通勤,而予以理賠,但在德國其他居家辦公案例中,亦有自家中辦公場所前往廚房卻未被認定為職災的判決,可知實際上的界定與舉證實屬困難,台灣針對這個新趨勢還是有待相應的制定與確切標準呢。 新聞來源 #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ETTChrfriend&cs=09&tt=&m0=&d0=100201,100202,100205&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=335# 本文由 律師談吉他 授權,原文連結 相關閱讀請看: 勞工退休後再重回職場,雇主應該要投保這兩項、保障其權利! 勞工若確診之相關2問題:「職災通報」&「職災統計月資料填報」,職安署這樣回應! 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c 精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

雇主欠薪勞工可否留置雇主物品?

▲雇主欠薪勞工可否留置雇主物品?(Freepik,CC Licensed。) 《雇主欠薪勞工可否留置雇主物品?》 文/吳俊達 在這個法律問題上,新北地方法院102年度易字第2556號是一個非常有價值的刑事判決。 檢察官依雇主提告侵占而起訴勞工,但新北地院第一審判決勞工無罪,並明確肯定「勞工合法行使留置權,拒絕返還雇主公務物品」有理由。案件經檢察官上訴到高等法院後,高等法院駁回上訴,維持一審無罪判決。(詳見下列判決理由節錄) 因此,針對原PO提問(見⬇️截圖),​法律上的結論是:如果勞工保管的「筆電」與「薪資」之間有「牽連關係」,比如:筆電使用是勞務提出的必備工具,此時,勞工可以行使民法第928條第1項的留置權,主張在雇主付清「積欠薪資」前,暫不返還筆電。 不過,如果雇主是積欠「資遣費」,勞工可否留置筆電或公司物品,答案可能就是未必。 因為,「資遣費」和筆電(其他雇主物品)可能不具有「牽連關係」。 因此,雇主積欠「薪資債權」,勞工可否返回「公司配車」,也要回歸雇主所有物品(由勞工保管)與薪資債權的發生之間,兩者有沒有牽連關係而定?例如,配車就是為了讓勞工出去跑業務,而攸關勞工薪資債權的發生及金額計算,配車是勞工向雇主提供勞務過程的「必要使用工具」,則就具有牽連關係。 當然,勞工如果要避免被雇主提告刑事侵占罪的風險,即可以先將筆電返還給雇主。 臺灣新北地方法院102年度易字第2556號刑事判決(具參考價值): 2.按「稱留置權者,謂債權人占有他人之動產,而其債權之發生與該動產有牽連關係,於債權已屆清償期未受清償時,得留置該動產之權」,民法第928條第1項定有明文。是以,留置權之發生,自以「債權人占有屬於債務人之動產」、「債權之發生與該動產有牽連關係」、及「債權已屆清償期」為其要件。 經查:本案被告受雇於告訴人,其間成立勞務契約,被告並於102年1月12日表示辭職之意前確有提供勞務,因而其對告訴人享有薪資債權,於此部分告訴人為債務人,被告於案發時並確實占有屬於告訴人所有之本案工作物乙節,均如前述,是本案本已該當「債權人占有屬於債務人之動產」之要件。 次按,所稱「債權之發生與該動產有牽連關係」者,依通說見解係以「凡債權由該標的物所生,或債權與標的物之返還請求權係基於同一法律關係或同一生活關係而生者」為其標準(謝在全著,民法物權論下,86年修訂版,第396-398頁),而查本案被告上開薪資債權與其占有本案工作物之原因,既係基於同一與告訴人間所成立之勞務契約所生,則依前揭標準,自應認被告本案薪資債權與該動產有牽連關係。   至關於被告之薪資債權之清償期何時屆至乙節,按「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。」、「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主」、「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定: 一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。 二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。 三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。」 勞動基準法第9條第1項、第15條第2項、第16條第1項分別定有明文。 而查,本案被告與告訴人間所成立道路救援類型之勞務契約,一般而言並無臨時性、短期性、季節性、特定性等性質,則依勞動基準法第9條第1項但書之規定,自應屬不定期契約,又依同法第15條第2項準用第16條第1項之反面解釋、及勞動基準法不得強迫勞工勞動之法理,於本案被告繼續工作未滿3個月之情形,被告終止此勞務契約自無預告期間規定之適用,故應認雙方之勞務契約自於102年1月12日被告表示辭職之日起,即已由被告依勞動基準法之規定加以終止;雖自前揭雙方網路通訊軟體照片之內容(偵卷第31頁),可知雙方原有薪資應於翌月15日給付之約定,然勞動基準法施行細則第9條另規定「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」,則於並無證據證明雙方薪資給付時間另有特約於契約終止後仍於翌月發放之前提下,自應為有利被告之認定,而認被告本案薪資債權於102年1月12日清償期即已屆至,並於102年1月13日起告訴人負給付遲延責任(臺灣高等法院94年度勞上易字第60號民事判決意旨參照)。 是以,既然要求被告返還本案工作物之權利,並非告訴人依雙方勞務契約可行使同時履行抗辯權之範圍,又自前揭證人魏子翔所寄送之存證信函及雙方網路通訊軟體照片之內容(偵卷第18、30-32頁),可知告訴人或證人魏子翔始終均無即時提出薪資給付被告之意,而僅係持續催促被告返還本案工作物,亦即被告本案自始並無就薪資給付受領遲延之情形,是被告於102年1月12日起本可對本案工作物主張享有留置權乙節,自堪認定。 #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ETTChrfriend&cs=09&tt=&m0=&d0=100201,100202,100205&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=335# 本文由 吳俊達 授權,原文連結 想知道更多好文請看: 《老闆你要知道》公司員工離職帶走客戶違法嗎? 資方不履行競業禁止條款補償責任之勞方因應? 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c 精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

