加班換補休適法性為何？

【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

一、 按勞動基準法之立法目的，於其第一條以明載:「為規定勞動條件之最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，是雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，勞工既受僱於雇主，雇主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定。依勞動基準法第30條所定正常工作時間為8小時，若勞工於正常工作8小時後有延長工作時間之事實，雇主即應依勞動基準法第24條規定給付延長工時工資，或者雇主徵得勞工同意於休假日工作者，雇主應依勞動基準法第三十九條規定加倍發給工資，前述規定均屬法律強制規定。

二、 又，勞動基準法既係為保障勞工權益而具強制性之法規，就勞工於勞動基準法之權益應不得事先拋棄，勞雇雙方所為就勞工法定權益約定事先拋棄者，係低於勞動基準法所定標準之約定，依勞動基準法第一條第二項及民法第七十一條規定，應屬無效，因此，勞資雙方於加班事實產生前即約定以加班補休替代加班費，應認係無效之約定，並有下列函釋可參：

(1)行政勞勞工委員會九十八年五月一日勞動二字第○九八○○一一二一一號函

查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。

(2)勞動部一○三年六月十日勞動條二字第一○三○○六六二三八號函

另雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長工時工資之請求權，均屬無效。

(3)勞動部一○五年十一月十七日勞動條二字第一○五○○二七三五三號函

一、依勞動基準法施行細則第7條第2、3款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假、工資之議定、調整、計算、結算等屬勞動契約之重要內容，應由勞雇雙方在不違反勞動基準法規定之前提下，於勞動契約中約定，並依約履行，合先敘明。

二、雇主如徵得勞工同意，延長勞工之工作時間，應依勞動基準法第24條規定給付延時工資；另如徵得勞工同意於第37條所定之休假日工作者，工資應依同法第39條規定加倍發給。前開延時工資或假日出勤工資給付之規定係強制性規定，其請求權不得事先拋棄。

三、 此外，臺灣台北地方法院一○二年度簡字第一四八號判決亦認:「…按勞動基準法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準；且勞工既受僱於雇主，雇主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定；又延長工時及法定休假日出勤之約定，實為勞動契約之延伸，而延長工時及法定休假日工作之工資計算標準，明列於上開勞動基準法第24條、第39條規定，且該規定為保障勞工權益之強制規定，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬雇主自當負有遵守義務。…此外，勞動基準法為保障勞工權益具強制性之法規，勞工關於勞動基準法之權利應不得預先拋棄，勞雇雙方所為低於勞基法所定標準之約定，應屬無效。另按延長工作時間之工資雇主應依法定標準加給，及雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，應加倍發給工資，亦經勞動基準法第24條、第39條明文規定，且此等規定屬法律強制規定。本件原告與勞工陳昭榮所簽訂之勞資協議書所載文字內容「三、…如有業務需要而加班或休假日出勤或值班，應予擇日補休」，又卷附行政院勞工委員會北區勞動檢查所談話紀錄中之原告經理王正榮亦陳稱「本公司與員工有簽定契約，無論是員工延長工時或假日出勤之情形，本公司只給員工補休，沒有加班費」等語，顯然為勞工陳昭榮關於勞動基準法第24條、第39條之權利與原告書立協議書預先拋棄，是勞工陳昭榮與原告間縱曾約定有關於原告不需加給延長工時工資與加倍發給陳昭榮休假日工作之工資之約定，已違反勞動基準法第24條、第39條規定之工作最低工資標準，應屬無效，自無拘束陳昭榮之效力，原告仍應依勞動基準法第24條、第39條規定給付勞工陳昭榮延長工時、假日工作之法定計算薪資。」

四、 然，於勞工「加班事實產生後」，勞資雙方如依民法第三百一十九條:「債權人受領他種給付以代原定之給付者，其債之關係消滅。」之規定協議以「加班補休」替代「原應發給之加班費」，亦屬可行，即係改制前行政院勞工委員會發布下列函釋所稱之於加班事實後，勞工同意放棄領取延長工資或工資加倍發給而選擇補休：

