關於月薪制計算

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若為雙方約定為月薪制，給薪方式即應以月計薪，依勞動基準法第21條第一項：

「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。

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國定假日是可以經勞資雙方協商調移的
但主管機關要求「確明調移日期」
也就是要在班表或行事曆上註記調移到哪一天
例如將108/1/1與108/1/4對調
則1/1變成工作日，出勤不用給加班費；1/4性質變成國定假日，不必出勤
萬一1/4又再出勤，則仍要依國定假日規格計算加班費

請先確認您公司的國定假日是否有調移？（事先約定換別天休）
（注意，不可與例假日或休息日重疊，所以一定是在例假日與休息日之外，增加排休天數）
如果有調移，則2/4～2/7出勤，不會有加班費
如果沒有調移，則2/4～2/7出勤應給加班費

若為雙方約定為月薪制，給薪方式即應以月計薪，依勞動基準法第21條第一項：

「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

我國目前明令基本工資最低數額為2,3100元，您三月份領受工資明顯低於前揭金額，且前揭金額係「最低」標準，若勞資雙方約定優於此標準（約定約薪高於基本工資），從其約定。

簡單說，月薪工作者，除事假、病假等未出勤狀況外，雇主皆有依勞動基準法第21條，給付雙方原約定之工資，且依照勞基法第39條前半段：

「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條（國定假日）所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」

該條已明確說明，例假與休息日及國定假日期間工資雇主皆應照給，故前公司所主張六、日與國定假日不給薪資已明顯違反法令強制規範。

離職部分，若已有完成交接，則不會有其他的法律問題，終止勞動契約本就是由一方發動即立即生效，並不需要他方同意，您既然已完成交接，後續應難有其他離職所衍生之爭議。