『曹新南專欄』解僱事由不得事後變更

一、雇主解除勞動契約必須符合法定事由

勞資雙方如果要解除勞動關係，除了定期契約到期、退休、職災醫療期間屆滿二年等特殊狀況，一般而言，會有三種情形：

(一)雇主發動

資遣，即勞基法第11條經濟性解僱、第13條但書、第20條；

解僱，勞基法第12條懲戒性解僱。

(二)勞工發動

依勞基法第15條第2項自請離職；

或依勞基法第14條不經預告解除勞動契約並要求資遣費。

(三)合意終止勞動契約

雙方協商同意終止契約，因此不需上述法定事由。

二、雇主必須明確告知勞工解僱事由

簡單說，若是雇主要解僱勞工，必須要符合法定事由，才能夠解僱勞工。

而因為勞工在僱傭關係中，屬於較弱勢的一方，為了保障勞工的工作權，避免雇主任意解僱勞工，所以雇主在解僱勞工時，有義務要明確告知勞工，是依勞基法哪一條哪一款事由解僱。

三、解僱事由不得事後變更

不過在實務上，會看到在勞資爭議中，雇主原本表示是依勞基法第11條的某一款資遣勞工，雇主發現原本的解僱理由站不住腳，所以會事後變更，或是追加解僱理由，甚至以解僱後勞工的說法做為解僱理由。