【宇恒週報】雇主終止試用期契約之特殊爭議案例解析

▲【宇恒週報】雇主終止試用期契約之特殊爭議案例解析(圖片來源:Freepik,CC Licensed) 文/沈以軒律師 宇恒週報在過去曾經說明,雖然勞基法上並無試用期之規定,但參看法院歷來的見解均肯認試用期約定為合法有效。 主要是僱用新進勞工時,學經歷僅為形式上審查,並未能真正瞭解該名勞工是否適合,藉由試用期,讓雇主評價新進勞工是否具有勝任工作的能力。只是,約定試用期合法有效,是否就代表雇主可以隨時以試用期表現不符合預期,而任意終止契約呢?  在試用期間雇主得從求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度等表現,隨時進行客觀考評,並且判斷標準較正式勞工較為寬鬆,只要能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可,並且沒有最後手段性之要求。 此可參考最高法院109年度台上字第2722號民事判決、臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號決議。然而,雖然判斷標準較為寬鬆,但並非試用期內雇主均得恣意終止勞動契約,仍然是有一定的限制存在,以下茲就實務上終止試用契約的特殊爭議案例進行分析: 一、考評項目太抽象、資料片段不完整,不足認定勞工不適任 「被告辯稱:……另原告亦有勞基法第11條之「不能勝任工作」等事由:又被告公司之「UUPON點數平台」原訂104年1月15日營運,原告負責與富邦台新銀行簽約,原告先於103年12月29日宣稱已簽約完畢,卻於試營運前2日始報告富邦銀行無法上線;原告屢屢與合作廠商發生爭執,且以批評長官、同事方式取代溝通;「UUPON點數平台」試營運當日,被告公司同仁均戰戰兢兢準備相關工作,原告當日不上班,故意請假3日,並表示「我故意請特休。....這時候老神在在..欣賞作品,看他們忙碌就好」,且原告亦有表達離職之意,復完成交接,確有主、客觀不適任情形,被告無違反解雇最後手段性等語置辯。……7.雖在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權,法律上應容許較大之彈性,但被告所陳事項均為抽象性或為片斷、非完整資料,使本院不足以已使勞雇間信賴關係喪失,是本件被告所提之證據尚不足認定原告不適任。是以被告終止契約係屬違法,兩造間僱傭關係仍存在。」臺灣士林地方法院104年度重勞訴字第8號民事判決參照。 二、勞工於試用期間遭遇職災,不能以醫療中不能工作之情形作為判斷能否勝任工作之標準,尤其是職災事由尚可歸責於雇主 「按試用之目的,旨在評價受僱人之職務適格性及能力,作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量。 觀之系爭勞動契約第七條所載內容,被上訴人考核上訴人能否勝任,亦係以上訴人試用期間之表現為依據,則所謂上訴人不能勝任,是否包括試用期間因職業災害而在醫療中不能工作之情形在內,即非無疑。 況造成上訴人在醫療中不能工作之職業災害,原審亦認定因可歸責於被上訴人之事由而發生,則被上訴人以上訴人因此職業災害而在醫療中不能工作為由,終止系爭勞動契約,能否謂無權利濫用之情事,亦有疑義。 乃原審疏未審酌及此,遽以前揭理由,而謂系爭勞動契約已經被上訴人合法終止,自嫌速斷」最高法院95年度台上字第2727號民事判決參照。 #sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ETTChrfriend&cs=09&tt=&m0=&d0=100201,100202,100205&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=335#   三、雇主最晚應於試用期結束30日內做出是否留用之決定 「試用期間之目的,既係雇主用以評價勞工之職務適合性及能力,作為是否於期滿後締結勞動契約之考量,雇主於試用期間屆滿後未立即考核,是否不得再為考核及終止契約,應以雇主行使其考核及終止權之期間是否相當為斷,參以勞基法第12條第4款有關違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約之規定,其終止權之行使,以雇主自知悉其情形之日起30日內為行使期間,勞工試用期間屆滿,雇主終止權之行使類推適用上開規定之30日內行使,即屬相當(最高法院93年台上字第74號判決意旨參照)」臺灣高等法院109年度勞上字第12號民事判決參照(最高法院110年度台上字第1507號裁定維持) 宇恒叮嚀(代結論) 從上述判決可見,試用期間內判斷勞工是否適任,仍須經由雇主就具體事項之考評,例如從業績、技能、配合度加以判斷,並訴諸於具體之衡量標準;若是因有具體事件而認有不適任之情事,亦須留存具體紀錄。 並且,對於特殊身份之勞工(例如試用期遭受職災者),更須注意判斷是否適任之理由為何,不得單以職災期間不能工作為由,而終止勞動契約。 再者,以勞工於試用期間不適任為由終止勞動契約,則應於試用期屆滿30日內為之,超過則易被法院認有權利濫用之嫌。當然若為避免爭議,雇主於試用期即將屆期時提前行使終止權,更為保險。 最後附帶提醒,試用期勞工表現無法勝任工作,雇主欲執此片面終止勞動契約時,仍應依勞基法第11條第5款資遣規定為之,進而後續衍生之「資遣預告(若年資滿三個月以上者)」、「給付資遣費」、「資遣通報」、「開立非自願離職證明書」等法定義務,都須逐一履行方屬合法喔。#sticker=https://www.1111.com.tw/job-bank/emplist/sticker.asp?agent=ETTChrfriend&cs=09&tt=&m0=&d0=100201,100202,100205&c0=&t0=&ks=&md=&w=635&h=335# 相關閱讀請看: 試用期不在勞基法規定內?雇主須注意:就算勞基法沒有也不代表違法! 簽三個月定期契約就可取代簽試用期約定? 訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c 精選HR職缺 人事/人力資源主管 人事/人力資源專員 人事助理

面試經驗

上海商銀面試分享|面試經驗分享

2/6看到徵人資訊 2/7官網投遞履歷(剛好是截止日) 2/10收到雲端面試(規定2/13前完成,我在隔天2/11上傳) 2/25收到筆試暨面試邀請、性向測驗 3/3 筆試+面試 3/21 收到錄取通知 先筆試: 考英文跟商學常識(夾雜貨幣銀行學、經濟學、票據法、銀行法) 英文我是覺得很難,太久沒碰了 商學常識我比較有把握因為有在讀官股的考試 面試(一位hr 、一位分行主管): 1、一分鐘自我介紹 自傳裡面的東西濃縮一分鐘 2、為什麼從上一份工作離職? 算是是萬年考古題,反正我是覺得盡量別講前東家的壞話,說說你在那裡學到什麼,結尾為什麼想跳來上海商銀 3、要不要直接當理專?(這題對我來說也是必問的,所以有先準備,畢竟我做過理專) 客戶經營很重要的一件事,就是信任,假設今天客戶想開一個公司戶,文件要帶什麼、表單要填哪些,我都一問三不知的話,那這個客戶可能就不會再往來了,我並不排斥銷售,但我希望從櫃員做起,要先能解決客戶問題才能談生意不是嗎?分行主管有表示對我客戶經營的理念表達認同 4、有沒有問題要問的(這個問題他問我好幾次XD) 我問的是:kpi項目裡面有什麼,考核是怎麼打   過程面試官都很和藹可親 我是覺得有自信比什麼都更重要 各位加油!!! 文/由  DCARD ​ 作者  授權轉載,並同意修訂標題

