想請問颱風天出勤加班補休

1.

有詢問到是否需報請縣市政府核定?這部分應該是想詢問勞基法第32、36、40條的規範

但一般的颱風停班應該是不符合天災、事變、或突發事件的要件，勞基法第32、36、40條指的範圍，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否須緊急處理而定。或足以影響企業營運的緊急事件的範圍才屬於，所以不須核備。

2.

有關是否為延長工時的問題，可能要先請教是否為變形工時制度，因為看起來是有空間可以將7/29與7/30進行調移的方式來處理，若轉變為工作日，就會是8小時以上才算延長工時。

假如沒有調移，維持原本的六、日為例假日與休息日，這樣就比較有問題了，休息日當天依照休息日規定計算為延長工時沒有問題（6小時應計為8小時），重點在例假日出勤違法，如上述提到的，一般颱風停班的程度，加上你說的沒有重大災損，應不構成勞基法第40條規定。

3.

主管機關解釋補休：勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。

答：

1.本案例所述上班時間為《週一~週四》，7/28(五)全校暑假彈性休假未出勤。7/29(六)、7/30(日)停班停課，進行加班留守，週六出勤6小時，週日出勤12小時。依本案例之班表《若未經勞資協商上班時間之調移》：則7/29周六為《休息日》、7/30週日為《例假日》。

2.7/29(六)、7/30(日)因停班停課，勞工進行加班留守，週六出勤6小時，週日出勤12小時一節擬覆如下：

    (1)週六出勤需依勞動基準法(以下簡稱勞基法)第24條第2項及第3項休息日加班給付標準核算加班費。

    (2)至於週日(例假日)出勤，除符合勞基法第40條略以：因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時之才得以出勤外，依法例假日是不得出勤上班的。

​3.依前述說明另所詢問題分別答覆如下：

    (1)是否屬於延長工時，且事後可以選擇申請延長加班工資，或是轉為放棄延長加班工資，申請補休時數？

       答：延長工時加班依勞基法第24條規定需給付加班費，但是否可改以補休方式辦理，因《補休》非勞基法所規範的，因此需勞資協商後為之，但雇主不能強制勞工加班不能領加班費只能補休，只能於勞工加班後自由選擇請領加班費或申請補休方式辦理。

    (2)由於本次颱風未有重大災損，是否亦需報請縣市政府核定？

       答：依勞基法第36條及第40條規定略以：因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，才需要於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。惟若不符本規定者例假日是不能出勤的。

是否轉補休，與是否屬於延長工時無關
因為補休並沒有任何法律依據，不是法令規範的制度

公司若與員工約定加班補休，法令目前沒禁止，但一定要經員工同意
根據勞動 2字第 0980011211 號函：（節錄要旨）
勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證
另根據勞動條2字第1060130937號函：
勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。
由此可知，補休是勞工於加班後，選擇拋棄加班費，再根據勞資雙方另行約定補休方式的結果

再者，颱風留守應該不符合天災、事變、或突發事件的要件
一般對天災、事變、突發事件的理解，是足以影響企業經營的緊急事件，用來救災的
雇主因天災、事變、或突發事件使勞工延長工時（第32條）或於假期出勤（第40條），才需要報當地主管機關備查；若不符合要件而使勞工於例假日出勤，則不管是否報備，雇主都已經違法

建議是在得知停班停課消息時，就針對例假日與休息日協商調移事宜
當然，調移要符合法令規範：

1. 要看公司有無採用變形工時制度？若有則要遵循變形工時的調移規範。
   可參閱勞動部：工時制度及工作彈性化措施介紹，及底下附件彈性化措施手冊的範例
   也可以參閱：『曹新南專欄』例假日不能亂搬，你知道嗎？ 
2. 就是要遵守兩個排班原則：
   雇主如有於週間更動之需要，除應與勞工協商合意外，仍應謹守『不得連續工作逾6日』之前提。雇主如使勞工於調移後之休息日工作，仍應按休息日出勤加成工資標準給付，且應併符合不得有使勞工連續工作超過6日之情形，因此，勞工權益不會受到影響。（勞動部106/1/24澄清稿）

例如將7/30與8/3調移，在完成調移後
7/30變成工作日，8小時內屬正常工作時間，不計加班費；8/3則變為例假日