不適用 資遣
預告期
依據勞動基準法第16條第一項：
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
因為工作對每個人都很重要，沒有工作就會沒有收入來源，所以在勞基法中，雇主若是要依法資遣勞工，會依據這個勞工的年資，要事先跟勞工做預告，只有三個月內沒有預告期，但三個月內仍然有資遣費的。
對某些公司而言，似乎認為有給預告期，有給資遣費，這樣就合法了。其實不然，即使是資遣，也必須符合勞基法第11條的五款，或第13條但書，或是第20條的規定，否則即使是給予了資遣費，仍然有違法資遣的問題。
勞動基準法第11條的各款如下，這些狀況都要預告並給予資遣費：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
其中要注意的是，若是用第四款資遣，「業務性質變更，有減少勞工之必要」也必須要證明雇主另外有善盡安置的義務，否則資遣違法。
而最多雇主使用的第五款，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，這裡務必要謹守「解僱最後手段性原則」，白話來講，因為雇主終止勞動契約對於勞工可說是最嚴重的懲罰，會讓勞工的生計發生困難，所以應該是雇主其它的措施都進行了，真的沒有辦法了，才能夠採用的做法。
因為雇主僱用勞工，當然是希望勞工提供勞務，而能達到雇主的經濟目的，所以如果這個勞工沒辦法達到，當然對雇主而言沒有達到預期目的，但是，雇主要這個勞工離開前，是否已經有加強教育訓練、輔導改善、或是有其它的非解僱的懲處、適合的職務調動等等，若是都沒有做，而是直接向勞工表示要資遣，這就有違「解僱最後手段性原則」，而有違法資遣之虞。
若是雇主違法資遣怎麼辦？
首先，可以寄發存證信函向雇主表達仍要繼續工作的意圖，也可以直接去勞務提供地所屬的勞動(工)局申請勞資爭議調解，如果有勞資爭議狀況，不見得就是請求恢復僱傭關係，可能請求事項包含了工資、資遣費、加班費、或勞保、健保、就業保險、勞退提撥的差額等等，具體的要看每個個案實際狀況。
最後，再視調解狀況看是否和解或是要再進一步提出「確認僱傭關係」或是「請求資遣費等」的訴訟。