台積面試分享|面試經驗分享

台積面試流程 面試內容: 自我介紹 (5分鐘左右,個人有準備大概11頁簡單投影片,內容主要為基本簡歷、大學經歷、研究所經歷、工作經歷、研究室基本介紹、研究所主要研究內容) 詢問研究內容是否可以運用在半導體元件上? 詢問讀書過程中有沒有經歷什麼挫折?(如何解決) 主管介紹職位內容 詢問工作時間的問題(如:是否能接受輪超早班或是小夜班、最晚下班時間等) 職涯規劃(三階段) 接不接受調到海外或國內廠區?(廠間調動) 情境題:若主管要你要你三個月準備專案報告,這期間都可以與主管、學長姐進行討論及實驗,在報告前一個禮拜發現數據不如預期,會怎麼處理?若後續數據有問題,主管要求調整數據值至符合標準,你會怎麼處理? 有沒有工作其他問題想詢問?(可自行提出自己不理解的地方) 心得:主管人其實很好,提供的工作內容也相當豐富,也跟我分享裡面的風氣(主管說就跟網路上說的一樣,很操),整體面試下來,我覺得依照自己的想法去回答,答案沒有對錯,只有自己適不適合這份工作,期許自己能找到適合自己的工作! D+1 HR Online Interview Invitation 邀約  D+2 收到主管正面評價後,HR 寄送詢問是否有英文證書(若無可線上測驗英文) 另外面試另一個職缺同樣為製程工程師 D+5 HR interview 面試問題主要是詢問履歷資料的正確性 以及大學、研究生活中的特殊經歷分享 不外乎就是抗壓力的測試、選擇台積電的原因、若有面試兩個單位,自己如何選擇原因為何? 最後人資說後續通知大概4-5天左右!  D+10 英文測驗(仿多益) 聽力部分只會播放一次,整體語速中間蠻快的,若以線上英文測驗者非常建議提前上線確定音量是否正常! D+13 收到資歷查核訊息 D+15 指導教授完成資歷查核 文/由  DCARD ​ 作者  授權轉載,並同意修訂標題

Google面試「狂被打斷」!內行曝關鍵:答案不是重點|產經新聞|1111

有網友分享Google面試經驗,過程中每隔幾十秒就會被面試官打斷。圖:取自123RF   科技業因薪資福利優渥,是許多求職者的理想目標,Google更是其中的夢幻企業,然而想要進入這樣的公司,除了學經歷必須足夠出色之外,還需要通過高難度的面試關卡,日前就有網友分享Google面試經驗,過程中每隔幾十秒就會被面試官打斷,讓他感到相當頭痛。   近日有網友在PTT平台發文表示,他之前與Google進行電話面試時,面試官才剛給出題目不久,就多次打斷他的思路,每隔幾十秒就會詢問他問題,或是追問他已經寫下來的東西,像是「你想怎麼做」、「初始值是這樣,為什麼」、「好那接下來呢」、「你卡在哪」等。   原PO接著表示,他知道作答時間只有45分鐘,也知道寫東西是為了給對方看,但還是希望能有幾分鐘思考,並強調不是抱怨他們的面試方式,只是提供往後練習的方向,「如果剛看到題目就有人不停的驅使你講一些東西,你必須一直把想到的東西寫下來,你會怎麼做」。   此文一出,引發熱議,許多網友認為面試官除了答案之外,也希望看見溝通與解決問題的能力,「除了coding和演算外,也會看溝通和problem solving,他們不是只要正確答案,還想知道如何達到」、「討論的過程也很重要」、「面試又不是考試,還要看你討論思考的過程及溝通」、「面試的評分重點在邏輯表達清晰,還有在互動的過程中能不能激盪想法」。   1111人力銀行發言人黃若薇表示,在求職者找工作的過程中,不僅學經歷需要符合條件,面試表現也經常是關鍵,除了自行爬文做功課之外,建議也可前往「面試經驗暨工作甘苦談」平台,參考前輩心得分享,藉此做好萬全準備。   延伸閱讀: 經濟部助攻「精準健康」 工研院奪愛迪生獎1銀1銅 中保科ESG日常化 落實綠色採購 日月光中壢廠第二園區廠房 預計2024年Q3完工 鴻海進駐新北寶高園區 打造「3+3」產業研發基地   1指點入看錢景: 找工作快上1111人力銀行 https://www.1111.com.tw/ 想找更多兼職打工 https://parttime.1111.com.tw/ 台灣科技人才發展中心 https://www.ceu.org.tw/ttdi/ youtube強檔影音 1111人力銀行一次滿足 https://www.1111.com.tw/162804/ 1111產經新聞網 職場產業最核心 https://www.1111.com.tw/news   #工程師 #找工作 #求職 #職場 #表達 #溝通 #答案 #題目 #電話面試 #經驗 #面試 #科技業 #Google 圖片/資料來源:產經新聞 (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!)

工作甘苦談

你,就是醫護人員過勞的主因!

