合法聘僱 ≠ 可以做所有事

我們都曾在人力最吃緊的時刻，聽見或甚至親口說過那句：「某某某，可以支援一下嗎？」這句話在日常營運中，代表著團隊合作與彈性。但今天，想跟各位夥伴聊聊，當這句話的對象是我們辛苦聘請來台的「外籍專業人員」時，它可能不再只是彈性，而是一張最高 15 萬，甚至還可能導致聘僱許可被撤銷的罰單。

最近，臺北市勞動局的查察案例，就為所有 HR 敲響了一記警鐘。

▲當用人單位說「只是支援一下」，HR該如何擋下這張可能廢止聘僱許可的罰單？(Photo By FREEPIK)

當「專業」變成「雜務」：兩個踩紅線的真實案例

不妨想像一下這個場景：

案例一：餐飲業

公司當初為了強化品牌力，申請聘用了主攻行銷企劃的 A 君。他的聘僱許可上，工作內容是「品牌管理與行銷策略」。然而，在週末尖峰時段，分店經理一通電話打來：「人手不夠，快請 A 君來支援外場！」於是，專業的行銷人才，變成了負責點餐、送餐、結帳的臨時服務生。

案例二：零售業

公司為導入新的專案管理系統，聘請了外籍的專案經理 B 君。沒想到，在年度大促銷期間，B 君卻被指派到門市最前線，負責搬貨、上架商品，甚至還要輪班支援收銀。

這兩個案例，聽起來是不是有些熟悉？在追求營運效率的壓力下，用人單位主管很容易會認為「不分你我，有空就支援」。但身為 HR，我們必須清楚認知到，這份「善意」的互相幫忙，已經觸犯了《就業服務法》第 57 條第 3 款：「雇主不得指派所聘故之外國人從事許可以外之工作。」

法律的界線，遠比我們想像的清晰

或許會有人認為，只是臨時支援，有這麼嚴重嗎？

答案是：非常嚴重。

根據《外國人從事就業服務法第 46 條第 1 項第 1 款至第 6 款工作資格及審查標準》第4條規定，我們為外籍人士申請的「專門性或技術性工作」，是有明確定義的。這意味著，他們的工作必須與其專業知識或特殊技能高度相關。

像收銀、商品上架、外場服務這類工作，雖然對公司營運至關重要，但在法律認定上，它們並不屬於需要特定專業知識的「專門性工作」。因此，讓外籍專才執行這些任務，無論時間長短、頻率高低，都構成了「指派許可以外工作」的違規事實。

身為HR我們能做什麼？又該如何預防？

違法的代價，不僅僅是新臺幣 3 萬到 15 萬的罰鍰。根據《就業服務法》第 72 條第 3 款，若限期未改善、改善後仍再次違規，勞動部可廢止其招募及聘僱許可。這意味著：

• 人才流失：公司將失去一位重要的專業人才。
• 營運衝擊：後續的專案或業務可能因此停擺。
• 招募困難：未來在申請聘用外籍人才上，可能會面臨更嚴格的審查。

這絕非危言聳聽。身為企業風險的守門人，建議各位夥伴可以從以下三點著手，保護公司也保護辛苦招募來的人才：

1. 強化內部溝通與教育訓練：

HR 最重要的工作之一，就是讓用人單位主管了解這條紅線，他們是第一線指派工作的人，所以我們必須讓他們明白，這不是「彈性」問題，而是「法律」問題。一次方便，可能換來整個團隊的巨大損失。

2.精準定義工作說明書(JD)：

在申請聘僱許可的最初階段，就必須與用人單位反覆確認外籍專才的具體工作內容，並確保其符合「專門性、技術性」的法律要求。這份文件將是未來勞動檢查時重要的依據。

3.建立定期關懷與查核機制：

定期與外籍同仁及其直屬主管聊聊，了解他們近期的工作內容是否與當初核准的範圍一致。這不僅能預防違法，更是展現我們對外籍人才專業的尊重與關懷，有助於人才留任。

在全球化時代，善用國際人才是企業競爭力的關鍵。但記住，真正的國際化不是無視法規的便宜行事，而是在開放包容的同時，嚴格遵守相關法令。身為 HR，我們有責任成為企業合規的守門員。與其事後承擔罰鍰和許可撤銷的風險，不如從現在開始，重新檢視公司的外籍員工管理制度，確保每一位國際夥伴都能在對的位置上發光發熱。

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參考資料：臺北市政府勞動局

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