【邱駿彥專題】工作規則是否必須隨著新修正法修正？
感謝 邱駿彥教授 授權分享
文化大學法律系教授 勞動部法規委員會委員
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觀察勞動部107年3月26日勞動條1字第1070130489號函文內容，其中有一點值得注意。依據勞動部上開函文意旨，如果事業單位隨著106年一例一休修正而將勞基法第24條第3項「做少給多」規定明定於工作規則內時，只要工作規則未優於當時勞基法做少給多之規定者，雇主嗣後再隨著政府107年工時規範彈性鬆綁刪除做少給多規定而再修正工作規則時，得免經與工會或勞工協商同意。
勞動部此函文內容已經過網路散布滿天飛，為免廣大勞工與資方誤解，有必要予以釐清此函文內容之法律爭議。
1. 工作規則如何才能對勞工發生拘束力
依據勞基法第70條規定，雇主單方制定工作規則後，必須報主管機關核備與公開揭示。固然過去以來主管機關咸認為未報經核備者，不發生工作規則之效力，但司法實務向來持不同見解，認為報核備僅為公法上義務，未報核備者可能會受主管機關之裁罰，而有無公開揭示給勞工知悉，才是工作規則是否可拘束勞工發生私法上效力之認定基準。例如最高法院早在81年度台上字第2492號判決中即明文「工作規則未經主管機關核備，惟已公開揭示者，只要未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者」，即發生效力。又最高法院91年度台上字第1625號判決更明文「雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如係繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生複合契約之效力」。
大抵上最高法院迄今皆持同樣共識，亦即工作規則的法效力可分為公法上義務與私法上效力兩種，公法上義務係指事業單位制定或修正工作規則後，必須報請主管機關核備，未報核備者主管機關得依勞基法第79條第3項予以裁處。而雇主單方制定之工作規則，則必須經過公開揭示而勞工不表示反對者，始能成為勞動契約之附合契約對勞工發生拘束力。特別是涉及個別勞工勞動條件之變更，一定要徵得勞工個人之同意。另外還有一個觀念也要記住，經過雇主公開揭示而勞工未表反對繼續提供勞務者，該工作規則內容就成為勞雇雙方勞動契約的一部分。
2. 勞基法施行細則第37條第3項應採取「合目的性限縮解釋」
勞基法施行細則第37條第3項規定「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並應依第一項程序報請核備」。按勞基法為規範勞動條件之最低基準，如果勞基法工資、工時等勞動條件之最低基準向上提昇，則工作規則不得違背法令規定，勢必隨著修正勞動條件向上提昇，乃為理所當然合乎細則第37條第3項規定之趣旨。然勞基法之工資與工時等勞動條件如果因為政策鬆綁而向下修正時，事業單位不必然必須依照細則第37條第3項規定隨之修正原本較好勞動條件的工作規則，此乃法律條文解釋時有必要為「合目的性解釋」之最好詮釋。
蓋勞基法第1條明文規定立法目的在於「規定勞動條件最低基準，保障勞工權益，加強勞雇關係……」。因此優於勞基法最低基準之勞動條件，應該盡量使勞雇雙方繼續維持，甚至政策上應予以鼓勵事業單位採取優於勞基法之措施，絕不應暗示雇主得降低工資等勞動條件使符合向下調低之勞動條件。因此原本106年一例一休修法時所增訂之勞基法第24條第3項做少給多規定，不只是為了貫徹週休二日之修法意旨，為了使企業不致於濫用休息日使勞工加班所特別設計的立法規定，同時透過休息日加班做少給多規定，也可使犧牲休息日休息而加班之勞工，能增加若干收入。就106年以前之舊勞基法規定而言，106年增訂之休息日做少給多規定，可謂有利於勞工、且合乎當時週休二日修法意旨之修正。而107年3月1日開始施行之勞基法彈性鬆綁新修正，將同法第24條第3項之做少給多刪除，改以休息日加班工資與工時核實計算，較之106年修正法可說是降低勞動條件水準，亦無法以任何陳詞矯辯。
106年修法增訂做少給多時，事業單位如果也隨之修正工作規則明定休息日使勞工出勤加班時，採取做少給多之工資計算方式者，雖107年3月1日新修正法刪除做少給多規定，政府也不得逼迫事業單位必須依照施行細則第37條第3項規定也一定要隨之刪除原本工作規則之做少給多規定。畢竟原本工作規則規定休息日加班做少給多，已經透過公開揭示而勞工不表示反對，成為勞雇雙方之契約內容之一。既然當時雇主願意做少給多，現在也願意繼續給與勞工工資做少給多時，屬於優於勞基法之規定，公權力機關自然不應強要雇主也修改工作則刪除做少給多規定，此乃施行細則第37條第3項合目的性解釋之當然結果。
換言之，當雇主仍願意在工作規則維持休息日加班工資做少給多福利時，主管機關不能以施行細則第37條第3項為據，要雇主「依據法令…適時修正…並依前項程序報請核備」。從而，雇主如因107年3月1日施行之新法刪除做少給多規定，而自行擬隨之修正原本較優之工作規則規定時，即非屬施行細則第37條第3項「依法必然」之修正，此亦為同條項合目的性解釋之當然結果。因此，雇主修改工作規則刪除原本做少給多之規定，就原本工作規則已成為勞動契約內容之一部分之角度而言，做少給多之刪除修正應屬於雇主單方面變更勞工原本較優之勞動條件，而不應是勞動部107年3月26日第489號解釋函所講的「係同法施行細則第37條第3項所定依據法令之適時修正，非屬雇主單方面變更個別勞工勞動條件之情形」。勞動部該函釋之說法顯然欠缺法理依據。
3. 雇主刪除原本工作規則做少給多之規定，屬於個別勞工勞動條件之變更，真的無須得到勞工同意嗎？
依據最高法院一般見解，工作規則雖由雇主單方制定，但經過公開揭示而勞工不表反對繼續提供勞務時，視為勞工默示同意工作規則所定勞動條件，而成為雙方合意之契約內容。準此，則工作規則一旦明定休息日工資做少給多之後，嗣後如果雇主要片面刪除做少給多之勞動條件，等同於雇主單方面降低與變更個別勞工勞動契約上之勞動條件，私法上效力仍須得到個別勞工同意，否則雇主單方面變更不生法律上效果。
不過，有關工作規則不利益變更之法律效果，仍牽涉到雇主之單方面變更是否具備高度必要性與合理性之司法上判斷。筆者認為，縱使107年3月1日修正施行之勞動基準法，已刪除休息日出勤工資做少給多之規定，但此勞基法之修正不必然成為雇主單方面變更工作規則必要性之理由，更遑論合理性了。
4. 489號函文應僅指主管機關接受核備聲請時之處理方式，而不應及於個別勞工與雇主之契約關係
綜合以上說明，勞動部489號函釋內容，最後提到雇主片面修正工作規則有關做少給多之規定，得免經與工會或勞工協商同意，當指的僅為主管機關審查核備時，有關刪除做少給多此點上，無須拘泥於必須雇主提出事前經與工會協商或得勞工同意之證明。這是勞動部在公法上要求地方主管機關之舉措，當與不當僅止於政策之層次。惟勞雇雙方仍必須明鑑，私法效力之司法判斷上不會因為這一紙函釋，就認為雇主可片面刪除原工作規則載明做少給多之規定，而無須經得勞工同意。
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