(示意圖非文章中當事人, photo by Nguyen QuocTrung from wikimedia commons, CC BY 3.0) 文/Scanol 最討厭的嘴臉就是前一秒還在: 「醫護人員好辛苦」 「醫護人員超血汗」 「我都不知道醫護居然這樣被對待!」 喊著好像多在意臨床一線,多麼為醫療人員抱不平,一談起新聞上的不治小孩,立刻轉成: 「爸媽太客氣了!是我就現場開罵了!」 「政府不就說自主應變了嗎!找關係啊!喬床啊!」 「我的誰誰是誰誰誰,我都是找他幫忙處理的!」 「有關係就沒關係啦!不用這麼鄉愿!」 「好可憐喔!燒四十度很難受!」 這種雙標, 擺明了就是「別人要乖乖,自己吃乖乖」, 爽在自己身上不夠爽,爽在別人身上就不爽。 超討厭這種沒腦看標題搞不清楚狀況就放砲的,照顧 critical 十隻還沒有一隻假 VIP 累。 #VIP還需要關說的都不是VIP啦 #沒有重症床及人力你是要喬在哪給誰顧 #急診也是有挨V歐吐模尼可續命的 #病人轉院移動也是有風險的好嗎 #你就是醫護人員過勞的主因 精選文章  看急診PCR之亂!資深學姊嘆「輕症不要跑急診」這件事,要多久大家才能落實?  急重症護理我很會,但我不缺業績,謝謝! 本文由 白色天空粉專 授權轉載,原文《最討厭的嘴臉就是前一秒還在》 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

一卡好幾床、沒法吃飯上廁所、每天上班超過10小時,2022護師節真的不快樂!

文/圖 林婷一下吧 icu護理師授權轉載 護師節好快樂喔 揪咪 就繼續祝福我百毒不侵 就能繼續為民服務(是不是可以選里長了😂) 有時會被自己穿防護衣的時候帥死 脫掉那一剎…想死   各位線上姐妹們阿迪們…撐下去撐下去 放心我們都一樣 每天上超過 10 小時以上的班 一卡好幾床 完全無法吃飯上廁所 嘴唇發白 兩眼空洞 分不清臉上是汗還是淚 每天每班都在發生 但也都硬著頭皮完成了 下班回家還要面對停課的小孩 叫妳起床陪他們玩史萊姆..😨😨😨😨 不知道大家都怎麼活過來的 一定也是走一步算一步 就當作積陰德吧 以前有聽過 常常積陰德有福報的人 臉上會發出一道德光✨✨✨✨ 我就問 「我臉為什麼越來越黑……」🌚🌚🌚 人生很難日子很苦 重點是自己用什麼態度面對妳的工作 日子才能好過一點 ▲脫下兔寶寶裝啾咪一下 ❤️ #我常常私底下會講一些療癒性的髒話 #講著講著就笑了 精選文章  5護理師懷孕依舊堅守ICU,一張張照片暖哭網友:母親節快樂  ICU搶命中!大媽狂吼:我爸要喝水,妳不就是顧機器抄表哪有那麼忙?護理師爆氣:尊重專業 ※本圖文由 林婷一下吧 icu護理師 粉專授權轉載,原文〈護師節好快樂喔 揪咪〉※ 護理師職缺         醫師職缺  藥師職缺               醫藥行政

學生

桃機招考3大類人員 6/1開放報名|產經新聞|1111

桃園機場公司20日公告招募資訊,自6月1日起至6月20日以郵寄方式報名。圖:桃機提供   桃園機場公司20日公告招募資訊,開出消防員18名、電機助理工程師2名及身心障礙類事務員2名等3類組共22個職缺,自6月1日起至6月20日以郵寄方式報名,起薪為36510元至60860元。歡迎對航空產業及機場經營具使命感與熱情好手加入機場公司的行列。   機場公司以完整人才培育與貼心員工福利,分別於2021年、2019年獲1111人力銀行票選為幸福企業;2020年獲CHEEERS雜誌「新世代最嚮往企業調查」中,入選TOP 100企業。   本次消防員報考資格為專科以上畢業不限定科系、無須相關工作經歷、多益測驗350分以上,甄試共分為體能、筆試及面試三階段,體能測驗訂於7月15至16日舉行,包括跑步、舉重、負重跑步、單槓及爬竿5項,通過體能測驗者後續尚有筆試及面試,筆試科目為國文、消防與災害防救法規概及火災學概要。   為保障身心障礙者工作權利,打造友善職場環境,機場公司本次招募包含身心障礙類人員,大專以上學歷不限定科系、無須相關工作經歷、多益450分以上即可報考。電機助理工程師需有4年以上相關工作經驗,筆試科目為公文寫作、電路學及政府採購法,需配合機場營運24小時輪班。甄選採筆試與口試二階段進行,筆試與面試時間訂於8月13日及9月16日舉行。   招募甄試簡章及報名方式可至桃機官網查詢,上述各項測驗日期,將以各應考人收到之試前通知為主,敬請應考人屆時留意。       延伸閱讀: 中華電信「5G創新應用大賽」徵件起跑 總獎金150萬     原文出處: https://www.1111.com.tw/news/jobns/145684   #桃機#桃園機場#招考#招募#電機#工程師#身心障礙#事務員#航空#多益#甄試#筆試#口試 圖片/資料來源:產經新聞 (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!)

備審放什麼| future_rabbit_

  我是未來小兔,相信很多人在撰寫備審時常常不知道要放什麼才能讓教授更了解自己,今天我整理了幾個類別,能夠讓你的個人資料更井然有序喔!   首先,分類是很重要的,我推薦把資料分成課內、課外、自己三個部分,他們就像三原色一樣,善用他們就能夠調配出七彩繽紛的高中生活,如果不知道怎麼分類的話,我整理出了幾個常見的類別,按照圖片上的類別選擇你的經歷,分項列點,若能附上照片就更棒了!把希望教授看到的特質放在最前面,並著重描述,可以增加面試被問到的機會,也能夠使人印象更深刻。   再來,有些人在寫自我介紹時,會將能力與特質混用,這裡幫大家舉了幾個形容詞,可以挑選你喜歡的放在備審資料中,若能夠分項描寫適合這個系的特質,以及為了就讀這個系所培養的能力,將會更有條理也更具說服力。 偷偷預告一下,過幾天會有免費改備審的活動,歡迎追蹤我關注最新資訊! #個人申請 #學習歷程 #讀書帳 #二階 #111學測 #110學測 #高中 #大學 #備審 #面試 #排版 #資料 #高分#個人特質 #台大#成大 #財金系#法律系 #會計系 #國企#未來小兔 圖片/影音/資料來源: future_rabbit_ (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) ※本文由 future_rabbit_ Instagram授權轉載※

