違約金問題

可以請法官協調。

如果雇主可以提出實質損害，或是送你去培訓之類，那麼法院會在合理範圍內請你賠償。

關於勞雇雙方約定最低服務年限，可先看一下相關法令函釋

台(83)勞資二字第58938號函：
查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。

勞基法第15-1條：
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

所以勞雇雙方約定最低服務年限，並無不可，只是應有一定的「必要性」與「合理性」
一般常見於企業支出龐大費用培訓員工，員工培訓完就離職，對雇主造成損失
這就有約定最低服務年限的「必要性」
年限的長短，應該與企業付出的代價相當
支出的訓練成本高，綁定的年限長；支出成本低，綁定的年限短。此為「合理性」

要特別注意的是勞基法第26條：
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
如果勞工違約，於約定年限內離職，雇主只可循法律途徑求償違約金，不可直接扣薪
直接扣勞工工資，將違反勞基法第26條，可依勞基法第78條第2項，處9萬～45萬罰鍰
此外，如果約定的違約金過高，可於法院針對違約金過高的情形提出抗辯
法官可酌減至較為合理的違約金額