(1)行政院勞工委員會七十九年九月二十一日臺(七十九)勞動二字第二二一五五號函

…至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，…。

(2)行政院勞工委員會七十六年十二月八日臺(七十六)勞動字第五五八七號函

勞工有於休假日工作之事實後，如其自願放棄工資加倍發給而願意另行擇日補休，自屬可行。

(3)行政院勞工委員會七十六年九月十二日臺(七十六)勞動字第八三三號函

勞工在放假日或值日（夜）補休之日奉派出差，於出差完畢後，勞工如願意另擇日補休而放棄工資加倍發給，自無不可。

(4)行政勞勞工委員會九十八年五月一日勞動二字第○九八○○一一二一一號函

至勞工延長工作時間「後」，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。

(5)行政院勞工委員會一○○年十月二十日勞動二字第一○○○○八八三一九號函

依勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間都，其延長工作時間之工資應依該條各款所列標準加給之。復查本會79年9月21日(79)勞動2字第22155號函:「雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂：至於勞工於延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」;再查本會98年5月1日勞動2字第0980011211號函略以:「勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。」

五、 又，就加班補休標準及相關事宜，包括補休時數如何換算、補休期限、補休期限屆滿或契約終止未補休完之時數應否折算工資及折算標準，亦應由勞資雙方自行協商決定，亦有下列函釋可參：

(1)行政院勞工委員會七十九年九月二十一日臺(七十九)勞動二字第二二一五五號函

…至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。

(2)行政院勞工委員會八十七年八月三十一日臺(八十七)勞動二字第○三七四二六號函

…但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。

(3)行政院勞工委員會一○○年十月二十日勞動二字第一○○○○八八三一九號函

依勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間都，其延長工作時間之工資應依該條各款所列標準加給之。復查本會79年9月21日(79)勞動2字第22155號函:「雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂：至於勞工於延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」 

(4)勞動部一○三年六月十日勞動條二字第一○三○○六六二三八號函

至勞工延長工作時間「後」，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，雖為法所不禁，惟有關補休標準等事宜，應由勞資雙方自行協商決定。

(5)勞動部一○五年十一月十七日勞動條二字第一○五○○二七三五三號函

有關補休事項非屬勞動基準法範定，勞工於延長工作時間或休假日出勤後，雇主如同意依勞工之意願放棄領取延時（假日出勤）工資並選擇補休，亦屬可行，惟有關補休標準及期間等事宜（含因補休期限屆滿或契約終止未休畢之時數應否折算及如何折算）應由勞雇雙方自行協商決定。

六、 再者，為杜絕勞資雙方因休息日之加班補休產生爭議，並就雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第36條所定休息日出勤工作後，勞工得否選擇補休及補休相關規定等疑義，勞動部以下列函釋予以釋明：

(1)勞動部一○六年五月三日勞動條二字第一○六○一三○九三七號函

(一)、 查雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第36條所定休息日出勤工作後，應依勞動基準法第24條第2項及第3項規定給付休息日出勤工資，此為勞動基準法課予雇主之法定義務。

(二)、 至勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，尚違法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。

(三)、 勞工於休息日出勤工作後，如未有選擇補休之意思表示，雇主仍應依法給付休息日出勤工資。凡雇主片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。至勞雇雙方如就休息日出勤工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。

七、 至於論者有謂勞工於延長工時事實產生後，勞資雙方基於不對等之協商地位，通常約定補休時數以1比1換算，或休假日加班補休以加班實際時數換算，均屬不合理，且加班補休未休畢，一律不折算工資，更顯對勞工不利，然，本文認，以勞動基準法而言，雇主並未違反該法之規定，蓋因有關加班補休事項不屬勞動基準法所範定，且勞動部以函釋自行將加班補休定性為「加班費請求權的拋棄」而非定性為「以他種給付替代原定之給付」，勞工既然在加班事實產生後拋棄加班費請求權，如何期待於加班補休後就未休畢之時數發給加班費，退步言，即使將「加班補休」定性為「以他種給付(加班補休)替代原定之給付(加班費)」，雇主如與勞工約定加班補休未於期限內休畢，視為放棄補休權利，亦不折算工資，也不違反民法第三百二十條規定。於前述不利勞工情形下，立法者如為保護弱勢勞工權益，並基於衡平之考量，應以立法方式於勞動基準法增訂有關「加班補休」條款，使「加班補休」成為勞動基準法所定勞動條件之一，則基於勞動基準法第一條第二項規定，雇主與勞工約定之加班補休不得低於法定標準，就可徹底完全解決前述問題。

勞資雙贏 董事長 簡文成 2017.05.04撰寫 

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