自傳備審重「串連」,從學習歷程開始準備|陳姿含

逢申請大學時節,經常遇到家長說:「我小孩有一些經驗呀,就是比較懶散,文筆不好所以比較吃虧啦。」下一句冷不防就會接著:「老師你可不可以幫他寫?」 每一次,我拒絕的理由都是,這不是文筆的問題。 如果沒有經過本人撰寫,再多「美化」也只是徒勞,包裝漂亮的空心球,那麼多比賽、社團、學習經歷之於一個人的意義是什麼,別人怎麼有辦法推測呢?文詞字句、編排或呈現方式或許能稍微加工,但意義還是只有本人說得出來。一份好的備審資料在於「串連」工作──這些經歷的次序如何影響你?它們在你的學習歷程扮演什麼角色?這些資料就如同我們的生命經歷,看似繁複,卻也一脈相承,甚至於「岔路」可能也有意義,只是你得解讀那些密語。   開始寫之前,先做功課 針對校系找資料 儘管申請時間急迫,先別急著開始寫,做功課查資料才是最重要的部分。對於想申請的學校與科系,得有基本理解,才知道要往哪個方向進行。每間校系的審查重點都不一樣,請先列出簡章上他們在意的項目、網站上的資訊等,進行分析,為自己訂定每一間準備方向,包含該校系的特色、科系的強項與較少發展的方向等。寫作時,針對特色與差異做調整,假如某間學校特色是實作,自傳也許就需要多呈現對此的經歷,甚至如果自己的專長既符合方向,又能為科系帶來新的刺激,就很有機會被錄取。大量查資料是為了幫助自己訂出準備該校系時需要呈現的主軸,以利後續寫作。 歷程一脈相承 關於自己的每一筆資料,包含期間的經歷、比賽、社團或其他自主學習、學習歷程等,需要「一脈相承」地篩選出可用的資料,將它們「串連」起來,結合到寫作目標──提出「我」是怎樣的人、為什麼適合這個校系。 這個過程從學習歷程檔案就開始了,除了上傳固定件數之外,這些檔案也是自傳中會提到的作品或經歷。針對要申請的科系,哪些歷程是可用的?這是一定要放進去第一類。接著,有些經歷與科系未必正相關,但依然能佐證個人特質或生命歷程,就是可能用上的第二類,比如從小學籃球,即便不是用於申請體育校系,也可以用來說明個人特質,或學習到的團隊調整能力等。為校系做的功課會幫助你篩選資料。關於用不到的第三類資訊,請大膽放棄,也許有些資料在第一間學校用得到,卻不適用於第二間學校。寫作時,不要過度生硬地去解讀每件事,我曾看過學生把退出球隊的經歷硬生生扣連到這麼做是因為英文成績下滑,所以要努力讀英文,這樣就有些矯枉過正了。   「失敗」經驗也可以是一種探索。某場比賽失利或者因為發現自己不適合而退出社團的經驗並非不能用,如果能同步呈現出你對自己的重新理解也很好。同理,某份做得未臻完美卻絕對與科系相關的學習歷程,依然是可以使用的,你可以提出當時為什麼沒有想到可以怎麼做、從這份不夠好的作業中學習到了什麼,教授會在意你的邏輯能力,比起滴水不漏,真誠地呈現學習歷程會讓人更了解你。 自傳怎麼寫?三點串連「我是誰」 透過自傳,交代過去/現在/未來的我,先有家庭與特質等背景資料作為印象基底,接著提及目前求學的經歷如何幫助自己探索,以及未來展望。三者之中,現在這項是寫作重心,好好交代你的特質與學習的關係、做過的探索,由於是申請大學,因此需要聚焦在高中的學習。而關於過去這項,建議多聚焦個人特質,家庭帶過就好,否則花太多篇幅強調父母的愛與啟發,可能削弱自己才是主體。 在寫每一個項目時,三點連成一段是好用技巧。當你想用一段寫個人特質時,列出最重要的三個點,比如愛手作、細心、積極,然後將它們串連成段,寫作過程中也許會把其他比賽或經歷的資料拉進來,輔助說明這個特質。寫作時,對非常重要的經歷詳談,多花篇幅,而有些訊息則可以省略或一行輕輕帶過。   讀書計畫 備審資料包含讀書計畫,它不容易寫好的原因通常是學生對校系的想像與理解太少。寫作自傳時已經展示了對自身的理解與省思,讀書計畫則要更進一步,展現對科系的了解,有系統地為自己規劃學習。 「申請動機」已在自傳裡提過了,這份讀書計畫裡就要有意識地說明將如何在學習上更進一步,也就是「具體來說」怎麼做。透過這份計畫,呈現你為了科系做過功課,一定要具體設定可執行的目標。試著判斷看看,以下哪個例子比較好? 許多知名設計師都是從OO校的OO系畢業,將來我也想成為其中之一 我從小喜歡繪畫,對於電繪有長期接觸,希望能更進一步,因此OO課程是我想點選的科目。   第二個例子是不是比較具體?讀書計畫的寫作原則如同自傳,需要有脈絡而且具體,最重要的還是「串連」。透過學習歷程與自傳,已呈現出你的個人特質與能力,在讀書計畫裡進一步深化這些印象,同時展示對學習的企圖心。比如自傳裡提到自己拿到烘焙丙檢證照,寫讀書計畫時可以再次提及這件事並進一步說明自己打算如何繼續朝著乙檢努力。 一般來說,讀書計畫有近程、中程、遠程三個階段,代表從現在開始到入學前、就讀時的學習計畫,以及畢業以後的方向,寫作主軸依然是個人特質與對科系的理解。入學前你會做些什麼呢?也許是幫助個人經歷的探索,也讓將來的學習更順利。中程可能會寫到就讀時想修的課、或是社團、活動、交換、雙主修等,重點不在多,而是如何深化自己。至於畢業後的遠程目標,或許在這個階段還不到非常篤定,只要有個大方向即可。這三個部分需要互相扣連,檢核你的近程與中程計畫,是否能與遠程目標銜接上。 所有的規劃,都會圍繞著自己想更深入的方向,透過查找資料,熟悉有哪些課是未來可以修的,為什麼是它們?這些資料可能會吸引教授在面試時詢問,對於這個科系的什麼領域特別有興趣,想要專精或進一步研究的是什麼,如何在大學階段達成它,都是可以思考的問題。 面試大魔王,不離書面資料 所有人都恐慌的面試,其實不過10分鐘左右,能問到多仔細呢?因此,面試的內容依然會依據書面已提過的資訊進一步詢問,多數都會是基本題,包含申請動機、興趣、對科系了解,也可能是針對自傳內容提出希望你做更深入說明的經驗,所以自傳一定要自己親手寫啊!面試時被問到自傳的內容,就是遇到送分題,對方發球給你打,把握機會自信地補充說明,一個人有沒有熱情、對這次申請多認真準備就展現在這裡了。   事前可以做的一個準備是,看著自己的自傳,列出可能被問到的問題並擬答,務必用紙筆寫下來記住。人腦的排列組合能力很強,當你對自己夠熟悉,清楚有哪些是可以強調的經驗,甚至想過哪邊是弱項該怎麼解釋時,即便到現場問題出現變化,也可以朝大致的方向去做回應,把A擬答拉到B問題解釋。萬一真的遇到事先沒想過的問題,臨場反應不來,也別灰心,不會有人因為一題淘汰你。我們在事前都很容易胡思亂想面試場上的千種死法,但會不會遇到超難的問題呢?只能說通常不會,對方也知道你是高中生,不會當場要求你算微積分的。   關於抽籤次序,多少會有影響,一號上場時教授們可能還沒開機完畢,大約到第三個左右最進入狀況,而如果當天面很多人,排在中間的號碼可能精神比較不好,這些都是真的。但我協助過面試工作所以非常清楚,即便同一天看過大量的人,最後回想起每個人的印象都非常鮮明。觀察對象是「人」的時候,記憶都會很敏銳,只要好好準備,就算抽到比較差的次序,教授也不會因此忘記你的。另外,超時還繼續被問或面試時間未滿,未必會直接影響結果,面試時間未滿卻第一名錄取的大有人在,別影響了自信。   備審資料的所有準備,都是就個人特色與校系要求進行發揮,將你的特質、求學背景、學習狀態,與申請的原因串連起來。申請科系的過程不只是單方面地被篩選,同時也是在找適合自己發展能力的地方。因此提及未來展望時,也在回應為什麼學校必需錄取你的問題,或許該科系的方向跟你很合,或是你擁有某項優勢,可以為該科系帶來新刺激……。回應時切中主題,具體、真誠、自然地表述即可,透過自傳書寫的過程,幫助再次確認自己想要什麼、適合什麼。   歡迎追蹤作者、下方小手點五下或贊助支持我的作品喔🥂 圖片/影音/資料來源:陳姿含 (若有冒犯或不妥之處,請及時聯繫我們,將立即下架刪除,謝謝!) ※本文由  陳姿含 授權轉載※  

