派遣勞動可不可以簽定期契約，派遣公司積欠薪水派遣勞工可以請求要派單位付薪水嗎？｜郭家祺專欄

派遣勞動可不可以簽定期契約，派遣公司積欠薪水派遣勞工可以請求要派單位付薪水嗎？⋯⋯

一、勞動契約以不定期契約為原則，定期契約為例外。有繼續性的工作應為不定期契約。
（一）定期契約與不定期契約對勞工的權益影響很大。
本來，依據勞基法的原則，雇主一旦僱用一名員工，如果沒有發生法定解僱事由的情形（例如勞基法第11條規定的由雇主預告終止勞動契約事由，雇主應發給資遣費；或者是勞基法第12條由雇主不經預告終止勞動契約，不必發給資遣費），除非員工自願離職，否則就必須無期限一直繼續僱用員工，因此許多雇主會利用定期契約的方式規避勞基法的規定，也就是利用所謂「期滿不續聘」的方式，來規避解雇的法定事由與資遣費。而且，如果是一年一聘的方式，雇主即會對員工主張年資不能累計，而影響勞工請特休假的權益，甚至影響退休權益（但請注意，縱使一年一聘，94年7月1日勞工退休金施行後雇主仍須按月提繳百分之六的勞工退休金）。因此一年一聘的方式對勞工來說非常不利。

（二）勞動基準法第九條第一項有規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約」。而勞動基準法施行細則第六條關於什麼是定期契約（臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義）也有規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：

一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關備」。

（三）按勞基法第九條所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。

至於什麼叫做有繼續性的工作？該如何認定有繼續性的工作呢？說明如下：
1.「有繼續性工作」如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。

2.而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。

3.至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。

4.至於「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。
（以上可參見行政院勞工委員會民國 89 年 03 月 11 日（89）台勞資二字第 0011362 號函。）