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勞工沒給居隔通知書不准假?雇主須注意,若勞工居隔請假無法立刻給證明,可事後補單!

▲勞工沒給居隔通知書不准假?雇主須注意,若勞工居隔請假無法立刻給證明,可事後補單!(圖片來源:freepik,CC Licensed) 文/胡珈瑋 全台疫情每日確診數都在創新高,日前居家隔離的3+4方案也改為0+7,而確診輕症及無症狀者仍維持7+7進行居家照護,因應每日確診人數增加,指揮中心為確保醫療量能,滾動式修正政策以應對疫情發展。不過近日也因為確診者數量大增,也間接產生部分勞資糾紛。 染疫人數增加 勞資糾紛也頻傳 根據自由時報報導,日前立委表示,民眾反映因為家人確診需居家隔離,公司要求員工先出示居隔單才准放假,不過目前地方衛生單位人力吃緊,已經呈現大塞車的狀況,部分勞工甚至遭到雇主刁難。 另外,也有民眾自己快篩後呈陽性欲請假PCR採檢,雇主卻考量公司運作關係,擔心人力上無法調配,要求員工不能請假去PCR。 而針對這些事件,勞動部則表示,若是因為家人確診而須居家隔離者,無法取得居隔單向公司請假,勞工可以先請假,事後再補單即可。 勞動部20日也表示,勞工請假時如還沒收到隔離通知書,可先以健保快易通APP或數位新冠病毒健康證明的PCR陽性檢測結果作為證明,這些文件如果已經可以證明勞工請假理由及日數,不一定要有隔離通知書;如果還是不能佐證的話,最晚可在請假結束後30日內(亦即,最後一日請假日之翌日起算30日內),向雇主補提供隔離通知書。 另外,由於衛生主管機關處理舊案補發需要時間,於該函下達日(5月20日)前尚未收到隔離通知書者,在該函下達日後30日內(即6月19日前),再提供給雇主即可。 若勞工快篩陽性,感覺身體不適可請病假,之後要去PCR檢測,雇主也不能阻止勞工請假的需求! 居隔新政策上路 民眾居隔可選0+7或3+4 日前居家隔離新政策0+7雖已上路,但指揮中心仍然開放可以讓民眾進行選擇,可以0+7或3+4方案挑選。 0+7→適用者為接種滿3劑疫苗者,得免居家隔離,但需配合7天自主防疫,期間應遵守自主防疫規範,如需外出工作及採買生活必需品,需要有2日內家用抗原快篩陰性證明,有症狀時建議在家休息,並以快篩試劑進行快篩。 3+4→適用未完成接種滿3劑疫苗者、打滿3劑疫苗者亦可選擇,維持「3天居家隔離+4天自主防疫」,隔離期間應留在家中,禁止外出,於隔離期滿後繼續4天自主防疫。 若有民眾仍選擇3+4,則地方衛生單位會開立居隔證明,而若勞工持有居隔單,即有居家隔離的事實,一樣可以和雇主請「防疫隔離假」。 但若是雇主不同意勞工請3+4的防疫隔離假,建議雙方多做協調,仍無法達成共識的話,勞動部表示,也可請勞工局介入協調,雇主不得以其他假別來處置防疫隔離假。 HR們的公司若有碰到類似狀況需謹慎處理,現在正值疫情期間,勞動部也呼籲會儘速調整相關指引,並請雇主與勞工之間要多一點體諒與包容,彼此之間可以進一步溝通處理、齊心抗疫。  延伸閱讀  >> 「快篩陽=確診」上路!這三類族群須特別注意,確診條件&準備攻略一次看! >> 勞動部:因確診而隔離,可請住院病假,且不得扣全勤! ► 第一手勞資QA快訊,請鎖定《勞資QA》FB粉絲專頁 ​► 訂閱電子報,所有「勞資QA」精華報給你知 精選工作

被調職怎麼辦?調職後減薪、取消津貼合法嗎?

▲被調職怎麼辦?調職後減薪、取消津貼合法嗎?(攝影師:Yan Krukov,連結:Pexels) 文/黃國媛 什麼情況的調職才合法? 因應市場變化,公司難免因業務調整或併購等原因而有調動員工職務的需求,勞動基準法(以下簡稱勞基法)第10條之1因此規範「調動五原則」[1],若調職不違反勞動契約的約定,且符合這5個條件即屬合法,勞工基本上有義務接受公司(雇主)的調職安排。簡介調動五原則如下: 調動有正當性 雇主必須是基於企業經營上所必要而調動,而且不得有不當動機及目的。例如公司基於轉型、遷移廠址、業務變更等原因為調職都屬正當目的;反之,若僅是雇主單方看不慣或不滿勞工的人格特質,藉由調動職務而欲惡意逼退勞工,即毫無正當性可言。 對勞工的工資及其他勞動條件,不能有不利的變動 勞工的薪水、工作時間、休假方式、獎金、福利等勞動條件,都不能因為職務調動造成不利益的變動。例如,雇主將A員工由「業務主任」調職為「行銷主任」,且將原先每月給付固定的「外勤交通津貼5000元」取消[2],此種名義上取消津貼但事實上就是減薪的調動,對A員工即屬不利益變更,A可以拒絕調動。 調動後的工作是勞工體能及技術可勝任的 調動後新的職位必須是勞工的體能及技術上可以勝任的,如果調職後需要新的技術或能力,雇主應提供相關教育訓練使勞工得以勝任。 舉例而言,B在X銀行擔任櫃檯行員,X銀行雖然將B由「東區分行」調到「西區分行」,但職稱、職務內容大致相同,B應可勝任,就可認為是合法的調職。 調動工作地點過遠,雇主應給予必要的協助 因為調職後導致勞工必須花費更多的時間、金錢通勤,雇主即應給予必要的協助,例如應給予交通津貼、宿舍、補貼租賃費用、提供交通車,甚或是延遲勞工上班打卡的時間等措施。 承上B的案例,若B原先在東區分行上班單程僅須花費100元的車資及半小時車程,調職至西區分行卻得花費500元的車資及2個小時車程,X銀行即應提供必要的交通津貼或協助,方屬合法[3]。 考量勞工及其家庭的生活利益 實務判決曾指出如何考量調職勞工的家庭生活利益:勞工調職後,他的家庭日常生活通常會受到某程度的不利益,如果依一般通念,這個不利益已經逾越勞工可忍受的範圍,調動就屬於權利濫用[4]。 因此,雇主在使用他的調職命令權時,必須受到權利濫用禁止的限制[5],如果沒有考慮勞工家庭生活,造成諸多不便已經超過一般人認為可以忍受的程度,就屬權利濫用、調職不合法。 例如,C員工原來的工時為上午5:30~下午3:30,可接送身心障礙的小孩上下學,調職後被更改為上午8:30~下午5:30,無法準時接送孩子,明顯影響C的家庭生活利益、超過勞工的忍受範圍,就被法院認為是不合法的調職[6]。 因此,建議雇主先和勞工討論,充分了解他的個人與家庭生活狀況,評估是否因調職而有不利影響,綜合考量後再作出適合的決定。   員工表現不佳不能降職減薪嗎?(見圖1) 從上面說明可知,調職必須符合「調動五原則」,包括調職後勞工的福利不可以有不利益的變動,所以調職後減薪、取消津貼都是不合法的。但如果員工一直表現欠佳、行為違反勞動契約或工作規則,難道就不能依公司規定將他降職減薪嗎? 什麼是雇主的懲戒權? 在勞動關係中,雇主享有一定的懲戒權,可分成2種: 一般懲戒權 是依據法律規定,在符合法律要件時,雇主可以懲戒勞工,例如勞基法第12條規範的懲戒解僱[7]。 特別懲戒權 是雇主在工作規則或勞動契約另外特別訂定,給予違約或違反工作規則的勞工一定的處罰,如扣薪、調職降級等,這種處罰必須事先明示且公告,也要有合理妥當的程序[8]。 因此,如雇主已於工作規則明確揭示、或於勞動契約明文約定懲戒調職權,且告誡、要求員工配合卻未獲改善[9],雇主此時所為的調職或降職,可能會被認為是必要而合理,可以不受調動五原則的拘束;換句話說,因為職務內容或職等已有變動,當然可以依照工作內容減少薪水或其他福利措施,否則對於相同職位的勞工即有失公平,也才能符合「同工同酬原則」。 實際案例 舉例而言,D原本擔任「業務開發副總裁」,但因工作表現欠佳,且經過雇主陸續提出口頭及書面警告,並命令D限期改善,D仍然未達成雇主的要求,雇主依據公司工作規則條款,將D降職為「信用卡電話行銷襄理」,並予以減薪懲處。 既然相關工作規則已先明訂、公告,雇主也一再提醒、警告,勞工仍不配合改善,因此被降職,縱使導致勞工的薪資條件有不利益變更,仍屬合法,可不受調動五原則的限制[10]。 結論 原則上,不可因職務調動影響勞工既有的福利條件,因此勞工調職前享有的薪水、津貼(例如:交通津貼、外勤津貼等)不得因調職而任意取消,否則即屬違法調職,勞工可提起調動無效或回復原職的訴訟[11],以保障相關權益。 至於懲戒性調職,雖可依照勞工降職後的工作內容減少薪水或其他福利措施,但仍要注意須先在勞動契約或工作規則明示、公告。 且應有合理妥當的程序;對違反契約或規則的勞工先予告誡,仍未獲改善時,才能做出降職減薪的懲處。   註腳 [1] 勞動基準法第10條之1:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。」 [2] 參考陳業鑫(2020),《懂一點法律 勞資不對立 管理不犯錯》,頁207-208。 [3] 參考臺灣高等法院106年度勞上字第121號民事判決:「按勞基法第10條之1第4款所謂『調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助』,其旨係為減少勞工於雇主基於經營管理正當性下行使之合理調動勞工工作,所致勞工需易地服勞務時之困難,諸如補償增加通勤成本、房屋租賃費用、生活津貼、安家費等等,至其是否必要、合理之認定,應在符合社會通認之客觀標準下判斷之。」 [4] 參考最高法院110年度台上字第43號民事判決:「勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益,但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內,則非權利濫用。」 [5] 勞動基準法第10條之1立法理由:「雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外,尚應受權利濫用禁止原則之規範,爰增訂本條文,明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」 [6] 參考臺灣高等法院109年度勞上字第193號民事判決:「查甲○○於派駐華膳空廚公司期間,上班時間是上午5點至下午3點……。又甲○○主張其因次子領有多重身心障礙卡,每日下午4時需返回桃園市區接小孩下課……,信屬真正,從而,堪認甲○○確實有為照顧小孩而關於工作時間需於下午3點以前下班之家庭生活利益存在。……然被上訴人將甲○○調動至長榮航太公司時,均記載工作時間為8時30分至17時30分,並未就甲○○部分另行安排不同之工作時間,……足見系爭調動顯不利於甲○○家庭之生活利益。因此,對甲○○而言,系爭調動違反勞基法第10條之1規定,洵堪認定。」 [7] 勞動基準法第12條:「 I 勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約: 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。 II 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」 [8] 臺灣高等法院110年度勞上字第17號民事判決:「雇主對勞工之懲戒,可分為一般懲戒權與特別懲戒權,前者指依據法律規定在具備法定要件時,雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒;後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外,而係雇主之特別規定,屬『秩序罰』性質,本質上為違約處罰,其方式如罰錢、扣薪、降級等,此處罰必須事先明示且公告,程序並應合理妥當。」 同樣見解還可以參考臺灣新北地方法院105年度勞訴字第113號民事判決、臺灣新竹地方法院98年度竹北勞小字第2號民事判決。 [9] 有實務見解認為雇主要先提出侵害比較小的懲戒方式,例如警告、記過等,不可以直接調職。 可參考臺灣高等法院108年度勞上字第92號民事判決:「雇主對於違反紀律之勞工,施以懲戒處分或調職,固係事業單位為維持其經營秩序所必須,惟所採取之方式,不可逾越必要之程度,此即相當性原則,則甲○○縱有2次未配合李○○更換新廠商,雖可能影響富綠公司工作調度,然是否已嚴重至需將甲○○調降為二砧板,薪資調降為5萬元,亦非無疑。 ……縱認仍應由甲○○依乙○○指示向新廠商叫貨,而甲○○未能配合,亦應先施以其他較輕微之懲戒處分例如告誡、記過、減薪等,給予甲○○改善之機會,然富綠公司卻捨此等侵害較小手段不為,直接將甲○○調降為二砧板,薪資調降為5萬元,嚴重變更其原有工資及勞動條件,難認其調職符合相當性原則,即與勞基法第10條之1規定之要件不合,尚非合法調動。」 [10] 可參考臺灣新北地方法院103年度簡字第56號行政判決:「雇主依工作規則合法行使懲戒權所為之調職處分,既係以懲罰為原因,自與一般以經營上所必須為原因所作之調職處分不同,而無內政部所揭櫫之『調動五原則』之適用。」 [11] 勞動事件法第50條:「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴,……。」 本文轉載自 法律百科,原文連結。 法律百科粉專、法律百科網站   ► 第一手勞資QA快訊,請鎖定《勞資QA》FB粉絲專頁 ​► 訂閱電子報,所有「勞資QA」精華報給你知 精選工作  

簽三個月定期契約就可取代簽試用期約定?|吳俊達專欄

▲簽三個月定期契約就可取代簽試用期約定?(攝影師:Andrea Piacquadio,連結:Pexels) 文/吳俊達 《簽三個月定期契約就可取代簽試用期約定?》 試用期滿「終止勞動契約」(行使附保留任意終止權)的合法性,目前大多數法院實務見解的標準,仍為「行使終止權有無權利濫用」,且幾乎很難成立「權利濫用」。在這樣實務操作標準的基礎上,對於雇主顯然是比較有利的。 究竟是不定期契約或定期契約,於契約成立時即已確定,僅能以「契約成立時之情事」為判斷(參見台中高分院108勞上21判決)。 至於,工作是否具有「繼續性」,應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質,對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定,不受「勞動契約簽訂之書面形式」所拘束。 且企業集團內含多數法人,雖勞工僅與其中一企業法人簽約,然該集團之母公司對集團內之員工有指揮、監督、調職等人事管理決策權,勞工不得拒絕母公司人事指揮,是該勞工之年資、調動或工作性質,應就集團內之企業一體觀察,綜合判斷,而不能單就與之簽約之法人為判斷,以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用。(參見最高法院109台上字1156判決) 因此,「繼續性工作」拋棄使用「試用期」契約,而採用「三個月定期勞動契約」的作法,反而會因為勞基法第9條規定的限制,而使契約被當成是「沒有試用期約定的不定期勞動契約」(參見最高法院103台上2066、102台上877、台南高分院101勞上9判決)。 這時候,因為雇主在契約文字中,根本連「試用期」用語都沒出現,「試用」的法效意思不明,因而無法透過「實質解釋原則」(民法第98條)去推論「三個月定期即為試用期約定」。 所以,這位律師的建議,其實後續衍生對於雇主的法律風險(包括:勞基法第79條第3項的罰鍰、契約終止必須回歸符合勞基法第11、12條的嚴格要件),反而是更加不利的。 雇主好好使用試用期約定,並熟悉法律上關於試用期制度的操作,就是對自己最妥適的作法。  延伸閱讀  >> 試用期不在勞基法規定內?雇主須注意:就算勞基法沒有也不代表違法! >> 雇主與試用期間勞工約定不投保勞工保險,其約定之效力為何? 本文由 吳俊達 授權,原文連結 ► 第一手勞資QA快訊,請鎖定《勞資QA》FB粉絲專頁 ​► 訂閱電子報,所有「勞資QA」精華報給你知 精選工作